Постановка проблемы. Актуальность темы исследования обусловлена высокой экономической и социальной значимостью проблемы карьерного продвижения, важным местом, которое она занимает в жизни человека на протяжении его сознательной жизни.
Развитие России за последние годы заставляет в корне изменить отношение к карьере и требует рассматривать ее как творческий процесс, от которого во многом зависит эффективность развивающегося российского менеджмента и бизнеса в целом.
Основная часть. При выборе пути продвижения работника по карьерной лестнице необходимо понимать, что ожидаемого результата можно добиться лишь при взаимодействии кадровой службы и самого работника. В свою очередь, работник должен иметь целью не только удовлетворение собственных нужд, но и развитие организации, улучшение ее финансового состояния и тому подобное.
Планирование трудовой карьеры сотрудников помогает предприятию обеспечить собственные потребности в конкурентном персонале, создать качественный кадровый резерв [2, c.133].
Предприятие предоставляет возможность персоналу проходить непрерывное профессиональное обучение, способствующее профессионально-квалификационному продвижению.
Продвижение осуществляется в пределах замещения должностей. Перемещение работника может осуществляться горизонтально (ротация) и вертикально (должностной рост).
Ротация – перемещение работника с одной должности на равнозначную другую должность в пределах одного уровня [5, c.32]. Может происходить в случае перевода в другое подразделение предприятия или при изменении должностных обязанностей без изменения должности. Должностной рост – это замещение должности высшего уровня по сравнению с ранее занимаемой [3, c.73].
Главным источником замещения должностей является должностной рост от низших к высшим должностям. Должности высшего управленческого персонала обычно замещаются по конкурсу.
Перемещение работника по карьерной лестнице напрямую влияет на мотивацию его трудовой деятельности, и наоборот, мотивационные факторы побуждают стремление работающих к карьерному росту.
Инструменты материальной и трудовой мотивации, такие как увеличение уровня заработной платы, увеличение зависимости уровня заработной платы от результатов труда, получение бонусов и премий, санитарно-гигиенические, психологические и эстетические условия труда, организация рабочего места, побуждают горизонтальное продвижение по карьерной лестнице.
Что касается увеличения уровня материальной статусной мотивации, то последние влияют на вертикальный рост.
Для предприятия основой планирования карьеры является карьерограмма. Карьерограмма для предприятия – это документ, который должен составляться на несколько лет вперед, и содержит информацию об обязательствах руководства относительно вертикального и горизонтального продвижения работника, а со стороны работника – повышение уровня знаний, умений и навыковv [6, c.338].
Карьерограмма для рабочего — это наглядное изображение того, что должно происходить с человеком на разных этапах карьеры. Обычно карьерограмма состоит из: перечня должностей от низшей к высшей, которые возможно занять в процессе трудовой деятельности; перечня необходимого образования, квалификации и ее повышения, подготовки и переподготовки, которые необходимы для занятия определенной должности, занятие самообразованием с указанием сроков прохождения каждого вида обучения.
Планированием карьеры целесообразно заниматься в комплексе менеджеру по персоналу, сотруднику и непосредственному руководителю конкретного работника.
Начальным этапом при планировании карьеры должно быть долгосрочное и текущее планирование деятельности предприятия, в частности его структурных подразделений [7, c.53].
Затем необходимо из числа работников предприятия, у которых выявлена способность к управленческой деятельности и у которых имеется уровень квалификации, сформировать кадровый резерв менеджеров для продвижения по работе.
Регулярное продвижение по службе является важным стимулом квалификационного роста работников, развития их активности, творчества, инициативы и ответственности. При этом продвижение можно осуществлять как с расширением выполняемых функций, но с оставлением в рамках той же должностной категории и размера заработка, так и с повышением заработной платы без повышения непосредственно на должности. Первый способ более целесообразно использовать для молодых работников, которые находятся на этапе становления себя как менеджера, второй способ – для более опытных работников.
