Проблему возникновения конфликтов в организации можно обозначить как одну из самых актуальных тем на сегодняшний день. Конфликты по своему содержанию всегда различные, но в конечном выражении их можно рассматривать как отношение взаимного противодействия личностей, противоборства, столкновения интересов. Организационные конфликты чаще всего возникают вследствие несогласования формальных организационных начал и поведения, как членов коллектива, так и руководства организационной структуры. В каждом конкретном случае внутриорганизационного конфликта существуют свои особенности, где особую роль занимают не только руководители подразделений и линейные сотрудники, но и руководитель целой организации.
Основной задачей руководителя организации – является управление всеми структурными подразделениями организации и создание благоприятного социально-психологического климата среди членов коллектива. Только при правильном, рациональном управлении можно говорить об успешном развитии организации и достижении основных целей.
Рассматривая основные особенности горизонтальных и вертикальных конфликтов в организации, сразу же стоит отметить и обратить особое внимание на типологию социально-психологических организационных конфликтов, основанную на взаимодействиях между людьми (сотрудниками организации) в процессе трудовой деятельности, которую предложила отечественный специалист по исследованию организационных конфликтов психолог Н.В. Гришина.[1] В таблице «Типы социально-психологических производственных конфликтов», в которой можно проследить действия людей на определенный тип конфликта и как в нем будут вести себя: руководитель-подчиненный-группа.
«Типы социально-психологических производственных конфликтов»
|
Тип конфликта |
Горизонтальный конфликт |
Вертикальный конфликт снизу вверх |
Вертикальный конфликт сверху вниз |
|
Препятствие достижению основных целей совместной деятельности |
Действие одного препятствуют успешной деятельности другого |
Руководитель не обеспечивает возможности успешного достижения цели деятельности подчиненными |
Подчиненный не обеспечивает руководителю возможности достижения основной цели деятельности |
|
Препятствие достижению личных целей совместной трудовой деятельности |
Действия одного препятствуют достижению личных целей другим |
Руководитель не обеспечивает подчиненному возможности достижения его личных целей |
Подчиненный создает препятствия для достижения руководителем его личных целей |
|
Противоречие действий принятым нормам |
Несоответствие поведения личности групповым нормам |
Противоречие деятельности руководителя, его стиля работы ожиданиям подчиненных |
Противоречие деятельности подчиненного как носителя определенной роли ожиданиям руководителя |
|
Личные конфликты |
Личная несовместимость |
Лидеры и авторитеты группы не оправдывают ожиданий последователей |
Члены группы не оправдывают ожиданий лидеров и авторитетов |
Исходя из особенностей протекания внутриорганизационных конфликтов будь то горизонтальный или вертикальный конфликт можно определить факторы, влияющие на протекание того или иного конфликта соответственно. И горизонтальные и вертикальные конфликты по своей направленности в системе организации относятся ко всем 4 типам конфликтов: межличностным и межгрупповым конфликтам, внутриличностным и конфликтам между группой и личностью.
Все эти виды невозможно переоценить не только в деятельности организации, но и в тесных взаимоотношениях руководителя и подчиненного.
Одними из основных видов факторов изначально будут доминировать личностные факторы возникновения конфликтов. И как следствие можно будет проследить функционально – организационные причины конфликтов.
Таким образом, факторы и причины конфликтности внутриорганизационных отношений по горизонтали и вертикали (руководителя и подчиненного) будут иметь объективный и/или субъективный характер.
К объективным факторам и причинам конфликтов можно отнести такие понятия, как:
- Характер отношений, а именно соблюдение субординационных отношений между руководителем и подчиненным. Существует противоречие между функциональной (официальной, формальной) и личностной (неофициальной, неформальной) сторонами отношений руководителя и подчиненного. Такие отношения само собой могут порождать конфликты.
- Люди в обществе и определенной организации заведомо существуют в системе «человек-человек» что по своей природе уже априори несет конфликтогенность интересов, так как каждый индивидуален.
- Большая часть конфликтов по вертикали имеет под собой подоплеку предметно-деятельностных межличностных отношений. Большая часть конфликтов происходит между руководителем и подчиненным.
- Периодичность возникновения конфликтов напрямую связана с интенсивностью совместной деятельности оппонентов, как по горизонтали, так и по вертикали.
- Наиболее конфликтным звеном в организации является непосредственный руководитель отдела и его подчиненный или подчиненные.
- Обязанности и права должны быть взаимно уравновешены.
- Сложность социальной и профессиональной адаптации руководителя к должности управленца.
- Недостаточная обеспеченность по объективным условиям управленческих решений всем необходимым для их реализации.
А субъективные причины можно разделить на управленческие и личностные причины.
Управленческие причины: ошибочные неправильно принятые решения, излишняя опека и контроль подчиненных со стороны непосредственного начальника отдела и как повторный контроль вышестоящего руководства, недостаточная профессиональная подготовка и компетентность руководителей. Низкий престиж труда управленцев среднего и низшего звеньев, неравномерность распределения служебной нагрузки среди подчиненных, нарушения в системе мотивационной части стимулирования труда.
Личностные причины: низкая культура общения, грубость, недобросовестное выполнения своих обязанностей подчиненными, стремление