Зачастую работодатель даже не подозревает о том, что существует потребность в обучении персонала. Определить данную потребность не так легко, как может показаться на первый взгляд. Существует ряд признаков, которые могут сигнализировать о том, что пора начинать процесс обучения работников. Ими являются:
- Ухудшение финансовых показателей;
- Снижение производственных показателей всей компании или же отдельных ее подразделений;
- Изменение стратегии развития компании;
- Смена деятельности компании или расширение сферы;
- Освоение новых ниш рынка;
- Модернизация производственных процессов.
Рассмотрим наиболее популярные и эффективные методы определения потребности в обучении персонала.
Оценка информации о работниках. Данную информацию можно получить у работников отдела кадров. Она включает в себя стаж работника, образование, информацию о том, проходил ли ранее сотрудник программы обучения или повышения квалификации и др.
Регулярная оценка рабочих результатов (аттестация). В ходе такой оценки можно определить слабые стороны в работе сотрудника. Если у сотрудника идет нехватка профессиональных знаний, то пополнить их становится возможным благодаря прохождению профессионально обучения.
Анализ долгосрочных и краткосрочных планов компании. А также анализ планов отдельных подразделений. Он помогает определить необходимый уровень квалификации и подготовки персонала для успешной работы.
Метод наблюдения. Наблюдение за работой сотрудника помогает выявить несоответствие действий работника с установленными стандартами и требованиями должностной инструкции. Причиной этому может служить недостаточный уровень знаний, умений и навыков, возместить нехватку которых следует через обучение.
Анализ источников проблем, мешающих эффективной работе. В ходе изучения информации о браках на производстве, нарушениях техники безопасности, с потерей времени можно выявить какую категорию работников следует направить на обучение и какой вид обучения будет наиболее эффективен.
Сбор и анализ заявок на обучение. Здесь сотрудник сам проявляет инициативу и высказывает желание и готовность пройти обучение. Такие заявки можно получать с помощью опросов сотрудников.
Выявление факторов, оказывающих влияние на работу персонала. Такими факторами могут быть изменение стандартов, законодательства, внедрение новых технических оснащений и др.
Анализ специальной внешней информации. Специальная внешняя информация – любая информация, связанная с изменениями во внешней среде. Она может затрагивать экономическую сферу, правовую и др. Такую информацию можно получить с помощью информационно-аналитических изданий, материалов конференций и других официальных источников. Такую информацию следует отслеживать все время так как в случае несвоевременной реакции на изменения во внешней среде организации компания может понести значительные убытки и отставание от конкурентов.
Анализ изменения технологий. Для любой компании в рамках производственных процессов следует систематически проводить анализ технологий производства. Выход новых технологий или технического оборудования создают необходимость в обучении персонала одновременно с их внедрением в компанию. Следует отметить, что к технологическим изменениям относятся и нематериальные изменения, например, документооборот (новые виды и формы документов и др.)
Анализ решений руководящих органов компании. Следует своевременно знакомиться с решениями руководящего состава организации, относящихся к возможным корректировкам хода работы персонала. Следует проводить анализ таких изменений и оценивать их с точки зрения потребности в обучении персонала. Лучшим вариантом является возможность руководителей сразу включать мероприятия по обучению работников, которые необходимы для вносящихся изменений.
Контроль планируемых кадровых изменений в компании. При перемещении сотрудников на новое рабочее место следует заранее проконтролировать его готовность к данным изменениям не зависимо идет ли это перемещение по горизонтали или по вертикали.
Когда потребность в обучении выявлена следует ответить на два вопроса: каких сотрудников следует обучить и каким методом следует обучать персонал. Для ответов на эти вопросы следует воспользоваться следующими методами:
- Проведение анализа результатов деятельности структурного подразделения и его сотрудников;
- Анкетирование и интервьюирование сотрудников и руководителей подразделений;
- Проведение кейсов означает рассмотрение реальной проблемы с целью найти наиболее эффективные пути ее решения;
- Анализ 360-тиградусный предполагает рассмотрение результатов работы сотрудника с помощью опроса других работников, непосредственно связанных с ним в рабочей деятельности;
- Полный анализ состояния кадров на предприятии. Учитывается текучесть кадров, наличие открытых вакансий, уровень образования сотрудников, средний возраст, имеется ли кадровый резерв, ведется ли планирование развития кадров.
В результате такого анализа определяются реальные потребности в обучении персонала, основываясь на которых составляется план развития персонала и в целом формируется система управления персоналом. План обучения персонала должен учитывать индивидуальные показатели работников и служить мотивацией для профессионального развития кадров.
Тенденцией для зарубежных компаний является создание специализированных центров профессиональной подготовки персонала. Содержание обучения обычно базируется на самых приоритетных направлениях. К примеру компания «Сименс» ведет подготовку по 50 профессиям, «Дженерал-Электрик» имеет 1000 курсов по разным направлениям.
Также в зарубежных странах существуют центры оценки для аттестации управленческого персонала. Суть их заключается в выявлении потенциальных возможностей работника основываясь на специальные тесты и упражнения, которые проводит эксперт. Выделяют три группы оценок: фактическое функционирование, должностные требования, оценка работника (потенциал). Благодаря этим оценкам становится возможным оценить уровень необходимости в повышении квалификации у сотрудника.
Приведем статистические данные. В Соединенных Штатах Америки рост экономики за счет повышения обучения составляет 2,1%, тогда как за счет роста населения всего 0,4%, а за счет увеличения капитала лишь 0,5%.
В 2014 году компания McKinsey провела опрос 1500 компаний. Данный опрос показал, что компании относятся к обучению персонала как к стратегическому инструменту реализации целей компании.
Организации за границей тратят в среднем 4% от фонда оплаты труда на обучение персонала. 34 часа обучения в среднем приходится на одного сотрудника в год. Большая часть опрошенных отмечает, что в настоящее время бизнес должен быть гибким по отношению к постоянным изменениям, а соответственно появляется необходимость в обучении персонала, что и высказали 60% респондентов, отметивших потребность в увеличении затрат на обучение в ближайшие 3 года, а 66% компаний увеличат помимо этого еще и количество часов обучения работников. Важным показателем является то, что 57% отметили важность обучения персонала по отношению к стратегическим перспективам компании.
В России на данный момент крупные компании вкладывают в обучение персонала около 1-2% от фонда оплаты труда. На одного работника приходится примерно 1-2 дня обучения в год. Не все компании вкладывают в обучение персонала свои финансы. Безусловно, обучение персонала в современном мире является важным аспектом в жизни компании и последние тенденции задают высокий уровень к квалификации работников. Поэтому данная тема актуальна и заслуживает глубокого изучения.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
- Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика / В.Р. Веснин. – М. : Проспект, 2009. – 688 с.
- Воробьев В.К. Системный подход к развитию компетенций персонала: опыт взаимодействия ОАО «Газпром газораспределение Оренбург» и ОГУ / В.К. Воробьев // Вестник ОГУ. – 2014. – № 5. – С. 148–150.
- Папонова, Н. Е. Обучение персонала компании: практ. пособие / Н. Е. Папонова. – М. :Финпресс, 2011. – 176 с.
- Пешкова О.А. Система коммуникаций организации./О.А.Пешкова // Молодой ученый. — 2013. — №11. — С. 432-434.
- Управление персоналом организации: Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. (Серия: «Высшее образование») — М.: ИНФРА-М,2014. — 638 с.
- Шекшня С.В. Управление персоналом современной организацииУчебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. (Серии «Библиотека журнала ‘Управление персоналом») — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. — 368
