КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ КАК ЭЛЕМЕНТ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Эффективность муниципального управления во многом зависит от кадрового обеспечения, которое требует определенных соответствий в системе работы с кадрами.

Система работы с кадрами муниципального управления представляет собой определение плана и контроля процессов, направленных на повышение квалификации муниципальных служащих. Уровень квалификации, умение работать в команде и отношение к своему делу являются определяющими в эффективности муниципального управления. Во многих органах местного самоуправления есть специалисты высокого уровня квалификации, с богатым опытом работы, однако они не придают значения публичному характеру муниципальной службы и используют в своей работе подходы, которые больше присущи для управления хозяйствующими субъектами. Причины такого положения дел - это, прежде всего несовершенство правового механизма реализации вопросов, имеющих местное значение и системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров.

В работу с кадрами входит кадровая политика, подбор, оценка, расстановка, обучение (подготовка и переподготовка) кадров.

Понятие «кадровая политика» используется в теории организации и управления, в которой изучают управление персоналом и человеческим ресурсом. В научной литературе кадровую политику одни ученые полагают, что «формирование кадровой политики можно понимать как процесс принятия решения…». Другие - «как систему правил и норм, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы, приводящих человеческий ресурс в соответствии со стратегией фирмы». Таким образом, можно полагать, что для достижения целей и выполнения поставленных задач, установленных планом организации, необходимо учитывать такие мероприятия в работе с кадрами, как отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение и продвижение.

На основе этих определений кадровая политика может трактоваться:

  • как кадровая стратегия определенной организации;
  • как идеология человеческих ресурсов, работы с персоналом [3, С. 286].

Под основой кадровой политики подразумевается принцип преемственности кадрового потенциала. Ее принцип позволяет сохранить стабильность, повысить уровень организации деятельности органов местного самоуправления. Так, по мнению известного специалиста в этой сфере В. А. Сулемова, «кадровым потенциалом» можно характеризовать, как правило, имеющиеся, скрытые, пока неиспользуемые профессионально-личностные способности и возможности работников. Это своего рода совокупный, интегрированный резерв пока не востребованных способностей и качеств людей [4, С. 37].

Подбор и расстановка кадров формируется путем четких квалификационных требований к муниципальным служащим. Определенные формы проверки соответствия кандидатуры на должность муниципальной службы обеспечивают объективное и своевременное оценивание результатов. Периодическая и всесторонняя оценка уровня квалификации и опыта - способствует повышению эффективности работы служащего, что положительно сказывается на эффективности муниципального управления.

Успешное решение целей и задач, стоящих перед органами местного самоуправления во многом зависит от эффективности деятельности муниципалитетов, посредством которых и осуществляются функции государства. Ни для кого не секрет, что сегодня в работнике местной администрации житель видит не просто человека или служащего, а представителя власти, от которого зависит решение его вопроса. И, несмотря на то, что действующее законодательство не всегда позволяет решить вопросы населения на местном уровне, ответ, данный муниципальным служащим, должен быть корректным, юридически верным, позволяющим человеку в дальнейшем найти решение своих проблем. Таким образом, муниципальные служащие должны быть компетентными, образованными, эффективными, оперативными, должны иметь профессиональную подготовку, достаточный опыт работы в соответствующей сфере деятельности. Конкурсный порядок подбора кадров на муниципальную службу является наиболее эффективным и результативным способом для оценки профессиональных и личных качеств, необходимых для замещения вакантных должностей муниципальной службы.

В некоторых случаях отказом в проведение конкурса является наличие резерва муниципальных служащих, из которых выдвигаются кандидатуры на замещение вакантной должности. В данном случае считаем, что отмена конкурса является неправомерной, поскольку это повлечет к нарушению ст. 4 Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации», принцип равного доступа граждан к муниципальной службе [1]. Муниципальные служащие, которые находятся в списках резерва, наравне с другими кандидатами, обязаны участвовать в конкурсе, показать свои знания, уровень квалификации, выработанный опыт, профессиональные и иные личные качества.

Кадровые технологии муниципальной службы относятся к основным технологиям государственного и муниципального управления [2, С. 370]. Для успешного внедрения конкурсных технологий в нормативных документах предлагаем закрепить следующие условия проведения конкурсного отбора:

  • сократить срок приема документов от кандидатов на должность - от 1 до 2 недель в зависимости от уровня должности и специализации, а также возможно от ситуации на рынке труда;
  • необходимо в состав конкурсной комиссии, помимо основных членов комиссии, включить представителей управления персоналом, психологов, независимых экспертов, ученых, специализирующихся в области кадровых технологий муниципального управления;
  • по итогам конкурса сформировать список кандидатов по сферам деятельности и проводить стажировки в структурных подразделениях муниципалитета;
  • кандидат, победивший в конкурсе и не являющийся муниципальным служащим, назначается на должность стажера, предусмотренную в штатном расписании каждого подразделения, на условиях срочного договора с оплатой труда;
  • установить возможность прохождения обучения (институт наставничества) кандидатов до назначения на вакантную должность;

Кроме того, кандидаты на должности муниципальной службы должны оцениваться по критериям, которые можно разработать на основе анализа деятельности муниципальных служащих, образца успешного специалиста на вакантной должности.

Образование кадрового резерва создает более качественное обеспечение органа местного самоуправления подготовленными специалистами, готовыми в случае необходимости, вести не только свою работу, но и выполнять другие должностные обязанности по смежным направлениям. Наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов к условиям замещения других обязанностей позволяет значительно снизить время на поиск, подбор и адаптацию новых сотрудников. Но и здесь есть свои недостатки, учитывая, что одной из составляющей работы с кадровым резервом является развитие лиц, включенных в него, а именно - не урегулирован процесс освоения и закрепления теоритических и практических знаний.

Соответственно, возникает необходимость нормативного правового регулирования организационного процесса стажировки при подготовке резервистов. К сожалению, не урегулирована финансовая сторона вопроса по работе и обучению резервистов, которая бы позволила определить практическую готовность к службе лица, включенного в кадровый резерв на конкурсной основе. 

Таким образом, создание кадрового резерва является способом оперативного реагирования руководства на потребности в формировании органов муниципальной власти.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

 

  1. Федеральный закон от 02 марта 2007 г. № 25-ФЗ (ред. от 27 декабря 2019 г.) «О муниципальной службе в Российской Федерации».
  2. Алексеева Н.А. Структура технологий государственного и муниципального управления // Фундаментальные и прикладные научные исследования: актуальные вопросы, достижения и инновации: Сборник статей IX Международной научно-практической конференции. В 4-х частях. 2018. С. 370.
  3. Войтович В. Ю. Государственная и муниципальная служба: учебное пособие. Ижевск: «Удмуртский университет», изд-во Института экономики и управления ФГБОУ ВПО «УдГУ», 2016. С. 286.
  4. Сулемов В. А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии. Рос. акад. гос. службы при Президенте Российской Федерации. М.: Изд-во РАГС, 2005 (ОП ИЦ РАГС). С. 388.