В условиях современной реальности степень развития вуза сопряжена с природой его организационной культуры, одним из главных элементов которой является корпоративная, «она выступает мощным стратегическим инструментом, позволяющим всем студентам быть ориентированными на решение общих задач, мобилизацию их инициативы и обеспечение эффективного взаимодействия в образовательной среде вуза» [2]. В идеале корпоративная культура выполняет важную функцию: она объединяет всех сотрудников в единое сообщество, что способствует эффективной реализации миссии образовательного учреждения.
Корпоративная культура высшей профессиональной образовательной организации должна рассматриваться как целостное явление и для ее формирования и изменения необходимо использовать комплексный подход. Это поможет создать принадлежность к организации, общее дело всех членов университетской корпорации и к эффективности ее деятельности.
Обращение к природе корпоративной культуры показывает, что она представляет собой совокупность таких элементов как: цель, миссия, задачи, средства, критерии контроля, поощрение и наказания, стиль взаимоотношений и т.п.
По итогам анализа литературы в части изучения становления корпоративной культуры следует отметить феноменологический и рационально-прагматический подход [5, 7].
Первый представляет собой совокупность социальных норм, ограничений, эталонов, принятых в конкретный временной период. В последнее время как разновидность феноменологии метафорический подход выделяется в отдельное направление. Среди российских исследователей следует выделить T. Базарова, который в своих работах обосновывает эффективность применение данного метода для диагностики и управления корпоративной культурой [2].
Последователи рационально-прагматического подхода в целях повышения эффективности деятельности вуза пропагандируют воздействие на его корпоративную культуру [1].
Важная роль в этом процессе отводится воспитателю академической группы. Практически все студенты нуждаются в репетиторе и высоко ценят деятельность тьюторов, которые, в свою очередь, существенно влияют на формирование единой корпоративной культуры в учебном заведении, обеспечивая комфортные условия для социального развития личности.
Восприятие студентами отдельных компонентов корпоративной культуры вуза носит индивидуальный характер. Студенты первого курса выше магистрантов оценивают корпоративную культуру по эмоциональному и поведенческо-деятельностному компонентам, в то же время организационный и рефлексивный компоненты корпоративной культуры оцениваются студентами примерно одинаково [3].
Студенты всех курсов высоко оценивают организацию различных праздников в вузе, условия для внеучебного развития личности (кружки), квалификацию преподавателей и уровень организации учебного процесса; напротив, все студенты дают низкую оценку обустройству университетских корпусов, материальной обеспеченности учебных аудиторий, условий для удобства студентов.
В результате предлагается модель формирования корпоративной культуры вуза, которая состоит из взаимосвязанных компонентов (блоков):
— целевого (единство цели и системы задач, направленных на развитие корпоративной компетентности у студентов),
— информативного (теоретическая подготовка студентов, делового общения, теории корпоративной культуры и пр.),
— деятельностный (становление корпоративной культуры),
— продуктивный (формируется из звеньев корпоративной компетентности обучающихся).
Корпоративная культура в вузe складывается посредством:
— навыков и умений, получаемых в период прохождения производственной практики, делового общения с трудовым коллективом;
— в рамках образовательного процесса;
— мероприятий по формированию корпоративной компетентности.
В процессе формирования корпоративной культуры предлагается проводить корпоративные мероприятия и праздники, которые объединяют сотрудников и студентов [4].
Следует также предусмотреть деятельность по укреплению корпоративного духа, что требует целенаправленных информационных действий. Важную роль здесь играют средства массовой информации и коммуникации: печатные СМИ, различные модификации форумы, социальные сети, поскольку они формируют информационное пространство вуза и корпоративные ценности.
Так же, к базовым элементам корпоративной культуры вуза относится корпоративный стиль (логотип, одежда), что рождает у сотрудников чувство принадлежности к команде, чувство гордости за нее. Из разрозненных людей сотрудники превращаются в единый коллектив, со своими законами, правами и обязанностями. Тем самым, логотип университета начинает способствовать росту узнаваемости бренда, и привлекать больше новый абитуриентов.
