На сегодняшний день изучение проблем конфликтов в организациях является весьма актуальным. Как правило, любая организация представляет собой достаточно сложную систему, ее функционирование подчинено конкретным правилам и регламентам. Поэтому если данные правила не соблюдать и нарушать, то в организации будут появляться и развиваться конфликты, которые по итогу смогут привести к серьезным, а иногда и деструктивным последствиям.
Слово «конфликт» (от лат. «conflictus») обозначает «столкновение» (противоположных взглядов и интересов, серьезное разногласие и т. д.). Конфликт – в основном явление социальное, которое исходит из самой сущности природы общественной жизни [3, с. 318].
Конфликт в организации является открытой формой существования противоречия в интересах, которое возникает в процессе взаимодействия работников в процессе решения вопросов производственного и личностного характера [4, с. 31].
Внутриорганизационные конфликты чаще всего возникают на почве стратегического развития организации, или затрагивают формальное разделение власти среди ступеней иерархии. По механике протекания во многом похожи на межгрупповые конфликты. Рассмотрим основные виды внутриорганизационных конфликтов.
Одним из подходом классификации внутриорганизационных конфликтов является следующий [1, с. 13]:
— вертикальный (между уровнями иерархии) конфликт. Возникает из-за целей, распределения власти, качества коммуникации и т.д.;
— горизонтальный (между равными ступенями иерархии) конфликт. Возникает из-за целей;
— линейно-функциональный (руководство и подчиненные) конфликт. Связан с качеством отношений между ними, часто решается с помощью создания целевых групп;
— ролевой (межличностный или внутриличностный). Появляется, когда задача, поставленная перед исполнителем, неадекватна его роли в организации.
На практике такие виды внутриорганизационных конфликтов часто развиваются одновременно. Согласно значению для группы и организации внутриорганизационные конфликты разделяют на: конструктивные (созидательные, позитивные) и деструктивные (разрушительные, негативные). Первые полезны для организации, от них уходить не стоит, вторые – негативны, их лучше избегать [1, с. 15].
По характеру причин внутриорганизационные конфликты делят на: объективные, которые порождены объективными причинами; субъективные, которые порождены субъективными, личностными причинами. Разрешение объективного конфликта в основном происходит конструктивно, а субъективного – деструктивно [1, с. 15].
По степени проявления внутриорганизационные конфликты разделяют на скрытые и открытые, случайные и хронические. Скрытый конфликт относится в основном к двум участникам, которые до конкретного времени стараются не показывать вида, что между ними конфликт. Но как только один из них начинает больше проявлять агрессию, конфликт переходит в открытый. Случайные конфликты – это стихийно возникающие конфликты, хронические – сознательно провоцирующие, которые влияют на продуктивность работы. Поэтому во время анализа причин и источников конфликта стоит искать самого виновника, а также цели и мотивы провокации.
По затрагиваемым потребностям в конфликте бывают [2, с. 118]:
— когнитивные – столкновение знаний, противоположных мнений и суждений;
— конфликтом интересов – в его основе лежат интересы группы или индивида.
Самые распространенные виды внутриорганизационных конфликтов по структуре взаимоотношений в рабочем коллективе представлены [2, с. 119]:
- Межличностным конфликтом – одним их самых распространенных видов, который имеет разные проявления, например: борьба руководителей одного ранга за производственные и рабочие ресурсы, денежные средства, продвижение проектов и т.д.; разные, а иногда и противоположные взгляды относительно определенных аспектов деятельности организации; столкновения в попытках продвижения по карьерной лестнице («подсиживание»); чисто личностные конфликты, которые не имеют отношения к деятельности организации – конфликтующие стороны переносят взаимную органическую неприязнь и на рабочие вопросы.
- Конфликтом между индивидом и группой, возникающим при неприятии одним человеком установленных группой норм организационного поведения: потребности оппозиционной личности идут вопреки установленным группой критериям и ее мнения. Например, напряженность между строгим руководителем и группой подчиненных, которые считают его требования неприемлемыми.
- Межгрупповым конфликтом, возникающим между производственными и/или неформальными группами: между руководством и рабочими; между профсоюзом работников и административным корпусом; между более продвинутыми и технически подкованными молодыми специалистами и консервативными, которые привыкли работать по старинке, специалистами технологий прошлого века; между функциональными подразделениями компании – при попытках одних повысить результативность и прибыльность своей работы с помощью сознательного снижения таких же потребностей других.
- Внутриличностным (ролевым) конфликтом. Данный вид конфликта может принимать различные формы. Данный вид конфликта описывает ситуацию, в которой производственные требования в силу различных причин идут вопреки личным планам, ценностям и потребностям определенного человека. Критическая ситуация в пределах одного человека может основываться на хронической усталости по причине перегруза рабочими задачами или низкой степени удовлетворенности своими результатами, постоянным стрессом.
Подводя итоги, можно сказать, что конфликт в организации является наиболее острым способом решений противоречий в интересах, целях, взглядах, который возникает в ходе социального взаимодействия. Его сущность состоит в противодействии участников этого взаимодействия. Классификация внутриорганизационных конфликтов на различные виды является условной и на практике, в реальной жизни, нет четких границ разделения между ними. Каждый из видов внутриорганизационного конфликта может влиять на эффективность организации в целом, а существование нескольких конфликтов на разных уровнях может оказать сильное влияние. Поэтому конфликтами необходимо управлять, чтобы они несли конструктивные изменения.
Список литературы:
- Ан Ю.Н. Классификация внутриорганизационных конфликтов и методов управления ими // Наука о человеке: гуманитарные исследования. – 2014. – № 3 (17). – С. 11-18.
- Майорова В.Р. Управление организационными конфликтами: проблема социальных механизмов на промышленном предприятии // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2016. – №4-4. – С. 117-121.
- Намазова С.Н. Конфликт как фактор организационной стабильности // Молодой ученый. – – №2. – С. 318-321.
- Самохвалова А.В. Организационные конфликты и способы их решения // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. – 2016. – №45. – С. 31-35.
