Если в организации действует корпоративная система мотивации, перед руководителем всегда стоит задача — как развивать и совершенствовать ее и наиболее эффективно использовать ресурсы персонала.
Если в организации сформирован отдел по работе с персоналом, то основная часть работы по совершенствованию и развитию системы ложится на плечи специалиста или менеджера по развитию и обучению персонала. С одной стороны, это наилучший вариант для предприятия, так как такой сотрудник, несомненно, имеет больший опыт и знания в этой области, и работа над таким проектом прекрасная возможность для него развиваться как профессионалу. Руководству стоит только обозначить основные задачи, которые касаются общей деятельности компании, а специалист по работе с персоналом сам определит какие поправки и нововведения в системе мотивации могут помочь решить их.
Также, одним из самых эффективных способов определить слабые места в действующей мотивационный системе это напрямую спросить об этом сотрудников. Свои мысли и идеи они могут предоставить анонимно в свободной форме с помощью Электронного ресурса для опросов, которые сотрудник отдела по работе с персоналом может опубликовать соцсети или мессенджере. С помощью этих опросников, специалист может сделать более подробный анализ потребностей сотрудников и выявить моменты, на которые нужно обратить наиболее пристальное внимание. На основе полученных данных совместно с директором и руководителями отделов создается план –график проработки основных пунктов.
Руководство малой организации должно быть заинтересовано к трудовой деятельности каждого работника, ставя перед ним индивидуальную цель и задачу по неделям, месяцам и кварталам. Большая часть сотрудников имеют личные или связанные с деятельностью проблемы, которые чаще всего перерастают в конфликтные ситуации, влияющие на осуществление ими трудовой деятельности.[1]
Специалисту, несущему ответственность за проект системы мотивации, нужно следить за тенденциями и уделять внимании зарубежным исследованиям в области мотивирования персонала, а также по возможности перенимать полезный опыт у коллег на различных профессиональных форумах.
В том случае, если руководитель сам является ответственным за проект, все вышеизложенные рекомендации также сохраняют свою силу.
Системный подход в сфере мотивации сотрудников берет за основу всесторонний учет психологических принципов мотивации индивидуальной и групповой работы, а также действенную мотивационную методологию привлечения, удержания и эффективной трудовой деятельности.[2]
Пожалуй, самым интересным и одновременно сложным методом будет являться разработка собственной авторской методики коллективом предприятия — идеи, проекты, которые никем не использовались ранее. Совместный мозговой штурм- она из лучших возможностей сблизиться с коллективом, найти общие интересы в работе над общей, важной для всех, темой. Организацию таких встреч можно проводить на регулярной основе, к примеру один раз в квартал и сочетать их с другими активными коллективными мероприятиями.
Системный подход в мотивационном направлении связан с использованием всех форм мотивации в совокупности. Выделим следующие взаимосвязанные уровни, где реализуются мотивационные механизмы: личностный, групповой и организационный.[3]
Таким образом, самым эффективным методом совершенствования корпоративной системы мотивации на малом предприятии, на наш взгляд, это совместная работа над ней всех без исключения работников предприятия.
Список используемой литературы:
- Ерёменко Е. С. Аудит как инструмент управления системой мотивации персонала в организации / Е.С. Ерёменко, Е.В. Прокопова // Современные направления теории и практики экономического анализа, бухгалтерского учета, финансового менеджмента : сб. материалов междунар. науч. конф. — 2017. — С. 55-61.
- Зорина Н. А. Трансформация мотивационной системы организации под влиянием факторов внешней и внутренней среды / Н.А. Зорина, И.А. Черепнин // Экономика труда. — 2019. — Т. 6, № 1. — С. 385-398.
- Комаров Е. И. Измерение мотивации и стимулирования «человека работающего»: учебное пособие. — Москва: РИОР Инфра-М, 2015. — 135 с.
[1] Ерёменко Е. С. Аудит как инструмент управления системой мотивации персонала в организации / Е.С. Ерёменко, Е.В. Прокопова // Современные направления теории и практики экономического анализа, бухгалтерского учета, финансового менеджмента : сб. материалов междунар. науч. конф. — 2017. — С. 55-61.
[2] Комаров Е. И. Измерение мотивации и стимулирования «человека работающего»: учебное пособие. — Москва: РИОР Инфра-М, 2015. — 135 с.
[3] Зорина Н. А. Трансформация мотивационной системы организации под влиянием факторов внешней и внутренней среды / Н.А. Зорина, И.А. Черепнин // Экономика труда. — 2019. — Т. 6, № 1. — С. 385-398.
