Указами Президента РФ от 25.03.2020 № 206 «Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней» и от 02.04.2020 № 239 «О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)» были объявлены нерабочие дни с сохранением заработной платы. При этом в ряду организаций и индивидуальных предпринимателей был установлен запрет на работу в эти дни, а продолжающие функционировать вынуждены были организовать по возможности работу для своих сотрудников вне стационарного рабочего места, которое организовано работодателем. В связи с этим назрела необходимость законодательного регулирования возможности осуществлять работу в таких условиях.
В условиях пандемии и нестабильной экономической ситуации необходимо обратить самое пристальное внимание на сложившуюся ситуацию и необходимость ее правового регулирования, поскольку в настоящее время в таких условиях находится огромное количество людей, которые до этого никогда не помышляли о том, чтобы их труд был бы организован вне привычного рабочего места, находящегося под контролем работодателя. Министерство труда и социальной защиты РФ в своём письме рекомендует осуществлять переход на удаленную работу всех работников, для которых существуют такие технические возможности. В первую очередь — беременных женщин, родителей с малолетними детьми (родителей (опекунов, попечителей, приемных родителей), воспитывающих детей в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), инвалидов, лиц, возраста 65 лет и старше. Вопрос о переходе на удаленную работу должен решаться с учетом задач, которые возложены на работника, и возможности их выполнять удаленно. Для организации режима удаленной работы работодателю необходимо определить списки работников, переходящих на удаленную работу на дому, и порядок организации работы, а также оценить технические возможности. Порядок организации работы подразумевает под собой график, способы обмена информацией о производственных заданиях и их выполнении, возможность использования ресурсов организации на дому. При этом заработная плата при удаленной занятости при сохранении должностных обязанностей и их объема должна остаться без изменений.[1]
Вместе с тем следует отметить, что понятие «удаленная работа» нашему законодательству неизвестно, что приводит к различному его пониманию и, как следствие, — к неопределенности правового положения сторон трудового договора. Данная проблема осложняется тем, что понятие не закреплено также и в международных источниках,[2] что позволяет говорить о наличии пробела в правовом регулировании. В рассматриваемой ситуации, по нашему мнению, именно это и явилось причиной неопределенности регулирования труда в рамках удаленной работы, что может негативно отразиться на положении работника как слабой стороны трудового правоотношения. Вряд ли в данном случае можно говорить о том, что это проблема сегодняшней критической ситуации. Вопрос о необходимости законодательно урегулировать такой трудовой договор, который бы позволял совмещать в своих рамках несколько режимов работы — в офисе, дома, в ином месте – назрел давно. Нынешняя ситуация еще раз продемонстрировала необходимость законодательного регулирования.
В связи с этим возникает ряд правовых проблем. Одной из них является отсутствие разграничения дефиниций «удаленная работа» и «дистанционная работа». Прежде всего возникает вопрос о том, как понятие «удаленная работа» соотносится с понятием «дистанционная работа», получившим свое легальное закрепление в ТК РФ[3]. Последнее понятие появилось в ТК РФ не с момента введения его в действие, а гораздо позже, когда стало очевидно, что работа вне рабочего места, организованного работодателем и находящимся под его контролем, уже стала частью нашей жизни. Дистанционная работа, как указано в ст. 3121 ТК РФ – это выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет». Исходя из этого определения, мы видим, что дистанционная работа не предполагает смешанного режима, то есть отсутствует возможность работы и на месте работодателя (в офисе), и на дому. Удалённая же работа как раз и характеризуется тем, что позволяет сторонам трудового договора регулировать режим выполнения работником своих обязанностей не только на стационарном рабочем месте, но и вне его. Именно этот критерий характеризует данное понятие как более широкое. Как указывает Н.В. Закалюжная, удалённая работа может выполняться и в офисе, и на дому, и в пути, в телецентрах и телекоттеджах, в любых других местах и помещениях, если это не мешает выполнять работу надлежаще и не противоречит существу работы.[4] Министерство труда и социальной защиты РФ также разграничивает понятия «дистанционная работа» и «удалённая работа», что можно проследить в его письме от 23.04.2020 № 14-2/10/П-3710, где в пункте первом перечисляются различные формы работы на дому.[5]
Н.Л. Лютов демонстрирует разницу между понятиями «телеработа» (дистанционная) и «мобильная работа» (удалённая), ссылаясь на практику Европейского Союза, на уровне которого в 2002 г. социальными партнерами было заключено Рамочное соглашение о телеработе между Европейской комиссией и европейскими объединениями профсоюзов и работодателей, согласно которому мобильная работа, основанная на ИКТ, – это трудовые отношения, выполняемые по крайней мере частично, но регулярно за пределами «основного офиса», принадлежащего работодателю, либо специально приспособленного домашнего помещения, с использованием ИКТ для подсоединения к общим компьютерным сетям компании. Еврофонд отграничивает данную форму трудовых отношений от «традиционной телеработы», указывая, что для последней характерна привязка к какому-то конкретному месту выполнения работы, удаленному от работодателя (например, к дому работника), в то время как мобильная работа, основанная на ИКТ, не подразумевает какой-либо фиксации рабочего места.[6] Решение данного вопроса осложняется отсутствием отечественной судебной практики – в отличие от Европы, суды РФ с подобным вопросом ещё не сталкивались. Поэтому есть необходимость предотвратить появление сложный процессуальных ситуаций «до».
