АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ, СВЯЗАННЫЕ С ОЦЕНКОЙ ПЕРСОНАЛА

CURRENT ISSUES RELATED TO THE ASSESSMENT OF PERSONNEL

Следует считать, что оценка персонала - это понятие, которое полностью еще не раскрыто.  Под оценкой персонала понимается  систематическая или единая процедура, по итогу которой выносится решение руководителем организации. Решения могут быть, такими как: 

- повысить в должности работника (включить в резерв); 

- отправление на повышение квалификации; 

- прибавление заработной платы (или же поощрение премией); 

- изменение условий труда (например, в Федеральной налоговой службе сотрудник работает на должности специалиста 1 разряда отдела урегулирования задолженности, после прохождения аттестации, вынесено решение, что работник не соответствует замещаемой должности. В последствии, возможен вариант, что сотрудника переводят в другой отдел, который не является отделом контрольного блока, на более легкую работу, в будущем, при прохождении аттестации, он может быть возвращен на заменяемую должность (командирование между отделами); 

- оставить сотрудника без изменений, на той же должности; 

- увольнение по собственному желанию. 

Следует считать, что под оценкой персонала понимается достаточно тяжелая, двухэтапная или трехэтапная система выяснения квалификации работников, которая производится для вынесения выводов о соответствии работника, в дальнейшем для повышения производительности и качества труда [1, 3, 5]. Система взаимодействует и относится фактически ко всем этапам управления сотрудниками, такими как: планирование;  подбор и обучение персонала; формирование резерва кадров. При этом целями оценки работы сотрудников является: 

- выявление качества работы, хорошо ли работает или, возможно, есть какие-то пробелы в профессиональных знаниях; 

- измерение пропорции между тратами на представления сотруднику заработной платы (содержание) и величиной выполненных заданий, пользу от нахождения работника на ставке;  

- выявление перспективности сотрудника: сможет ли он повыситься в должности и занять группу ведущих должностей (руководителей); 

- создание алгоритма  мотивации сотрудников. 

Анализ позволяет оптимизировать производительность каждого специалиста, и компании, в общем. Комплексный подход к оценке и использование принципиально различных подходов направлен на определение актуальности конкретных показателей и критериев. Некоторые аналитические системы заимствованы из зарубежной практики, и руководству компаний сложно их внедрять. В связи с чем оценка персонала рекомендуется с участием квалицированных консультантов [2, 4, 6]. 

Многие исследователи считают, что эффективность профессиональной деятельности работников оценивается по их собственной работе, мышлению и поведению. Каждая квалификация относится к задаче удовлетворения организационных потребностей и потребностей клиентов.  

Разработка основных метрик осуществляется с учетом характеристик деятельности на рынке и с учетом эффективности деятельности. Далее, это приоритеты, основанные на характеристиках компании.  

Необходимо, чтобы было соответствие критериев оценки персонала:  независимость;  выполнимость;  ясность; деятельность; соответ-ствие исполняемым обязанностям; мотивирование на хороший итог. 

Данные критерии, разделены на 2 части, которые будут указаны ниже. 

  1. Оценка компетенций. Проведение глубокого анализа, может ли сотрудник использовать их в повседневной работе, плюс его индивидуальные качества.
  2. Оценка результатов. Сравнительный анализ трудового поведения работника также будет зависеть от специфики выполняемой работы. Например, в секторе рынка это может быть количество транзакций, выполненных в течение месяца, а также другие показатели эффективности для этой позиции и продолжительность транзакции. Перед анализом должны быть определены функции.

Руководитель организации совместно с сотрудниками отдела кадров производит разработку данных критериев.

Методы позволяют достичь цели презентации сотрудника. Целью анализа является повышение производительности труда и производительности человеческих ресурсов. На основе этих шагов это может быть достигнуто:

- экономии рабочего времени и заработной платы; 

- снижения затрат на ресурсы, которые расходуются на выполнение работы некомпетентными специалистами. 

