ФАКТОРЫ ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННЫХ ГОРИЗОНТАЛЬНЫХ И ВЕРТИКАЛЬНЫХ КОНФЛИКТОВ

FACTORS OF INTRA-ORGANIZATIONAL HORIZONTAL AND VERTICAL CONFLICTS

Проблему возникновения конфликтов в организации можно обозначить как одну из самых актуальных тем на сегодняшний день. Конфликты по своему содержанию всегда различные, но в конечном выражении их можно рассматривать как отношение взаимного противодействия личностей, противоборства, столкновения интересов. Организационные конфликты чаще всего возникают вследствие несогласования формальных организационных начал и поведения, как членов коллектива, так и руководства организационной структуры. В каждом конкретном случае внутриорганизационного конфликта существуют свои особенности, где особую роль занимают не только руководители подразделений и линейные сотрудники, но и руководитель целой организации.

Основной задачей руководителя организации – является управление всеми структурными подразделениями организации и создание благоприятного социально-психологического климата среди членов коллектива. Только при правильном, рациональном управлении можно говорить об успешном развитии организации и достижении основных целей.

 Рассматривая основные особенности  горизонтальных и вертикальных конфликтов в организации, сразу же стоит отметить  и обратить особое внимание на типологию социально-психологических организационных конфликтов, основанную на взаимодействиях между людьми (сотрудниками организации) в процессе трудовой деятельности, которую предложила отечественный специалист по исследованию организационных конфликтов психолог Н.В. Гришина.[1] В таблице «Типы социально-психологических производственных конфликтов», в которой можно проследить действия людей на определенный тип конфликта и как в нем будут вести себя:  руководитель-подчиненный-группа.

«Типы социально-психологических производственных конфликтов»

Тип конфликта

Горизонтальный конфликт

Вертикальный конфликт снизу вверх

Вертикальный конфликт сверху вниз

Препятствие достижению основных целей совместной деятельности

Действие одного препятствуют успешной деятельности другого

Руководитель не обеспечивает возможности успешного достижения цели деятельности подчиненными

Подчиненный не обеспечивает руководителю возможности достижения основной цели деятельности

Препятствие достижению личных целей  совместной трудовой деятельности

Действия одного препятствуют достижению личных целей другим

Руководитель не обеспечивает подчиненному возможности достижения его личных целей

Подчиненный создает препятствия для достижения руководителем его личных целей

Противоречие действий принятым нормам

Несоответствие поведения личности групповым нормам

Противоречие    деятельности руководителя, его стиля работы ожиданиям подчиненных

Противоречие деятельности подчиненного как носителя определенной роли ожиданиям руководителя

Личные конфликты

Личная несовместимость

Лидеры и авторитеты группы не оправдывают ожиданий последователей

Члены группы не оправдывают ожиданий лидеров и авторитетов

 

Исходя из особенностей протекания внутриорганизационных конфликтов будь то горизонтальный или вертикальный конфликт можно определить факторы, влияющие на протекание того или иного конфликта соответственно. И горизонтальные и вертикальные конфликты по своей направленности в системе организации относятся ко всем 4 типам конфликтов: межличностным и межгрупповым конфликтам, внутриличностным и конфликтам между группой и личностью.

Все эти виды невозможно переоценить не только в деятельности организации, но и в тесных взаимоотношениях руководителя и подчиненного.

Одними из основных видов факторов изначально будут доминировать личностные факторы возникновения конфликтов. И как следствие можно будет проследить функционально – организационные причины конфликтов.

Таким образом, факторы и причины конфликтности внутриорганизационных отношений по горизонтали и вертикали (руководителя и подчиненного) будут иметь объективный и/или субъективный характер.

