Одна из стратегических целей стратегии ОАО «РЖД» — войти в пятерку наиболее привлекательных крупных работодателей России, привлекая лучших специалистов, обеспечивая конкурентоспособную заработную плату, повышая производительность труда, улучшая условия труда и предлагая современный социальный пакет. Это означает, что компания понимает важность развития бренда работодателя и рассматривает персонал как важнейший актив для развития конкурентоспособного транспортного бизнеса на внутреннем и международном рынках.
Однако, такая цель компании должна быть сформулирована не только на корпоративном уровне, но и систематически интегрирована с HR-стратегией на бизнес -функциональном и операционном уровнях.
Во-вторых, рассмотрение кадровой структуры позволит понять один из источников такого специфического поведения персонала, который может стать существенным сдерживающим фактором на пути развития логистического бизнеса.
С исторической точки зрения компания реализует продвижение изнутри, где 95% руководителей высшего и среднего звена начали свою работу с самых низких позиций.
Кроме того, существует система непрерывного обучения – «детский сад — школа — университет — структурное подразделение компании». Процент выпускников из других вузов и учебных заведений СПО, принятых для работы в «Свердловское ТЦФТО», составляет не более 10%.
С одной стороны, продвижение по карьерной лестнице позволяет компании в полной мере использовать ценные навыки, накопленные внутренними работниками для достижения лучшей производительности, в то время как внешние новые работники, не имеющие таких навыков, не всегда достигают лучших результатов в новой культуре компании, даже если они более образованы и опытны.
Однако в случае «Свердловское ТЦФТО», которое намерено изменить свою бизнес-модель, такая долгосрочная внутренняя политика продвижения становится существенным препятствием, так как ощущается нехватка персонала, имеющего достойные навыки для оказания более широкого спектра транспортно-логистических услуг.
Для достижения конкурентного преимущества компания должна получать и развивать человеческие ресурсы, которые позволят ей быстро учиться и эффективно использовать свои знания, чем ее конкуренты. В связи с этим достижение цели «Свердловское ТЦФТО» в части развития логистического бизнеса сильно зависит от того, как он сможет получить и развить людей с нужными компетенциями. Это требует интеграции бизнес-стратегии организации и HR-стратегии с постоянным привлечением топ, среднего, линейного менеджеров и персонала на всех уровнях компании. Ситуация становится еще хуже, если принять во внимание тот факт, что существует более значительная потребность в изменении менталитета, норм, обычаев, нравов и традиций сотрудников «Свердловское ТЦФТО», которые формировались на протяжении длительного периода времени.
В целях оптимизации численности работников утверждены Нормативы численности работников, занятых оформлением перевозочных документов в линейных агентствах фирменного транспортного обслуживания [2].
Изменение объема перевозок неоднозначно влияет на изменение нормативной численности работников. Здесь определенное влияние оказывает степень зависимости производственного контингента от объема перевозок.
Рисунок 1 – Классификация персонала Свердловского ТЦФТО для целей оптимизации
Один из ключевых показателей деятельности, как известно, — рост производительности труда. Для его достижения в течение двух предыдущих лет было принято решение снизить численность штата в этом структурном подразделении на 7 человек.
Изменение численности производственного персонала приведено на рис.2.
Рисунок 2 – Динамика численности Свердловского ТЦФТО в 2015 – 2017 гг, чел.
Оптимизация расходов и сдерживания тарифов привела к сокращению персонала, за счет агентов СФТО. Удельный вес специалистов ТЦФТО к концу 2017 года составил 53,6 процентов, между тем норма выработки на каждого агента увеличилась. Таким образом, нагрузка работника данного подразделения увеличилась на 14,3 процента.
Порядок осуществления контроля за проведением расчетов численности структурных подразделений включает несколько этапов. На первом, осуществляется проверка и контроль консолидированных данных по расчетам численности работников структурных подразделений.