Обобщая вышеизложенные доводы, мы пришли к выводу, что «удаленная работа» более широкое понятие нежели «дистанционная работа», помимо нее «удаленная работа» включает в себя также «надомную работу» и «работу курьеров». Предлагаем внести соответствующие изменения в ТК РФ, чтобы предотвратить правовые споры по данному вопросу. Помимо этого, стоит легально урегулировать такой трудовой договор, который позволял бы сочетать в себе разные режимы работы (как в офисе, так и вне его). В связи с этим заслуживает поддержки предложенный Федерацией независимых профсоюзов России законопроект о внесении изменений в ТК РФ, в котором предложено ввести новую статью об удаленной работе и урегулировать тем самым вопросы оформления соответствующих отношений между работодателем и работником, компенсации расходов работника при таком режиме работы, преимущество некоторых категорий работников на осуществление деятельности в таком режиме.[7]
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
- Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года // Собрание законодательства Российской Федерации. 2014. №31, ст. 4398.
- «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 16.12.2019)// Российская газета. 2001. № 0(2868).
- Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 23.04.2020 № 14-2/10/П-3710 -URL: https://www.garant.ru (дата обращения: 17.05.2020).
- Основные Положения Международных Трудовых Норм, Применимые В Связи Со Вспышкой Covid-19 от 23 марта 2020 г. – Версия 1.2 – URL: https://www.ilo.org/ (дата обращения: 17.05.2020).
- Закалюжная Н.В. «Дистанционная работа и схожие правоотношения» // СПС «Консультант Плюс»
- Лютов Н.Л. «Дистанционный труд: опыт европейского союза и проблемы правового регулирования в России». URL: http://www.consultant.ru/ (дата обращения: 17.05.2020).
SPISOK LITERATURY:
- Konstituciya Rossijskoj Federacii. Prinyata vsenarodnym golosovaniem 12 dekabrya 1993 goda // Sobranie zakonodatel’stva Rossijskoj Federacii. 2014. №31, st. 4398.
- «Trudovoj kodeks Rossijskoj Federacii» ot 30.12.2001 N 197-FZ (red. ot 16.12.2019)// Rossijskaya gazeta. 2001. № 0(2868).
- Pis’mo Ministerstva truda i social’noj zashchity RF ot 23.04.2020 № 14-2/10/P-3710 -URL: https://www.garant.ru (data obrashcheniya: 17.05.2020).
- Osnovnye Polozheniya Mezhdunarodnyh Trudovyh Norm, Primenimye V Svyazi So Vspyshkoj Covid-19 ot 23 marta 2020 g. – Versiya 1.2 – URL: https://www.ilo.org/ (data obrashcheniya: 17.05.2020).
- Zakalyuzhnaya N.V. «Distancionnaya rabota i skhozhie pravootnosheniya» // SPS “Konsultant Plus”.
- Lyutov N.L. «Longinquus opus et experientia et Unionis Europaeae de difficultates est iuris dispositio in Sarmatia». URL: http://www.consultant.ru/ (accessed Date: 05/17/2020).
[1] Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 23.04.2020 № 14-2/10/П-3710// -URL: https://www.garant.ru/
[2] Основные Положения Международных Трудовых Норм, Применимые В Связи Со Вспышкой Covid-19 — https://www.ilo.org/
[3] «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 16.12.2019)// Российская газета. 2001. № 0(2868).
[4] Закалюжная Н.В. «Дистанционная работа и схожие правоотношения» // СПС «Консультант Плюс»
[5] Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 23.04.2020 № 14-2/10/П-3710// -URL: https://www.garant.ru/ (дата обращения: 17.05.2020)
[6] Н.Л. Лютов «Дистанционный труд: опыт европейского союза и проблемы правового регулирования в России». URL: http://www.consultant.ru/ (дата обращения: 17.05.2020).
[7] Компенсацию затрат на удалённую работу предложили прописать в ТК // URL: https://pravo.ru/news/222083/?desc_news_2= (дата обращения 25.05.2020).