На предприятиях необходимо ввести процедуру — «введение в должность» новоназначенных менеджеров, поскольку какими бы глубокими не были их знания и опыт на данном предприятии, но с получением функции управления людьми в них могут возникнуть определенные трудности, а такая процедура будет способствовать более быстрой адаптации к новым условиям труда на новой должности [1, c.66].
Процесс «ввод в должность» целесообразно проводить под контролем непосредственного руководителя, который будет наставником для нового менеджера, и продлится от двух недель до месяца.
Также необходимо не реже одного раза в три-пять лет проводить аттестацию менеджеров на соответствие занимаемой должности. После проведения проверки аттестационная комиссия будет давать оценку деятельности менеджера, в которой будет определено, что: менеджер отвечает занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии улучшения качества работы и соблюдения рекомендаций аттестационной комиссий (при этом необходимо провести аттестацию такого менеджера досрочно, чтобы убедиться, что все рекомендации выполнены и теперь оценка соответствует занимаемой должности); не соответствует занимаемой должности.
Система управления карьерным процессом должна включать комплекс взаимозависимых целей, функций, технологий, принципов управления деловой карьерой.
Достижение целей и выполнение поставленных задач должно равномерно распределяться на специалиста по управления персоналом и непосредственного руководителя.
Задача специалиста по управлению персоналом заключается в координировании деятельности, консультациях, снижении возможности субъективной оценки работника во время принятия решения о продвижении или других перемещениях.
В процессе профессионального развития работника необходимо уделить внимание фиксации его достижений, времени, которое понадобилось для «профессионального прорыва», и тому подобное.
Важным является составление проекта развития деловой карьеры менеджера. Он может состоять из таких последовательных этапов [4, c.35]:
— вступление (здесь прежде всего определяются основные понятия и сроки развития деловой карьеры менеджера);
— составление графика сроков выполнения проекта по развитию деловой карьеры, в том числе необходимые процессы и сроки их исполнения, которые в конечном итоге приведут к завершению всего проекта своевременно;
— расчета стоимости проекта, а именно необходимых ресурсов, которые будут использованы в процессе выполнения проекта;
— разработка мероприятий, необходимых для высокого уровня качества исполнения проекта; управление руководителями, привлеченными к выполнению проекта, в частности организационное планирование, комплектация рабочей группы по подготовке и выполнению проекта, обеспечение слаженной работы исполнителей проекта.
Вывод. Карьера – это сложный теоретический, практический и методический процесс, для улучшения которого необходимо совершенствование процесса сборки карьерограммы. Сейчас планирование деловой карьеры является неотъемлемым элементом управления фирм и предприятий. Оно состоит из целей, преследуемых как самим работником, так и предприятием, а также путей их достижения.
В наше современное время успешная карьера возводится в ранг важного показателя развития человека в системе социальной структуры, существенного фактора и условия улучшения социально-психологического климата, повышения производительности труда в организации ее конкурентоспособности.
Планирование и управление развитием карьеры требует от организации и работников усилий и вместе с тем предоставляет целый ряд преимуществ как работнику, так и организации.
Список использованной литературы
- Бухалков, М.И. Управление персоналом: Учебник / М.И. Бухалков. – М.: Инфра-М, 2011. – 368 с.
- Гордиенко, Ю.Ф. Управление персоналом. Серия «Высшее образование» / Ю.Ф. Гордиенко, Д.В. Обухов, С.И. Самыгин. – Ростов н/Д: Феникс, 2014. – 352 с.
- Иванченко, Л.А. Основы успеха: теория и практика менеджмента /Л.А.Иванченко. – М.: Мысль, 2013. – 287 с.
- Кротова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Кротова, Е.В. Клеппер. – М.: Финансы и статистика, 2011. – 320 с.
- Поликанов, Д.В. «Кадровый голод» на государственной и муниципальной службе / Д. В. Поликанов // Мониторинг общественного мнения. – 2010. – №5. – С.32-46
- Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом / В.А. Спивак. – СПб; Питер, 2010. – 416 с.
- Цветаев, В.М. Кадровый менеджмент: Учебник / В.М. Цветаева. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2014. – 160 с.
