ОРГАНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ТОРГОВОЙ КОМПАНИИ

ORGANIZATION OF A STAFF TRAINING SYSTEM IN A TRADE COMPANY

В настоящий момент, когда ритейлеры активно конкурируют между собой, система обучения является одним из необходимых звеньев в системе управления персоналом компании и наиболее действенным инструментом в конкурентной борьбе за клиента, так как добиться высокого качества обслуживания можно только с помощью компетентного, мотивированного на работу персонала. При этом дело не ограничивается передачей работникам тех или иных знаний, развитием нужных навыков. В ходе обучения существует реальная возможность участия сотрудников в текущей деятельности и воплощения перспективных планов реализации, а также вовлечение их в работу над изменениями, происходящими в компании [4].

Работая в организации, сотрудник должен постоянно совершенствовать свое образование, осваивая новые теоретические знания и приобретая практические навыки соответствующей сферы деятельности. Поэтому основным приоритетом деятельности любой организации в современных условиях становится развитие компании через обучение и развитие персонала.

Сегодня в России стал популярным термин «learning organization». В соответствии с переводом, приведенным в словаре Менеджмент и экономика труда, данное понятие имеет следующее значение — обучающаяся организация (организация, которая «обучается» по мере обучения своих работников; т. е. организация, работники которой постоянно приобретают новые знания, развивают свои способности и тем самым содействуют успеху организации) [1, c. 19].

Обучение торгового персонала может организовываться [2, c. 237]:

- непосредственно в организации, собственными силами, как внутрипроизводственное обучение.

- вне организации, как внешнее обучение.

Одним из актуальных вопросов в системе кадрового менеджмента, стоящих перед руководством независимо от того, на какой стадии существования находится предприятие, является обучение персонала. В основном организация обучения персонала сельскохозяйственного сектора определяется следующими этапами [2, c. 238]:

  • первый этап сводится к постановке главных целей и задач обучения сотрудников;
  • на втором этапе проводится подробный анализ потребности в обучении на уровне структурных подразделений;
  • на третьем этапе разрабатывается план развития персонала на определенный период и составляются заявки на обучение сотрудников;
  • четвертый этап предполагает выбор видов, методов и форм обучения;
  • на пятом этапе осуществляется формирование и утверждение бюджета обучения;
  • на шестом этапе разрабатывается учебная программа и осуществляется
  • выбор организации, осуществляющей обучение сотрудников организации.

Подготовка новых работников предполагает хорошо организованный процесс обучения персонала, передачи ему соответствующей базы информации и практических умений для последующей реализации в выбранной области будущего сотрудничества. В процессе повышения квалификации значимую роль играет цель развития компетенций работников в условиях растущих требований к профессиональным критериям. На этапе переподготовки персонала сотрудники получают новые знания, навыки и умения в связи с получением дополнительной профессии.

Выстроить систему обучения в торговой компании необходимо по следующим стадиям:

  1. Знакомство с компанией. Сотрудника необходимо проинформировать об истории компании, о системе ценностей и правилах рабочих взаимоотношений между сотрудниками, о перспективах на будущее.
  2. Обучение по товару с вопросами и ответами, с демонстрацией образцов и проработкой «в полях». Некоторые компании возят своих продавцов на экскурсии к основным поставщикам или производителям. Это не только оживляет процесс обучения, но и расширяет знания сотрудников о технологии изготовления продаваемых товаров. В конце обучения эффективно устроить тестовый экзамен, лучше всего с выбором правильного ответа из нескольких возможных. Обучение по товару необходимо проводить на регулярной основе, особенно если в ассортименте часто появляются новинки.
  3. Тренинг навыков продажи, который должен научить находить подход к покупателям, не только красиво, но и убедительно рассказывать

Таким образом, выстраивается система обучения, в которой подготовка новых работников и повышение квалификации уже работающего персонала представляет собой хорошо организованный процесс обучения персонала, передачи ему соответствующей базы информации и практических умений для последующей реализации в выбранной области будущего сотрудничества. В процессе повышения квалификации значимую роль играет цель развития компетенций работников в условиях растущих требований к профессиональным критериям. На этапе переподготовки персонала сотрудники получают новые знания, навыки и умения в связи с получением дополнительной профессии.

