Оценка эффективности принятия управленческих решений играет важную роль в деятельности всего предприятия в целом. Она необходима для дальнейшей работы организации, поскольку, если принятое решение окажется неэффективным, то и работа всех подразделений будет также неэффективна. Особенность исполнения решений – это комплекс показателей деятельности, которые удовлетворяют потребителей.
На исполнение решений существенное влияние оказывает ряд факторов, среди которых можно выделить следующие:
- международная интеграция;
- экономика;
- социально-демографическая ситуация;
- природно-климатические условия;
- инфраструктура;
- политическая ситуация;
- техническое состояние;
- связи предприятия (внутренние/внешние).
С помощью системного подхода мы определяем структуру проблемы, систему решения, взаимосвязи, компоненты, а также определяем показатели эффективности управленческой деятельности в целом. Эффективность представляет собой свойство системы, определяющее уровень ее приспособленности к исполнению определенных задач. Результатом является эффект. Традиционно, выделяют следующие виды эффективности: организационная, экономическая, социальная, технологическая, психологическая, правовая, экологическая и политическая [2, С. 294-299].
Эффективность деятельности организации непосредственно зависит от эффективности управленческих решений в данной организации. Применительно к конкретной организации наибольшее значение имеет организационная, социальная и экономическая эффективность. Она напрямую зависит от факторов качества и эффективности управленческих решений (Рисунок 1).
Рисунок 1. – Факторы качества управленческих решений
Для достижения максимальной эффективности реализации управленческой деятельности необходимо соблюдать порядок формирования компонентов процесса реализации, включающий ряд обязательных стадий.
- Формулирование результата и параметров с учетом неопределённости, риска и точности прогноза.
- Установление пределов.
- Анализ, и в случае необходимости принятие мер, направленных на улучшение входящей информации.
- Уточнение требований для «выхода».
- Уточнение внутренних и внешних факторов от которых зависит эффективность реализации управленческого решения.
- Уточнение технологии реализации.
Кроме соблюдения порядка формирования компонентов процесса реализации, необходимо учитывать и другие условия обеспечения эффективного качественного управленческого решения:
- применение научных подходов менеджмента;
- снабжение сотрудников качественной информацией;
- многовариантность реализации решений;
- правовая база в реализации решений;
- процесс своевременного сбора и обработки информации;
- разработка стимулирований труда;
- наличие механизма реализации решения.
Но исполнение всех выше перечисленных условий, практически невозможно, а также затратно. Все перечисленные условия исполняются только при рациональных управленческих решениях. Но в конкурентной борьбе, субъекты управления целенаправленно пытаются повысить качество, и эффективность принимаемых решений. И в настоящее время мы можем наблюдать, увеличения количества условий, с помощью которого соответственно повышается и качество управленческого решения.
Основная роль в процессе реализации управленческого решения принадлежит руководителю и исполнителям. Достижение цели зависит от качества взаимодействия.
В процессе реализации управленческого решения, которое является результатом интеллектуальной деятельности, просматривается моральная, нравственная позиция руководителя, а также данное решение получает оценку коллективом, руководством, партнерами. А соответственно, решению придается не только экономическая, юридическая и др. ценности, но и моральная ценность.
Последствия решений:
- нравственно-педагогические;
- социально- психологические;
- экономические;
- организационные;
- индивидуально-психологические.
Нравственная структура личности формируется на основе психологических свойств данной личности, таких как сила воли, характер, темперамент и др. И поэтому при выборе варианта реализации управленческого решения фактором является не только интеллектуальный уровень актора, но и нравственно-этический. Данный показатель имеет свое отражение в осознании актором социальной ответственности и долга, при принятии решений.
Нравственно-этический образ руководителя это в своем роде система таких качеств как патриотизм, справедливость, гражданская совесть, социальная ответственность, скромность, доброта, великодушие, воля, коллективизм, трудолюбие, принципиальность и др. Уровень развития которых, зависит от корпоративной культуры и социальной ответственности.
В настоящее время уровень социальной ответственности при принятии управленческих решений руководителями заметно повышается. При реализации решения руководитель отдает предпочтение варианту взаимодействия с коллективом, что влечет за собой как экономически выгодный эффект для организации, так и благоприятный психологический эффект для коллектива.
Рассмотрим варианты взаимодействия руководителя с коллективом:
- Используя индивидуально-субъективный подход при реализации управленческого решения – присутствует высокий уровень ответственности руководителя, тем самым руководитель берет заранее на себя вину за потенциальные ошибки. Как правило, руководители не признают свои ошибки, и перекладывают вину на исполнителей, либо обстоятельства. В таком варианте взаимодействия руководитель пренебрегает потребностью коллектива в причастности к исполнению управленческого решения.
- Мотив чувства ответственности зависит от авторитета руководителя. В случае если руководитель авторитетен, то мотив ответственности выражается в потребности оправдания доверия работником. Если же руководитель неавторитетен, то у работника формируется заранее чувство опасности быть виновным.
- Наилучший вариант поведения руководителя – это совместно с коллективом реализовывать управленческое решение. Ответственность в данном варианте суммирована, работники причастны к процессу, действия единонаправлены.
- В случае руководителя-локомотива, который не разъясняет коллективу мотивов принятия решения, коллектив, как правило в последствии отстраняется, тем самым уровень ответственности коллектива – минимальный, так как нет причастия, т.е. пассивное исполнение воли руководителя.
- В случае если руководитель игнорирует мнение подчиненных, выраженное в инициативном порядке, о существовании рисков, опасности и т.д., это ведет к конфликтной ситуации, и потере авторитета руководителя.
- Реализация управленческих решений принадлежит исключительно руководителю, а привлечение работников происходит только лишь по направлениям деятельности, что приводит к рассогласованности единства действий, отсутствие нравственной ответственности у работников.
- Реализация управленческого решения происходит совместно руководителем с подчиненными, но руководитель не принимает мнения подчиненных, что приводит к концентрации административной ответственности руководителя и пассивное выполнение воли руководителя подчиненными [1, С. 63-68].
Рассмотрев варианты взаимодействия руководителя с коллективом, резюмируем, что управленческое решение должно включать в себя интересы дела, а также учитывать мнение подчиненных, иметь согласованность. Говоря о социальной ответственности руководителя, необходимо подчеркнуть учет мнений, что позволит реализовать мотивы подчиненных, усилить деловую активность, появится общая заинтересованность, причастность работников, а также повышение квалификацию работников. Что в свою очередь повышает уровень коллективной ответственности, и повышает работников в своих глазах. В процессе реализации управленческого решения принимаются меры, направленные на его конкретизацию, осуществляется контроль за ходом его исполнения, доводится информация до исполнителей, оценивается результат. Результат присущ каждому управленческому решению, следовательно, цель управленческого решения – это поиск форм, методов, средств, инструментов, с помощью которых может достигаться наиболее эффективный результат. Управленческие решения основываются на достоверной
и своевременной информации, анализированных факторах, влияющих на результат решения и последствия.
Использованная литература:
- Базаров Т.Ю. Управление персоналом. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 63-68 c.
- Дьякова О.В. Методика принятия управленческих решений по повышению эффективности управления // Научное обозрение. — 2013. — № 12. — 294 – 299 с.
- Bazarov T.YU. Upravlenie personalom. — M.: YUNITI-DANA, 2012. – 63-68 c.
- D’yakova O.V. Metodika prinyatiya upravlencheskih reshenij po povysheniyu effektivnosti upravleniya // Nauchnoe obozrenie. — 2013. — № 12. — 294 – 299 s.
