Нынешняя государственная гражданская служба обязана быть открытой, конкурентоспособной и престижной, ориентированной на эффективную работу государственных гражданских рабочих по обеспеченности выполнения полномочий государственных органов. Развитие в целом системы гражданской службы тесным образом связывается с внедрением новейших принципов кадровой политики, предполагающих в том числе формирование объективных и прозрачных механизмов отбора кандидатов на замещение профессий гражданской службы. С юридической точки зрения нынешняя государственная служба субъектов России обязана представлять собой правовую материю, которая располагается в непрерывном движении: меняется и улучшается за счет разработки новых нормативов регионов государства в соответствии с Конституцией РФ и федеральным законом. [1]
Важно отметить, что главными принципами системы отбора кадров считаются:
- Реализация конституционного права лиц на равноценный доступ к государственной службе.
- Обеспеченность законности, соблюдение и реализация требований законодательных и других нормативов России, которые связываются с поступлением на гражданскую службу.
- Равный подход к выявлению требований к кандидатам, которые претендуют на должности гражданской службы.
- Равноценная доступность кандидатов на замещение профессий гражданской службы в соответствии с их знаниями, способностями, качествами.
- Экономическое обоснование применяемых мер по отбору на гражданскую службу. [2]
ФЗ о «О государственной гражданской службе РФ» обозначает, что лица, которые отвечают важными квалификационными требованиями для замещения профессий государственной гражданской службы, обладают правом на равноценный доступ к ней, а также требования ее прохождения вне зависимости от половой принадлежности, расы, нации, происхождения, имущественного и должностного жительства, места проживания, отношения к религиозным учениям, убеждениям, принадлежности к социальным объединениям, а также от иных обстоятельств, не взаимосвязанных с профессиональными и деловыми качествами гражданского рабочего.
Следовательно, конкурсный порядок замещения вакантных профессий государственной гражданской службы считается не первостепенным методом комплектования кадрового состава органов.
В любой ситуации, наличие резерва кадров не обязано приводить к замене конкурсного порядка комплектования сотрудников прямым назначением из резерва кадров, так как это приводило бы к созданию замкнутой системы формирования кадров гражданских рабочих, главной задачей при комплектовании корпуса гражданских работников становился бы должностной рост гражданских служащих в ущерб конституционному праву равноценной доступности лиц России к гос. службе.
В целом, имеет смысл изымать из закона нормы, обозначающие необоснованные исключения из общего права подбора кадров на гос. гражданскую службу России.
Вследствие всего вышесказанного является важным издание на федеральном уровне определенных методических советов, что поможет сделать лучше порядок конкурсного процесса, увеличить ее качество и объективность, сократить возможность появления конфликтных моментов в работе конкурсных комиссий. В результате, к примеру, такие методические советы способны были бы утверждать формы анкет для кандидатов, указания по разработке текстов, число тестовых заданий, темы рефератов, деловых игр, групповых дискуссий. Целесообразно было бы устанавливать также балльную систему оценивания кандидатов на замещение должности государственной гражданской службы с закреплением порядка начисления баллов по любой из форм конкурсного процесса. [3]
Стоит сказать, что попытки регламентации оценочных процессов предпринимаются в пределах ведомственного нормотворчества. К примеру, в соответствии с Методами реализации конкурса на замещение вакантной профессии государственной гражданской службы в Федеральной службе судебных приставов, утвержденной Приказом Федеральной службы судебных приставов РФ от 29.03.2007 года №107 конкурсными процессами способны быть тестирование, реализация групповых дискуссий, написание реферата, личное собеседование. Для любого из способов оценки заранее подготавливается список теоретических и практических вопросов, при этом все кандидаты будут получать одинаковые задания и равное время для подготовки. [4]
Все описанные проблемы говорят о том, что порядок реализации конкурса на замещение вакантной профессии государственной гражданской службы РФ не столь лучший и требует значимой доработки. В общем, законодательное закрепление необходимости реализации конкурса направляется на обеспечение государственного аппарата самыми подготовленными кадрами, на рост престижа государственной гражданской службы. Но в нашем государстве на данный момент решение обозначенных задач считается перспективой на будущее больше, чем реализуемым фактом.
Список литературы
- Асылбекова Л. У. Передовые методы и процедуры конкурсного отбора на государственную службу: сравнительный научный анализ международного опыта. URL: http://group-global.org/sites/default/files/publications.pdf.
- Гутгарц Р.Д. Методы кадрового проектирования // Справочник по управлению персоналом. 2016. № 12. С. 104-133.
- Добролюбова Е.И., Александров О.В. Стратегическое управление кадровыми ресурсами на государственной службе как инструмент оптимизации их численности // Вопросы государственного и муниципального управления. 2015. № 1. С. 124-143.
- Есимова Ш.А. Современные технологии в системе государственной службы. Астана, 2016.
