Региональные особенности российской корпоративной культуры

Специфика управления персоналом как научной дисциплины заключается в том, что она существует на стыке нескольких наук и активно использует достижения других научных дисциплин. Однако если концепции, идеи и теории, взятые из психологии труда, теории управления, экономики и других наук управление персоналом использует более активно, то внимание к социальной истории и исторической антропологии остаётся на недостаточно высоком уровне, несмотря на их важность для управления персоналом в контексте изучения национальных особенностей корпоративной культуры, культуры управления и философии управления персоналом.

Идея о том, что корпоративная культура в каждой стране имеет свою национальную специфику, впервые была озвучена нидерландским учёным Гертом Хофстеде, чья теория по справедливому замечанию: «была одной из первых работ в области межкультурной коммуникации, поддающийся количественной оценке, которую можно было бы использовать для объяснения различий между культурами» [6].

Понимание национальных особенностей различных корпоративных культур поставило под сомнение универсальность западных методов управления персоналом. В частности, рассчитанные на индивидуалистический западный менталитет методы мотивации персонала не всегда будут эффективно работать в странах с более коллективистской культурой. Достижение отдельного человека, с точки зрения представителей таких культур, являются результатом взаимодействия всего коллектива, поэтому и поощрять надо весь коллектив, а не отдельного работника, как предлагают западные подходы к мотивации.

Западные методы управления в настоящий момент активно внедряются российскими организациями, поэтому проблема их соответствия особенностям российской культуры является крайне важной. Попытка проанализировать  степень соответствия иностранных методик реалиям российского менталитета может завести в другую крайность, выражающуюся в позиции, что персоналу абсолютно любой российской организации чужды те ценности, в расчёте на которые были созданы западные методы управления.

Здесь мы сталкиваемся с проблемой однобокого подхода к характеристике глубинных установок и ценностей российского населения, выражается это в позиции, что россиянам присущи исключительно склонность к коллективизму и негативное отношение к накопительству. Исследователи, рассуждающие в подобном русле, отмечают[3], что работникам российских организаций присущи следующие характерные черты:

— Россиянин привык полагаться на богатство, неисчерпаемость (наличие неосвоенных территорий), необъятность русской земли. Западноевропейский человек вынужден беречь и экономить, поколениями концентрировать свои силы на небольшом пространстве.

— Российскому человеку присущи поведенческие черты, которые носят альтруистский характер: ограничение потребностей до разумной достаточности, осуждение накопительства, стяжательства.

— Россиянин привык ставить общественное выше личного и работать в коллективе. Исторически сложилось так, что крес­тьяне помогали друг другу, как правило, бесплатно, для завершения работы у отдельного хозяина. Коллективный труд для российского работника более эффективен, чем индивидуальный.

Здесь мы видим не только описание черт характера, по мнению авторов, присущих среднестатистическому российскому работнику, но и попытку объяснить наличие данных особенностей влиянием культуры, сформировавшейся под воздействием определённых социально-бытовых факторов. Если мы обнаруживаем, что специфика ведения хозяйства оказывает существенное влияние на формирование менталитета населения, то приходим к выводу, что территории, имеющие существенное различие в способах ведения хозяйства, должны отличаться и устойчивыми психологическими реакциями населения. Пожалуй, наибольшую разницу в хозяйственном быте крестьян российских губерний мы можем наблюдать при сравнении территорий с преобладанием барщинной формы крепостничества с территориями, на которых крепостного права не было вообще. В этой связи вполне закономерным выглядит утверждение: «Современники также считали, что население Севера и Нечерноземья с более бедной природой было не только зажиточнее, но и инициативнее, чем население южных губерний с богатой и щедрой природой»[5]. Именно северные губернии относятся к территориям, где крепостное право встречалось гораздо реже, нежели во многих других губерниях Европейской части России.

Стоит отметить, что даже различия в формах крепостного права существенным образом сказывалось на различиях в психологии населения разных регионов. В качестве примера подобного влияния (пусть в данном случае и опосредованного) можно вспомнить, что церковный раскол распространился именно на территориях, где крепостничество существовало в более мягких формах, на землях же с барщинной формой крепостного права старообрядцев было меньше всего. Как отмечает С.А. Зеньковский: «К северу и востоку от Волги раскол распространился довольно успешно и оказал значительное влияние на формирование мировоззрения и даже социальных привычек местного населения.»[2]

Исследования современного менталитета населения России показывает, что региональные различия никуда не исчезли  и корпоративная культура персонала организаций, расположенных в разных регионах России, имеет существенные особенности. В частности, В.П. Дубицкая и М.И. Тарарухина в своей работе приводят результаты [1] проведенного по методике Герта Хофстеде опроса персонала одной из российских компаний, призванного измерить ценности работников по шкале «Феминность-Маскулинность». Данная шкала направлена на выяснение отношения работника к таким ценностям, как: «взаимоотношения между людьми, забота друг о друге и противопоставляемым им напористости, рационализму и настойчивости в достижении целей»[1]. Особый интерес представляет тот факт, что вышеуказанный опрос был проведён в различных регионах страны и затронул практически всю Россию (таблица 1).

Таблица 1. Результаты опроса работников из разных регионов России по шкале «Феминность-Маскулинность».