На втором, осуществляют анализ укомплектованности работников структурных подразделений. Проверка расчетов численности в целом на текущий год осуществляется 1 раз в год с использованием предоставленных статистических отчетов и других данных, подтверждающих объемные показатели.
На третьем, результаты анализа укомплектованности работников и динамики отражают численность, рассчитанную в соответствии с централизованно разработанными нормативными документами по труду, действующими в ОАО «РЖД», в целом на предыдущий и текущий годы для различных служб.
На четвертом, составляется «Отчет о движении работников и состоянии трудовой дисциплины» и проводится анализ укомплектованности численности работников основных производственных групп путем сравнения расчетной численности со списочной численностью. Изменение нормативной численности текущего года к предыдущему в процентном отношении определяется частным от деления разницы нормативной численности текущего и предыдущего годов на нормативную численность предыдущего года [6].
Рисунок 3 – Алгоритм порядка проведения оптимизации численности
Списочная численность Свердловского ТЦФТО зависит от общей трудоемкости нормируемых работ по нормативам на выполненный объем работ в год.
Таблица 1
Расчет численности работников по оформлению перевозочных документов
|
Показатель |
Значение |
|
Трудоемкость выполняемых операций, чел-мин. |
2415336,9 |
|
Коэффициенты неравномерности |
1,085 * 1,10 |
|
Всего трудоемкость с учетом к1 и к2 |
2415336,9 * 1,085 * 1,10 = 2882704,6 |
|
Годовой фонд рабочего времени, мин |
7,86 час * 60 мин *251 дн = 118380 |
|
Явочная численность, чел |
2882704, / 118380 = 24,4 |
|
Коэффициент перевода явочной численности в списочную |
1,13 |
|
Списочная численность, чел. |
24,4 * 1,13 = 28 |
Сопоставив рассчитанную необходимую численность работников по оформлению перевозочных документов и их фактическое количество, приходим к выводу об их оптимальной численности.
При изменении объемов работ (количества оформленных перевозочных документов) нормативная численность будет меняться.
Для повышения эффективности использования персонала необходимо проведение мероприятий по различным направлениям:
— совершенствование организации и технологии производственных процессов;
— планирование и нормирование производственных процессов;
— мониторинг и контроль производственных процессов;
— реализация научно-технических программ;
— реорганизация структуры управления;
— внедрение изобретений и рационализаторских предложений;
— внедрение новой техники;
— прочие технические мероприятия.
Особое внимание следует уделить совмещению профессий. В ТЦФТО уже немало сделано в данном направлении, прошло обучение специалистов по смежным специальностям.
В настоящее время готовится регламенты, которые будут определять механизм совмещения профессий. Когда эти документы будут утверждены руководством компании, процесс совмещения профессий будет развернут в полном объеме. Будут перераспределены бюджеты – это важный момент.
Таким образом, в результате совмещения профессий человек начинает трудиться более интенсивно и получает заработную плату большего размера – это то, в чем заинтересованы и работник, и предприятие.
Список литературы
- Распоряжение от 16 сентября 2014 г. N 2188р «Об утверждении положения по организации технической учебы с использованием методов дистанционного обучения работников территориальных центров фирменного транспортного обслуживания»
- Распоряжение ОАО РЖД от 23.10.2012 N 2127р «Об утверждении нормативов численности работников, занятых оформлением перевозочных документов в линейных агентствах фирменного транспортного обслуживания»
- Положение об адаптации №3128р от 29.12.2015
- Требования ОАО РЖД от 02.11.2012 N 338 «Требования клиентоориентированного поведения работников центра фирменного транспортного обслуживания»
- Официальный сайт Свердловской железной дороги [Электронный ресурс]. URL: // http://svzd.rzd.ru/static/public/ru%3FSTRUCTURE_ID%3D4
(дата обращения: 05.02.2020). - Степанова Ю. Н., Усова Е. В. Алгоритмизация процесса оптимизации расчета численности и укомплектованности персонала // Молодой ученый. — 2017. — №10. — С. 271-273.