Отдельное место занимает сайт вуза, выступая визитной карточкой и связным звеном с общественностью, он делает учреждение открытым для внешних заинтересованных сторон.
Особую значимость в процессе становления корпоративной культуры вуза приобретает «портал», формируя коммуникативное корпоративное пространство он объединяет студентов по интересующим направлениям.
Также может быть сформирован закрытый форум, в рамках которого публикуются методические учебные материалы, происходит обмен мнениями, обсуждаются проблемы [8].
Особое значение для корпоративной культуры вуза имеет информационное обеспечение процессов взаимодействия с выпускниками.
Технология формирования культуры толерантности в образовательных учреждениях высшего профессионального образования – это психолого-педагогическая технология, поскольку она представляет собой логически связанные специфические процедуры, методы и приемы, направленные на позитивные изменения личностных характеристик.
К педагогическим условиям, направленным на становление культуры толерантности у студентов вуза, следует отнести [6]:
— становление толерантно-ориентированной образовательной среды,
— совокупность теоретической и технологической подготовки наставников;
— воспитательная направленность наставника;
— субъектное взаимодействие наставника и студентов.
Каждый этап технологии формирования культуры толерантности содержит цель и содержание, действия наставника и обучающихся, поле и результат их взаимодействия.
Этап формирования культуры толерантности у студентов – это этап планирования и моделирования, целью которого была организация диагностики толерантности обучающихся, в частности их личную идеологию.
На данном этапе для освоения социальных ролей студенты проводили свой анализ уровня своей собственной толерантности.
В работе применялись методы и различного рода технологии, которые способствовали исследованию обучающихся своей индивидуальности в рамках толерантности, к примеру, каков уровень конфликтности, самооценки, уважения. Целью данного этапа было осознание личностных убеждений, ценностей, необходимости проведения работы над собой.
Становление корпоративной культуры вуза предполагает применение ряда экспериментальных методик.
Коммуникативно-эмоциональный критерий формирования культуры толерантности был апробирован с использованием коммуникативного теста толерантности В. Бойко. Тест выявляет степень толерантности, способность вести себя самостоятельно при столкновении с некоммуникабельными качествами партнеров, стремление изменить других, неумение не заострять внимание на погрешностях, терпимость к привычкам других, непринятие дискомфорта.
Обобщая все вышесказанное, можно сделать вывод, что процесс формирования корпоративной культуры у студентов следует рассматривать как целостную систему (модель), включающую взаимосвязанные компоненты (блоки): целенаправленный, информативный, деятельностный и результативный. Комплексный подход к развитию корпоративной культуры должен обеспечить ее качественное формирование у будущих специалистов.
Список использованных источников
- Антопольская Т. Организационная культура вуза в теории, социальных представлениях студентов и технологии обучения // Alma Mater (Вестник высшей школы). 2005. №7. С. 3-9.
- Базаров Т.Ю. Организационная культура и лояльность // Управление корпоративной культурой. 2013. № 1. С. 32-43.
- Бойкова О.И. Корпоративная культура в вузе как стратегический ресурс инновационного развития // Вестник РАЕН. 2011. Т. 11. № 4. С. 109-111.
- Герасимов Б.Н. О моделировании технологии совершенствования корпоративного управления компанией // Менеджмент и бизнес-администрирование. 2007. № 2. С. 90-94.
- Герасимов Б.Н. Введение в менеджмент: теория, методология, технологии. Самара: НОАНО ВПО СИБиУ, 2014. 384 с.
- Граничная А.А. Управление мотивацией персонала в коммерческих организациях малого бизнеса // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2018. № 5. С. 40-41.
- Зигалеенко А.Б. Организационная культура как инструмент управления внутрикорпоративным имиджем учебного заведения // Научные труды Вольного экономического общества России. 2008. Т. 102. С. 113-122.
- Сагирян И.Г., Богуславская В.В., Чубова Е.П., Комахидзе М.Г. К вопросу о формировании корпоративной культуры вуза в рамках СМК // Вестник Донского государственного технического университета. 2013. Т. 13. № 3-4 (72-73). С. 177-182.
