Разработка алгоритма формирования профессионального рейтинга сотрудника

Development of an algorithm for the formation of a professional rating for an employee

Подбор квалифицированного персонала имеет важную роль при развитии любой сферы бизнеса, поэтому очень важным является подход при оценивании сотрудника, данная работа предлагает способ определения рейтинга каждого из оцениваемых сотрудников.

В большинстве своем, на данный момент предлагается способ определения рейтинга в виде взвешенной суммы (см. формулу 1)

 

   R = S  wi  ri           (1)

 

В данной формуле, ri - является оценкой сотрудника по i-му критерию, а wi - вес i-го критерия.

Такой способ имеет изъяны, так как не всегда дает точный результат. Это связанно с подбором критериев, так как не всегда удается обосновать выбор набора критериев, необходимых для решения текущей задачи оценивания. Помимо этого, еще большей проблемой является подбор весов критериев. Можно сказать, что веса критериев — это самый сложный момент в проблеме анализа критериев. Чаще всего веса назначают, исходя из интуитивного представления о сравнительной важности критериев.

Однако исследования показывают, что человек не может   назначать корректные численные веса для критериев. Необходимо использование специального алгоритма расчета весов. Операция суммирования имеет изъян, так как очень низкая оценка по каждому критерию будет перекрываться любой высокой, что может негативно сказаться на конечной оценке, в связи с тем, что пересекаемые критерии не всегда имеют одинаковую важность. Например, если оценивать работу программиста, который быстро решает задачу, получая максимальную оценку по критерию скорости работы, но выполненная задача не соответствует техническому заданию.

При таком подходе скорость написания программы не является тем аргументом, при котором уровень программиста соответствует желаемому.

При составлении рейтинга встает вопрос о его достоверности, поэтому в данной статье рассматривается алгоритм получения числа, которое демонстрирует оценку определенных качеств соискателя работы или текущего сотрудника. Существуют несколько типов рейтинга, обобщенный - интегральный, который включает в себя профессиональные личностные качества или несколько частных. Рассмотрим интегральный рейтинг.

Начинать оценивание необходимо с составления таблицы взаимоотношений, которую будут заполнять сотрудники организации, для определения полноты информации о других сотрудниках, их личностных и профессиональных качеств (таблица 1).

 

Профессиональные качества

Личностные качества

Отлично знаю: Фамилии оцениваемых

Отлично знаю: Фамилии оцениваемых

Хорошо знаю: Фамилии оцениваемых

Хорошо знаю: Фамилии оцениваемых

Удовлетворительно знаю: Фамилии оцениваемых

Удовлетворительно знаю: Фамилии оцениваемых

Плохо знаю: Фамилии оцениваемых

Плохо знаю: Фамилии оцениваемых

Таблица 1. Взаимоотношения сотрудников организаций

 

         Исходя из полученных данных будет спроектирована база данных, которая будет в себе содержать степень знания сотрудников друг о друге. Для дальнейших расчетов таблицу необходимо перевести в числовой эквивалент с коэффициентами знаний в диапазоне от нуля до единицы. Где 0 – абсолютное незнание, 1 – абсолютное знание. Чем выше степень знаний субъектов об объектах оценивания, тем выше точность оценки (см. таблицу 2).

 

 Коэффициент знаний

 Числовой эквивалент

Очень хорошо

0.9

Хорошо знаю

0.7

Удовлетворительные знания

0.5

Плохо знаю

0.2

Таблица 2. База знаний сотрудников

 

         Следующим шагом при использовании методики взаимооценки (каждый сотрудник - X, будет оценивать N – других сотрудников, для таких расчетов) необходимо построить таблицу 3, введя дополнительное понятие – человека принимающего решения (ЧПР), представителя организации из кадровой службы или начальника отдела, который осуществляет проверку квалификации сотрудников.

 

Субъект оценивания

Степень знаний объекта

Уровень доверия

Субъект – 1

M1

L1

……..

……..

……..

Субъект - N

Mn

Ln

Таблица 3. Таблица знаний субъектов об объектах

 

Уровень доверия будет определяться соответствующими коэффициентами, аналогичными знаниям, от нуля до единицы, где 0 – полное недоверие, а 1 – полное доверие.

Это позволяет допустить, что полученные коэффициенты — это степень доверия ЧПР к степени знания конкретного субъекта о конкретном объекте. В таблице - 3 L1 определяет степень доверия ЧПР к тому, что степень знания субъектом - 1 объекта X равняется L1.  Данная технология позволяет большому количеству субъектов оценивать объекты, поэтому для сведения количества степеней доверия объекту к одной, требуется построить функцию F (функция оценки доверия объектов оценивания).

 

F=f(M,L)         (2)

 

Полученная функция позволяет не только получить единую степень доверия для каждого объекта оценивания, но и рассчитать общую степень доверия для всей работы. Полученную таким образом величину можно рассматривать как степень достоверности рейтинга.

         Полученный рейтинг сотрудников представим в виде набора таблиц в зависимости от количества субъектов, которые были задействованы при оценивании (таблица 4).

 

Объект

C1

….

Cm

Объект – 1

X11

….

X1m

….

X21

….

….

Объект - N

Xn1

….

Xnm

Таблица 4. Таблица оценок объектов субъектами

 

С помощью Cj обозначается каждый j – й критерий, тогда Xij является оценкой i–го объекта по критерию j. Тогда, для получения интегральной оценки, мы строим функцию получения рейтинга критериев (см. формулу 3).

R=f(x,w)         (3)

 

В данной формуле - R выступает в качестве рейтинга объекта, х – вектором оценки по критериям, а w – вектором весов.

В процессе написания статьи, было рассмотрено такое понятие как – достоверность оценивания, поэтому оценка каждого из объектов представлена в виде рейтинга - R и степени достоверности - F.

Результатом выполненной работы является формула – 4 (формула оценки объект), благодаря которой можно решать задачи по определению профессиональных качеств сотрудника и определить предполагаемые затраты на проведение оценивания.

 

O={R,F}         (4)

 

 

 

Использованные источники:

  • Методы и цели оценки персонала - 2012 [Электронный ресурс]. – URL: https://www.kp.ru/guide/otsenka-personala.html (дата обращения: 14.11.2019)
  • Принятие решений в условиях неопределенности – 2015 [Электронный ресурс]. – URL: http://www.elitarium.ru/prinjatie-reshenija-risk-neopredelennost-razvitie-vybor-alternativa-verojatnost/ (дата обращения:16.11.2019).
  • Основы принятия решений при многих критериях – 2014 [Электронный ресурс] URL: http://victor-safronov.ru/systems-analysis/lectures/zhivickaya/21.html (Дата обращения: 18.11.2019).
  • Методы определения весовых коэффициентов – 2017 [Электронный ресурс] URL: https://gigabaza.ru/doc/31750.html (Дата обращения: 28.11.2019).
  • Аналитическая иерархическая процедура Саати –        2012 [Электронный ресурс] URL: http://victor-safronov.ru/systems-analysis/lectures/zhivickaya/21.html (Дата обращения: 1.12.2019).