Как отмечают авторы работы, содержащей результаты данного опроса: «Если посмотреть на сами вопросы анкеты, на основании которых рассчитывается этот индекс, то более выпуклым становится заложенное в это измерение противопоставление ценностей солидарности и стремления к личным достижениям».[1]

Таким образом, мы видим, что работники, проживающие в Центрально-Чернозёмном районе, в гораздо большей степени демонстрируют приверженность коллективным ценностям, нежели их коллеги из Центрального и Северо-Западного регионов. Причины этого явления связаны с историей региона, а точнее, с  тем, что именно на территориях, относящихся к современным Центральному и Северо-Западному экономическим районам, доля казённых крестьян была значительно выше, нежели в Черноземье. В Чёрноземных губерниях, напротив, выше был процент помещичьих крестьян, причем в этом регионе большее распространение, нежели в других губерниях страны получила форма барщинной зависимости крестьян. Барщинные крестьяне были поставлены в более тяжелые условия, и потому больше, чем другие категории крестьян, были заинтересованы во взаимопомощи. Крестьянский коллективизм проявлялся не только в стабильном существовании общины, но и в существовании большой (составной) семьи, которая наиболее часто встречалась именно в Черноземных губерниях и была, по выражению Миронова: «маленьким абсолютистским государством» [5]. Характеризуя быт большой патриархальной семьи, этот же автор отмечает, что: «Семейное имущество, за исключением приданого жены, находилось в коллективной собственности <…> обычай, по которому жили крестьяне, не признавал за детьми права отделиться от отца и требовать раздела имущества»[5].

На Урале и в Сибири позиции крепостного права были слабее, рыночные отношения здесь развивались быстрее, как отмечают специалисты: «Это было частично связано с тем, что данные территории осваивались преимущественно государственными крестьянами, которые не знали частновладельческого крепостничества»[5]. Говоря о крестьянах, переселявшихся в Сибирь за свободной землей, не стоит забывать, что в данном переселенческом движении зачастую участвовали люди особого склада характера – предприимчивые, готовые рисковать, нацеленные на преумножение благосостояния. Вот как описывал современник амурского землевладельца из числа молокан: «Чем-то жестким и холодно расчётливым веяло от этого человека. Он весь поглощён был в свои хозяйственные планы и предприятия. Разговоры вертелись исключительно около интендантских задатков, «залогов», «оборотов», аренды сенокосов, томских жеребцов, русских коров, и тому подобных предметов… чувствовался не хозяин-земледелец, а «боец», боец за существование, страстный предприниматель»[4]. В этой связи объяснимы результаты вышеуказанного опроса, демонстрирующие, что работники с Урала и из Сибири в большей степени, нежели их коллеги из европейской части России, нацелены на индивидуальные достижения.

Таким образом, не вызывает сомнения, что различия в психологии жителей различных регионов, сложившиеся еще в дореволюционный период, продолжают существовать и по сей день. Десятилетия существования советских унифицированных социальных институтов, таких, как школа, армия и др., не смогли вытравить присущие населению поведенческие стереотипы.

Мы выяснили, что корпоративная культура персонала российских компаний имеет свою региональную специфику. Население одних регионов демонстрирует приверженность ценностям, связанным с личными достижениям, население других, напротив, больше проявляет склонность к коллективизму. Соответственно, в одних регионах применение западных методов управления персонала является обоснованным, а в других более целесообразным видится применение альтернативных подходов, учитывающих местную специфику.

Также стоить отметить, что крайне важным является не только понимание того, что в менталитете жителей разных регионов существуют различия, но и сознание того, что эти различия являются результатом опыта многих поколений населения конкретного региона. В противном случае может возникнуть иллюзия, что вышеуказанные различия сформировались недавно и, соответственно, для их устранения требуется также незначительный промежуток времени, но такой подход является ошибочным. Только правильное понимание причин возникновения различий в менталитете и, как следствие, корпоративной культуре позволит сделать адекватные выводы о том, что  организация должна подстраиваться под существующие культурные особенности персонала, а не пытаться изменить их.      

Список литературы:

1. Дубицкая В.П., Тарарухина М.И., Быть ли России Америкой? Российское исследование управленческой культуры по методике Герта Хофстеде // Социологический журнал. 2010. №4. 

2. Зеньковский С.А. Русское старообрядчество. В 2 т. / Сост. Г.М. Прохоров; подобщ. ред. В.В. Неохотина. М.: Институт Ди-Дик, 2016. 

3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации Учебник- 4-е изд., доп. и пере раб — М.: ИНФРА-М. 2010. — 695 с. 

4. Клибанов А.И. «История религиозного сектантства в России (60-е годы XIX в. — 1917 г.)», М.: Наука, 1965. 

5. Миронов Б. Н. Социальная история России периода империи (XVIII — начало XX в.): Генезис личности, демократической семьи, гражданского общества и правового государства. Изд. 2-е испр. В 2-х тт. — СПб.: Изд. Дмитрий Буланин, 2000
6. Науменко Т.В., Морозова Д.А., Теория межкультурных измерений Г. Хофстеде как методологическая основа исследования современных социальных процессов // Международный журнал исследований культуры. 2018. №1 (30).