Эффективность обучения зависит и от того, как в торговой компании осуществляется «погружение» сотрудника в социальную и профессиональную среду, как выстроена система работы по закреплению полученных знаний на практике и по их дальнейшему поддержанию.

Но, помимо обучения новых сотрудников, необходимо еще и периодическое обучение уже работающих сотрудников. Такое обучение может решать несколько задач, например: освоение нового оборудования, увеличение эффективности работы и повышение квалификации персонала. Но, в общем, здесь цель одна – это выявление внутренних возможностей и резервов уже работающих в компании сотрудников.

Обычно розничные компании самостоятельно проводят обучение своего торгового персонала. Для этого в штате имеются тренеры, свои обучающие программы и свои корпоративные учебные центры. С обучением специалистов среднего и высшего звена дело обстоит иначе. В зависимости от поставленных задач и уровня специалистов и менеджеров, розничным компаниям приходится искать специальное обучение в различных учебных центрах.

В розничной торговле обучение, как правило, заключается в передаче знаний от более опытных сотрудников новичкам в режиме наставничества. При этом возможно существование небольших слабо структурированных нормативных и методических материалов, но их изучению не всегда уделяется достаточно внимание. Качество обучения в этом случае также пристально не оценивается, а главный критерий оценки – субъективный взгляд директора магазина. В небольших торговых организациях зачастую даже не задумываются над значимостью процесса обучения и его системной основой [5, c. 262].

Практическое обучение здесь является естественной необходимостью для ведения торговой деятельности. Средний и крупный ритейл отличает более сложный подход. По мере развития бизнеса возникает необходимость в системной основе для обучения: организуется либо отдел развития персонала, либо в составе службы по персоналу работает специалист, ответственный за обучение и развитие персонала. Задачи таких специалистов не ограничиваются повышением компетенций персонала в специфике торговых процессов. Важно также правильно оценивать качество персонала через проведение аттестаций, внутренних конкурсов, соревнований, а также представление соответствующих материальных и нематериальных поощрений.

В сегменте среднего и крупного ритейла значительное внимание уделяется разработке методологической базы, внутренних нормативных документов, направленных на повышение качества работы персонала [5, c. 263].

С учетом вышеизложенного, можно сделать вывод, что организации, воспитывающие в своих сотрудниках стремление к знанию, преуспевают перед лицом быстро текущих изменений и используют свои знания, прикладное мастерство и понимание систем, с тем, чтобы эффективно конкурировать.

Корпоративный опыт организации и индивидуальные знания сотрудников – серьезное восполняемое достояние организации и ценный ресурс для ее развития. База знаний – организуемый и управляемый организацией ресурс для сохранения, распространения и повторного использования корпоративного опыта и знаний (а также опыта подразделений и индивидуальных знаний сотрудников).

Внедрение системной работы по развитию персонала торговой компании позволяет достигать качественных и количественных результатов в краткосрочной и долгосрочной перспективе. При этом комплексный подход к работе с торговым персоналом компании снижает показатели текучести в разы.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

  1. Кудряшов В.С. Основы формирования системы обучения персонала организации /  В.С. Кудряшов, Е.А. Мосеева // Juvenis scientia. – 2017. – № 2. – С. 19–24.
  2. Манякина В.В. Актуальные проблемы обучения персонала в розничных торговых сетях / В.В. Манякина, С.В. Ратафьев, Е.М. Ратафьева // Актуальные вопросы менеджмента и инноваций. –2016. – С. 236-238 с.
  3. Пуляева В.Н. Обучение и развитие торгового персонала / В.Н. Пуляева, К.А. Воробьева // Управленческие науки в современном мире.–2015. –С. 621–625.
  4. Развитие персонала // Консалтинговый проект «Humantime» [электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://www.humantime.ru/publications/investiczii-v-budushhee-kompanii-cherez-obuchenie-sotrudnikov-segodnya.
  5. Рудакова А.Н. Анализ эффективности обучения и развития персонала на примере торгового предприятия / А.Н. Рудакова, Е.А. Шушминцева // Материалы VII Международной молодежной научной конференции: В 4 т. Т. 1. Экономика и юриспруденция.–2017. –С. 262–265.
  6. Товаль А. Анализ деятельности предприятия торговли./ пер. с англ.М.П. Рудевой.– М.: Просвещение, 2014.– 901 с.