Конфликт в общем понимании — это столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций (потребностей, интересов, ценностных ориентаций, социальных установок, планов и т.д.) в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях и межличностных отношениях индивидов или групп людей. В то же время в последнее время все чаще говорится, что возникновение и развитие конфликтных ситуаций является не только неотвратимым, но отчасти желанным и необходимым явлением.
Безусловно, все это касается и внутриорганизационных конфликтов. Несомненным представляется и то, что зарождение, течение и решения организационных конфликтов в значительной степени зависит от культурного уровня участников конфликтного взаимодействия.
Исследование указанной проблематики традиционно проводится в русле общей теории организации и организационного менеджмента. В этом отношении важны наработки П. Вейла, Р. Вильямса, Дж. Вульфа, Г. Хофстеде, Р. Дафта, Э. Майо, В. Мастенбрука, М. Мескон, М. Альберта и Ф. Хедоури, Дж. У. Ньюстрома и К. Дэвис, К. Поллит, А. Пригожина, Л. Терри и других теоретиков организации.
Одной из важных черт организационного процесса является конфликтное взаимодействие, от которой в значительной степени зависят особенности «микроклимата» в организации и развитии любого коллектива. Конфликт диагностируется в структурном и функциональном отношении, в ситуационном и позиционном аспектах, в качестве статического состояния и динамического процесса [1]. И все это имеет прямое отношение к побуждению и решения организационных конфликтов. В русле науки среди объективных причин конфликтов выделяют следующие:
- столкновение материальных и духовных интересов людей в процессе их жизнедеятельности;
- слабая база правовых и других нормативных процедур разрешения социальных противоречий, возникающих в процессе взаимодействия людей;
- недостатки в организации работы;
- несоответствующее материально-техническое обеспечение деятельности (недостаток технических средств, перенаселенность служебных кабинетов) — нерациональное распределение обязанностей и неравномерная загруженность работников работой;
- формальное объединение в рабочие группы (отделы, подразделения и т.п.) без учета психологической совместимости участников;
- образ жизни [3].
Внутриорганизационные конфликты также в целом отмечаются латентным или скрытым характером, в первую очередь объясняется статусом организаций и особенностями корпоративной культуры.
Основными видами внутриорганизационных конфликтов являются:
- межличностные конфликты, которые распределяются по замерам вертикальной (руководитель — подчиненный) и горизонтальной (между субъектами одного иерархического уровня организации) конфликтного взаимодействия;
- межгрупповые конфликты, которые могут возникать между структурными подразделениями, между группами сотрудников в одном подразделении, между руководством организации и персоналом, между администрацией и профсоюзом;
- конфликты по критерию «личность» — «группа», которые возникают между руководителем и коллективом, а также между рядовым сотрудником и коллективом [3].
Обобщая различные концепции и точки зрения, целесообразно выделить следующие стадии или фазы: перед конфликтную стадию (выявление и нарастание напряженности в отношениях между потенциальными субъектами конфликта), инцидент (первичное столкновение взаимодействующих сторон, которое становится поводом для перехода к открытым конфликтным действиям), прямую конфронтацию (противостояние становится открытым и выражается в различных проявлениях конфликтного поведения), выбор методов и путей выхода конфликта (разработка и обоснование вариантов уменьшения конфликтогенного напряжения, которые должны максимально возможно учитывать позиции оппонентов), решение или разрешение конфликта (реализация представленных вариантов выхода из конфликта) и послеконфликтная стадия (период установления новых форм взаимодействия бывших оппонентов) [2].
Выделяются два основных фактора разрешения конфликтов и конфликтных ситуаций: конфликт является деструктивным, когда так называемый «конфликтоген» не устраняется (следовательно, остается имеющейся и проблема, которая привела к конфликту или конфликтной ситуации); конфликт является конструктивным, когда такой конфликтоген устраняется и решается основная конфликтогенная проблема (или, по крайней мере, уменьшается состояние напряжения).
Конфликтам в организациях присуща сложная структура, которая охватывает состояние напряженности между субъектами одного иерархического уровня, между подчиненными и руководителями, а также между отдельными сотрудниками и группами. Поэтому к проблематике организационных конфликтов следует отнести совокупность конфликтогенов, структуру и динамику конфликтов, влияние участников конфликтного взаимодействия в деятельности организации, а также общие подходы и особенности решения (решение) конфликтных ситуаций.
Список литературы:
- Гнеднева М.В. Трудовые конфликты на предприятиях: структура и причины возникновения / М.В. Гнеднева // Материалы ивановских чтений. – 2016. – №3(7).
- Сафоненко В.В. Управление конфликтами на предприятии / В.В. Сафоненко // Образование и наука без границ: социально-гуманитарные науки. – №2016. – №3.
- Управление конфликтами и организация переговорного процесса: учеб. пособие / Г. П. Геранюшкина. – Иркутск : Изд-во БГУЭП, 2015. – 174 с.
