Одним из методов определения проблем системы подбора и расстановки кадров в организации выступает функционально-стоимостный анализ, который предполагает системное исследование функций объекта (процесса, структуры), направленный на минимизацию затрат в сферах проектирования, производства и эксплуатации объекта при сохранении (повышении) его качества и полезности. Функционально-стоимостный анализ включает следующие этапы: подготовительный, информационный, аналитический, творческий, исследовательский, рекомендательный, внедренческий. [1]
Рассмотрим каждый из этапов применительно к процессу подбора и расстановки кадров ООО ТД «Строительный Альянс».
Подготовительный этап включает в себя формирование объекта анализа, определяются основные задачи, составляется рабочий план анализа. Объектом анализа, выступает процесс подбора и расстановки кадров ООО ТД «Строительный Альянс». Рабочий план функционально-стоимостного анализа представлен в таблице 1.
Таблица 1
Рабочий план проведения функционально-стоимостного анализа процесса подбора и расстановки кадров руководителей ООО ТД «Строительный Альянс»
|
Этап |
Содержание этапа |
Исполнитель |
|
Подготовительный этап |
Комплексное обследование состояния производства и управления организацией; выбор объекта исследования |
Генеральный директор, главный бухгалтер |
|
Информационный этап |
Сбор, систематизация и изучение сведений, характеризующих систему управления персоналом или отдельные ее подсистемы |
Зам. ген. директора, помощник руководителя |
|
Аналитический этап |
Формулирование, анализ и классификация функций, их декомпозиция, расчет затрат по выполнению функций. |
Зам. главного бухгалтера, руководители отделов |
|
Творческий этап |
Выдвижение идей и способов выполнения функций; формулирование на их основании вариантов реализации функций; предварительная оценка и отбор наиболее целесообразных и реальных из них. |
Зам. ген. директора, помощник руководителя, руководители отделов |
|
Исследовательский этап |
Выявление путей улучшения функций |
Зам. ген. директора, руководители отделов |
|
Рекомендательный этап: |
Рекомендации по внедрению предложенных мероприятий |
Зам. ген. директора, помощник руководителя, руководители отделов
|
|
Этап внедрения результатов |
Определение действий по внедрению разработанных мероприятий |
Зам. ген. директора, помощник руководителя, руководители отделов |
Аналитический этап функционально-стоимостного анализа является объемным, так как включает в себя формулирование, анализ и классификацию функций, их декомпозицию, расчет затрат по выполнению функций (табл. 2).
Главной функцией структурных звеньев системы подбора и расстановки кадров является функция определения потребности в кадрах руководителей. Данную функцию выполняют генеральный директор, заместитель генерального директора, а также помощник руководителя.[2]
Таблица 2
Функции структурных звеньев функционально-стоимостного анализа процесса подбора и расстановки кадров
|
Обозначение |
Наименование структурного звена анализа |
Обозначение и описание функции |
Затраты в течение года, рублей |
|
З |
Генеральный директор |
Ф1 – организация проведения исследований Ф2 – определение потребности в кадрах Ф3 – формирование политики планирования карьеры Ф4 – контроль над подбором и расстановкой кадров Ф5 – участие в подборе и расстановке кадров |
1 000 1 000 3 000
1 000
0 |
|
Н |
Зам. ген. директора |
Ф2-определение потребности в кадрах Ф6 – осуществление работы подбора и расстановки кадров Ф7 – участие в формировании планирования карьеры |
1 000 12 000
1000
|
|
В |
Помощник руководителя |
Ф8 – подготовка документов подбора и расстановки кадров Ф9 – формирование объявлений о вакансии Ф10 – организация собеседования Ф2 – определение потребности в кадрах |
3 000
10 000 6 000 1 000 |
|
Итого: |
40 000 |
||
Далее выявлены зоны наибольшего сосредоточения затрат, посредством оценки значимости функций структурных звеньев системы подбора и расстановки кадров ООО ТД «Строительный Альянс»
(таблица 3).
Таблица 3
Доли излишних и недостающих затрат
|
Обозначение функции |
Значимость функции – Pi,% |
Относительные затраты на выполнение функций – Qi,% |
Доли излишних или недостающих затрат – Ri, % |
|
ФГ1 |
20 |
2,5 |
0,5 |
|
ФГ2 |
70 |
2,5 |
1,75 |
|
ФГ3 |
50 |
7,5 |
3,75 |
|
ФГ4 |
60 |
2,5 |
1,5 |
|
ФГ5 |
-10 |
0 |
0 |
|
ФЗ2 |
60 |
2,5 |
1,5 |
|
ФЗ6 |
70 |
30 |
21 |
|
ФЗ7 |
10 |
2,5 |
0,25 |
|
ФП8 |
40 |
7,5 |
3 |
|
ФП9 |
80 |
25 |
2 |
|
ФП10 |
30 |
15 |
4,5 |
|
ФП2 |
-10 |
2,5 |
– 2,5 |
В таблице 3 обозначение функции осуществляется следующим образом. Ф- функция, Г –генеральный директор, З – заместитель генерального директора, П-помощник руководителя, 1 – последовательность функции. Значимость той или иной функции зависит от степени необходимости ее реализации в процессе подбора и расстановки кадров в организации. Следует отметить, что для каждого звена анализа одна и та же функция может иметь различную степень важности.
Таблица 3 демонстрирует, что излишней является функция ФЗ6 – (осуществление работы подбора и расстановки кадров), а недостаток в затратах ощущается в ФГ5 (участие в подборе и расстановке кадров) и ФП2(определение потребности в кадрах).
Соответствие значимости функций структурных звеньев анализа процесса подбора и расстановки кадров ООО ТД «Строительный Альянс» с долей затрат из общего объема всех затрат на осуществление функций отражено на рисунке 1.
Рисунок 1 – Сопоставление значимости функций с затратами
Выявлено, что затраты выше и не соответствуют значимости касаемо ФГ3 (формирование политики карьеры генеральным директором). Наибольшего соответствия по значимости и затратам достигла функция ФЗ6 (осуществление работы подбора и расстановки кадров заместителя генерального директора). Наименее затратными и значимыми оказались функции помощника руководителя – определение потребности в кадрах, а также функция генерального директора – участие в подборе и расстановке кадров. При этом соблюден принцип соответствия.
Таким образом, аналитический этап функционально-стоимостного анализа позволил осуществить пересмотр основных функций структурных звеньев и вспомогательных функций, а также определить потребность в повышении эффективности системы подбора и расстановки кадров руководителей.
Список литературы:
- Луценко Е.В. Управление персоналом с применением функционально-стоимостного и системно-когнитивного анализа / Е.В. Луценко//Политематический сетевой научный журнал Кубанского государственного аграрного университета.-2014.- С.78-83.
- Резанович Е.А. Практическое применение функционально-стоимостного анализа в системе управления персоналом / Е.А. Резанович // Современные проблемы науки и образования. – 2014. – № 6.- С.12-18.
[1] Луценко Е.В. Управление персоналом с применением функционально-стоимостного и системно-когнитивного анализа / Е.В. Луценко//Политематический сетевой научный журнал Кубанского государственного аграрного университета.-2014.- С.78-83.
[2] Резанович Е.А. Практическое применение функционально-стоимостного анализа в системе управления персоналом / Е.А. Резанович // Современные проблемы науки и образования. – 2014. – № 6.- С.12-18.