К объективным факторам и причинам конфликтов можно отнести такие понятия, как:

  1. Характер отношений, а именно соблюдение субординационных отношений между руководителем и подчиненным. Существует противоречие между функциональной (официальной, формальной) и личностной (неофициальной, неформальной) сторонами отношений руководителя и подчиненного. Такие отношения само собой могут порождать конфликты.
  2. Люди в обществе и определенной организации заведомо существуют в системе «человек-человек» что по своей природе уже априори несет конфликтогенность интересов, так как каждый индивидуален.
  3. Большая часть конфликтов по вертикали имеет под собой подоплеку предметно-деятельностных межличностных отношений. Большая часть конфликтов происходит между руководителем и подчиненным.
  4. Периодичность возникновения конфликтов напрямую связана с интенсивностью совместной деятельности оппонентов, как по горизонтали, так и по вертикали.
  5. Наиболее конфликтным звеном в организации является непосредственный руководитель отдела и его подчиненный или подчиненные.
  6. Обязанности и права должны быть взаимно уравновешены.
  7. Сложность социальной и профессиональной адаптации руководителя к должности управленца.
  8. Недостаточная обеспеченность по объективным условиям управленческих решений всем необходимым для их реализации.

А субъективные причины можно разделить на управленческие и личностные причины.

 Управленческие причины: ошибочные неправильно принятые решения, излишняя опека и контроль подчиненных со стороны непосредственного начальника отдела и как повторный контроль вышестоящего руководства, недостаточная профессиональная подготовка и компетентность руководителей. Низкий престиж труда управленцев среднего и низшего звеньев, неравномерность распределения служебной нагрузки среди подчиненных, нарушения в системе мотивационной части стимулирования труда.

Личностные причины: низкая культура общения, грубость, недобросовестное выполнения своих обязанностей подчиненными, стремление утвердить свой авторитет любой ценой, выбор начальником неэффективного стиля управления, изначально отрицательная установка руководителя по отношению к подчиненным и наоборот, напряженные отношения между руководителями и подчиненными, психологические особенности участников взаимодействия (эмоциональная неустойчивость. тревожность, агрессивность, завышенная самооценка, низкая конфликтоустойчивость и т.д.).

 Исходя из вышеизложенного, можно сказать, что практика внутриорганизационных взаимоотношений между руководителем и подчиненными позволяет бесконфликтно взаимодействовать только в том случае, если в организации правильно оптимизированы отношения. Хорошо и грамотно развита управленческая деятельность и ведется работа на опережение в предупреждении конфликтных ситуаций. Даже когда конфликты несут конструктивный характер. 

В целях правильного построения взаимоотношений между подчиненными и руководством и наоборот целесообразно руководствоваться следующими правилами:

В случае предупреждения конфликта «руководитель - подчиненный» сначала надо заинтересовать подчиненного в том, чтобы решение конфликта шло по сценарию руководителя. Для этого можно применять различные виды мотивации, умение слушать, умело использовать должностное положение, готовность идти на компромисс, стремиться не затягивать конфликт, быть справедливым и требовательным не только к подчиненному, но и к себе.

В случае предупреждения конфликта «подчиненный – руководитель» не спешить противодействовать руководителю, не грубить и не переходить на оскорбления и резкие выражения, в конфликте, не использовать слабые стороны в позиции руководителя, обосновывать свою позицию руководству один на один, изучать индивидуально-психологические особенности руководства, предлагать несколько вариантов решения конфликтной ситуации.

В некоторых случаях, особенно если речь идет о руководителе, который не обладает необходимыми компетенциями лучше прибегнуть к общему обсуждению проблемы или же привлечь независимого эксперта для разрешения конфликтной ситуации.

Список литературы:

  1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Новые способы и приемы профилактики и разрешения конфликтов. Учебник для вузов 4-е издание 2010 г.
  2. Эрика Регнет Организационные конфликты. Формы, функции и способы преодаления. Гуманитарный центр, Харьков 2014 г.
  3. Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях 2007 г.
  4. Сулягина Ю.О. «Организационная конфликтология». Лекционный материал к. соц. наук по дисциплине «Конфликтология», Российский государственный социальный университет, Москва 2018 г.
  5. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Издательство «Питер» 2000 г.

 

[1] Гришина Н. В. Психология конфликта. – СПб.: Издательство "Питер", 2000, С. 99.