МЕТОДИКА ОЦЕНКИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО УРОВНЯ ПРОИЗВОДСТВА И ЕЕ ВЛИЯНИЕ НА ОБЩИЙ УРОВЕНЬ БЕЗОПАСНОСТИ ТРУДА

Начиная с 1990-х годов на первый план в политике безопасности труда выдвигаются организационные факторы, вытесняя концепцию решающей роли механизмов и оборудования в производственном травматизме, которая получила широкое распространение начиная с 50-х годов XX века. Специалисты по технике безопасности начали принимать во внимание такие менее осязаемые и трудноизмеримые факторы как повышение ответственности сотрудников на вредных и опасных производствах, мотивационную заинтересованность и изменение поведения сотрудников в процессе трудовой деятельности.

Особенно данные факторы характерны для атомной промышленности, которая не ставит своей целью расширение и захват большей доли рынка, поскольку атомная энергетика является монополистом. Существенные выгоды в этой области приносят грамотно организованная мотивация работников и сокращение невыходов на работу из-за болезни, а также продолжительная трудовая карьера, особенно актуальная в связи с поднятием пенсионного возраста в России.

С развитием теории управления качеством в охране труда безопасность стала рассматриваться как концепция общего контроля потерь, которая направлена на регулирование процессов, которые могли бы иили приводят к потерям [1, с. 119]. Это более глобальный подход, который направлен в первую очередь на создание культуры безопасности труда в целом.

Работники промышленных предприятий, а в особенности работники атомной энергетики, должны понимать, что безопасность является одной из краеугольных ценностей предприятия и воспринимать ее как важнейший приоритет в своей деятельности. Такой подход возможен только при соблюдении следующих мер по повышении культуры безопасности на предприятии [2, с. 130-131]:

— доверие работников управленческим решениям руководства на протяжении всего цикла производства;

– декларируемая политика охраны труда воплощается в жизнь ежедневно и ежечасно;

– затраты на охрану труда обоснованы заботой о сотрудниках в полной мере;

– премиальные выплаты и вознаграждения мотивируют соблюдать требования по охране труда всю вертикаль управления – от простого сотрудника до генерального директора и менеджеров высшего звена;

– между сотрудниками и руководством существуют уважительные и доверительные отношения;

– на всех уровнях управления имеется легкодоступная и прозрачная связь между собой;

– деятельность сотрудников, согласующаяся с культурой безопасности производства, получает позитивную оценку от руководства предприятием.

Все перечисленные меры являются мерами организационного характера, и они являются важной частью системы организации производства и труда, которая оказывает влияние на общую безопасность труда на предприятии.

Проблема оценки организационного уровня предприятия заключается в проведении компактного описания этого уровня в виде некоторого единого обобщающего показателя. Организационный уровень производства может оцениваться с разных позиций, но в практическом плане наибольший интерес по понятным причинам представляет оценка организационного уровня с точки зрения:

– эффективности производства;

– безопасности труда [3, с. 9].

В настоящее время известны следующие методики оценки организационного уровня, которые представлены в таблице и которые могут быть разбиты на три сравнительно однородные группы (см. табл. 1). В качестве критериев классификации выбраны пять основных показателей, которые наиболее универсальны для любого производственного предприятия.

Таблица 1.

Классификация методик оценки организационного уровня

Детальный анализ существующих методик оценки организационного уровня позволил выявить ряд недостатков, которые делают эти методики сложно применимыми в практической деятельности. Дело в том, что большинство методик сосредоточены на формировании системы частных показателей, а вопросам выбора базы для оценки и построению обобщающей оценки организационного уровня (интегральной оценки) уделяется слишком мало внимания. Например, интегральная оценка чаще всего определяется как произведение либо как средняя частных оценок, что часто является неоправданным упрощением и снижает объективность результатов исследования организационного уровня.

Чтобы избежать данной проблемы можно сформулировать следующие требования к каждому из этапов разработки методики оценки организационного уровня предприятия, чтобы сделать методику более пригодной для практического применения и повысить достоверность конечных результатов (см. рис. 1).

Рисунок 1. Требования к этапам разработки методики оценки организационного уровня предприятия

Сформулированные положения определяют общую направленность разработки методических положений по оценке организационного уровня предприятия. Особенно применение этих положений и требований актуально для предприятий атомной энергетики, поскольку вывод интегральной оценки по средневзвешенному принципу на предприятиях, связанных с опасными условиями производства сильно упрощает общую картину о состоянии организационного уровня предприятия в целом, что может привести к непоправимым последствиям в случае критического падения уровня безопасности труда.

Использованные источники:

1. Костин Д.М. Эволюция принципов охраны труда: от техноцентризма к культуре безопасности труда // Наука вчера, сегодня, завтра: сб. ст. по матер. XL междунар. науч.-практ. конф. № 11(33). – Новосибирск: СибАК, 2016. – С. 117-123.
2. Василенко Н.П. Деонтологический аспект культуры безопасности в профессиональной деятельности работников атомной отрасли // Глобальная ядерная безопасность, № 4 (17), 2015. – С. 129-132.
3. Кузнецов С.И. «Совершенствование анализа организационно-технического уровня производства на предприятиях различных форм собственности // Экономический анализ: теория и практика, № 35, 2009. – С. 7-14.