Необходимо привести основные методы оценки компетенции работников:

  1. Аттестация. Проводит анализ качества, производительности, личных и профессиональных характеристик, уровня знаний и практических знаний. Алгоритм и периодичность проверки регламентируются документами, которые официально утверждаются руководством предприятия. Критерием является оценка рабочих критериев и характеристик. Профессиональные сертификаты не включают специалистов, работающих менее года, беременных женщин и руководителей высшего звена. Кадровые решения принимаются по результатам согласования;
  2. Ассессмент-центр (центр оценки). Он предоставляет достоверную информацию о личных и личных характеристиках сотрудника, а также предоставляет сотрудникам обязанности, ответственность и ответственность;
  3. Тестирование. Он используется для оценки кандидатов на конкретное место и включает в себя тесты профессиональной и психологической ориентации. Профессиональное тестирование позволяет оценить знания и навыки сотрудников, которые обязаны выполнять свои задачи. Психологические навыки предназначены для выявления индивидуальных атрибутов;
  4. Метод экспертных оценок. В анализ вовлечены эксперты для оценки поведения сотрудников на основе их знаний и опыта. Во внутренней оценке он выступает в качестве старшего эксперта и сотрудника, который хорошо знает сотрудника. Внешние оценки привлекательны для внешних экспертов, которые специализируются на диагностике и психологии.

Оценка персонала может проводится в пять последовательных этапов: 

  1. Подготовка программы. Определение целей, сроков, объема и возможных результатов. Занимает около 1 недели;
  2. Анализ профессиональной деятельности оцениваемых сотрудников и формулирование критериев. Глубокое понимание специфики выполняемой сотрудниками работы, особенностей структуры предприятия. Составление списка критериев оценки. Проводится в течение 1-2 недель;
  3. Конструирование процедур оценки. Формируется план проведения процедур, обозначаются ограничения и требования. Срок: 1-2 недели;
  4. Проведение оценки персонала предприятия. Сбор кадровой документации. Около 3-х дней;
  5. Анализ результатов в течение 1-2 недель.

Результаты оценки персонала организаций следует оформлять в виде таблиц в различных формах: 

- количественный: сопоставление оценок, приобретённых сотрудников по каждому критерию; 

- качественный: полное расписание по всем критериям и итог по каждому работнику;

- индивидуальный: абсолютный анализ с расшифровкой;

- групповой: отношения в коллективе, различные роли.

Руководитель компании будет отвечать за оценки и полную информацию о сотрудниках. Вот несколько советов по профессиональной актуальности. Последний шаг – это решение по оценке персонала [7, 8]. 

Следует отметить, что не все методы оценки сотрудников в компании являются полностью эффективными. Применимость и эффективность методов зависит от целей, уровня зрелости и целей компании, поставленных для оценки, таких как корпоративная культура.

Поскольку все люди индивидуальны и отличаются друг от друга своими умениями, способностями и качествами, то естественным образом, сотрудники организации по-разному выполняют и свои производственные обязанности. Среди нас есть и лидеры, и аутсайдеры, управление которыми предполагает применение разных инструментов и методов мотивации. Однако, чтобы провести данную дифференциацию и соответствующим образом выстроить систему мотивации и стимулирования их труда, необходимо использовать определенную систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником компании своих должностных обязанностей.

Таким образом, следует сделать вывод о том, что оценка персонала является качественным инструментом, который позволяет более обоснованно подходить как к процессам планирования развития персонала, так и отбора на высшие должности. При этом, в случае небольшого офиса, подобная оценка может быть выполнена и без привлечения сторонних компаний и трат на оплату соответствующих услуг.

 

Список литературы

  1. Аллагулов Р.Х., Брялина Г.И., Габитов И.М., Еникеев Д.Д., Ишмухаметов Н.С., Кашаев Н.Х., Кильдибекова З.Р., Кузяшев А.Н., Полянская И.К., Сибагатуллин С.Р., Сингизова Н.Б. Экономика в 2-х томах. Том 1. Учебное пособие / Уфа, 2006. – 160 с.
  2. Гумеров Э.А., Кузяшев А.Н., Шаяхметов И.Ф. Криптовалюта - новая парадигма мировой экономической системы // Экономика и управление: научно-практический журнал. Уфа. 2018. № 4 (142). С.104-108.
  3. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. Н. Новгород: Нижегород. институт менеджмента и бизнеса, 2016 – 302 с.
  4. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 638 с.
  5. Кузяшев А.Н. Роль и место коучинга в коммуникациях компании // Академик. 2019. №1. С. 10-16. [Электронный ресурс]. URL:  https://elibrary.ru/item.asp?id=37213060 (дата обращения 16.12.2019).
  6. Кузяшев А.Н. Экономика : учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по неэкономическим специальностям /
    А.Н. Кузяшев ; Восточная экономико-юридическая гуманитарная академия. (Академия ВЭГУ). – Уфа, 2011. – 360 с.  
  7. Мишуров И.В. Технологии кадрового менеджмента. М.: Март, 2015 – 361 с.
  8. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. М.: Высшая школа, 2018 – 362 с.