В данной работе хотелось бы раскрыть одно из таких проявлений дискриминации, как дискриминация по признаку возраста. На сегодня проблема возрастной дискриминации при приеме на работу является актуальной, поскольку наличие существующих правовых норм не позволяет в полной мере обеспечить защиту работниками определенной возрастной группы своих прав.
В современных реалиях, международное сообщество рассматривают защиту от дискриминации по возрасту как новое, молодое направление, и поэтому на протяжении последних лет эта проблема представляет большой интерес, как для учёных — правоведов, так и работников и работодателей. О возрастной дискриминации свидетельствуют следующие признаки, которые можно встретить, например, в объявлениях о приеме на работу, или в тех или иных правовых актах.
Во-первых, это указание на определенный возраст или возрастные рамки («не старше 40 лет», «от 20 до 35 лет»);
Во-вторых, принадлежность к конкретной группе («молодые», «зрелые», «представители старшей возрастной группы»);
В-третьих, биологические характеристики («женщины детородного возраста»);
И наконец, отличительные признаки, присущие определенному возрасту («динамичные», «обладающие обширным опытом»).
Далее, хотелось бы рассмотреть 2 группы лиц, которые чаще дискриминируются по возрасту.
Первая группа — это молодые специалисты, к которым в настоящее время работодатели предъявляют высокие требования, как к квалификации, так и к стажу работы. Совершенно очевидно, что молодые сотрудники не будут иметь достаточно большого опыта работы, который требуют от них при приеме на работу, в результате чего создается «замкнутый круг», когда они, имеющие высшее профессиональное образование по требуемой специальности не могут занять квалифицированные должности в виду отсутствия требуемого стажа работы и вынуждены соглашаться либо на рабочие места более низкой квалификации, либо искать работу в другой, не соответствующей их образованию, сфере деятельности.
В ситуации с ними наиболее частыми причинами отказа при приеме на работу являются:
1)Отсутствие опыта в сфере труда т.е. работодатели полагают, что взять на вакантное место опытного специалиста будет более рентабельно нежели начинающего работника;
2)Опасение директора по поводу того, что представитель молодого поколения не справится со сложными делами и продемонстрирует безответственность, легкомысленность.
3)Что касается молодых девушек, то здесь руководитель опасается, что сотрудница решит завести семью и детей и в таком случае она уйдет в заслуженный отпуск по беременности и родам, а он вынужден будет искать ей замену.
2.Вторая группа — это специалисты более старшего возраста, в случае с которыми, принципиальными мотивами отказа выступают:
1)Отсутствие уверенности у работодателя в том, что сотрудник сможет продолжительное время трудиться в организации; в том числе в связи с проблемами, связанными со здоровьем;
2)Также работодатели опасаются, что обучение новым методам и технологиям таких сотрудников займет немало времени;
3)Беспокойство директора, по поводу того, что специалист «в возрасте» не сможет включиться в коллектив, если он состоит в основном из молодых работников.
Говоря о нормативном регулировании запрета дискриминации по возрастному признаку, законодатель устанавливает положения о недопустимости дискриминации в сфере труда в статье 2 Трудового кодекса РФ, которая также включает, помимо основных принципов правового регулирования трудовых отношений, и принцип обеспечения равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации, стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование.
Статья 3 ТК РФ перечисляет различные основания, которые запрещены в трудовой сфере, включая и дискриминацию возрасту, но эта норма появилась относительно недавно – в 2013 году. Одновременно были внесены изменения и в закон «О занятости населения в Российской Федерации», в котором ст. 25 была дополнена п.6 — о запрете распространения информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей сведения, о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых и косвенных преимуществ в зависимости от возраста работника.
Анализируя российские законодательные акты, можно заметить, что определение возрастной дискриминации в некоторых из них не закреплено. Так, в Конституции Российской Федерации, в статье 19 отсутствует прямое указание на запрет дискриминации по возрасту, также нет прямого указания на возраст как основания для наказания за дискриминацию и в Уголовном кодексе Российской Федерации. Можно предположить, что законодатели отнесли возраст к числу «других обстоятельств», но возраст — это не «обстоятельство», а одна из важнейших социально-демографических характеристик человека.
Совершение работодателем действий дискриминационного характера в отношении молодых работников и специалистов старшего поколения — это правонарушение, за которое предусмотрена административная ответственность по статье 13.11.1 Кодекса об административных правонарушениях. Далее хотелось бы рассмотреть случай из судебной практики.
Как следует из материалов дела, 1 апреля 2016 года, мировой судья Городенского района Пензенской области, рассмотрев дело об административном правонарушении, предусмотренном ст.13.11.1 КоАП РФ, установил, что гражданин распространил информацию о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей возрастные ограничения дискриминационного характера в местной газете, а именно: «Требуется продавец (девушка, возраст до 30 лет) в отдел по продаже сотовых телефонов» Оценив материалы дела, суд пришел к выводу, что факт совершения правонарушения полностью подтвердился. На судебном заседании ответчик вину свою признал частично и пояснил, что, да, действительно он разместил, указанное объявление в газете, так как не знал о требованиях закона, запрещающих дискриминацию по различным основаниям при приеме на работу. По данному факту, мировой судья, признал его виновным в совершении административного правонарушения, и назначил ему наказание в виде штрафа в размере 3000 рублей. Из данного примера можно выделить то, что лицо было привлечено к административной ответственности за размещение в местной газете информации о свободных вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера по признаку возраста. Проводя анализ российской судебной практики, можно отметить, что важнейшую роль в судебном споре имеет качество доказательственной основы и действия самого работодателя, а также его правовая позиция.
В заключении хотелось бы отметить, что дискриминацию по возрастному признаку, можно искоренить лишь в случае, если к ней будут относиться как к серьезной проблеме. Государство должно стремиться помогать работникам, которые наиболее подвержены возрастной дискриминации и необходимо всеми возможными способами устранять негативные стереотипы в отношении молодых и пожилых людей. Да это весьма сложно. Но мы должны стремиться к этому.
Список литературы
- Закон Российской Федерации от 19 апреля 1991 г.№ 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (по сост. на 07 марта 2018 г.) // Собрание законодательства РФ, 22.04.1996, N17
- Кодекс об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г.№195-ФЗ (по сост. на 05 февраля 2018 г.) // Собрание законодательства РФ,07.01.2002, N 1
- Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (по сост. на 05 февраля 2018 г.) // Собрание законодательства РФ,07.01.2002, N 1
- Васильева Т.А. Дискриминация по признаку возраста / Т.А.Васильева // Создание правовой среды для защиты от дискриминации по признакам этнической принадлежности, пола и возраста: Сборник научных статей /под ред. А.К. Соболева, С.Ю. Нугаева. – Москва: РИО «Новая юстиция»,2011 —C.79-80.
- Папанян Р.Г., Дзанагова Т.Я. Проблемы эйджизма молодых специалистов в России / Р.Г. Папанян, Т.Я. Дзанагова // Научное сообщество студентов XXI столетия. Экономические науки: Электронный сборник статей по материалам XХХ студенческой международной научно-практической конференции / под ред. К.В.Желнова — Новосибирск: Изд. «СибАК», 2015.- (вып. 3). -С.35.
