Следует считать, что оценка персонала — это понятие, которое полностью еще не раскрыто. Под оценкой персонала понимается систематическая или единая процедура, по итогу которой выносится решение руководителем организации. Решения могут быть, такими как:
— повысить в должности работника (включить в резерв);
— отправление на повышение квалификации;
— прибавление заработной платы (или же поощрение премией);
— изменение условий труда (например, в Федеральной налоговой службе сотрудник работает на должности специалиста 1 разряда отдела урегулирования задолженности, после прохождения аттестации, вынесено решение, что работник не соответствует замещаемой должности. В последствии, возможен вариант, что сотрудника переводят в другой отдел, который не является отделом контрольного блока, на более легкую работу, в будущем, при прохождении аттестации, он может быть возвращен на заменяемую должность (командирование между отделами);
— оставить сотрудника без изменений, на той же должности;
— увольнение по собственному желанию.
Следует считать, что под оценкой персонала понимается достаточно тяжелая, двухэтапная или трехэтапная система выяснения квалификации работников, которая производится для вынесения выводов о соответствии работника, в дальнейшем для повышения производительности и качества труда [1, 3, 5]. Система взаимодействует и относится фактически ко всем этапам управления сотрудниками, такими как: планирование; подбор и обучение персонала; формирование резерва кадров. При этом целями оценки работы сотрудников является:
— выявление качества работы, хорошо ли работает или, возможно, есть какие-то пробелы в профессиональных знаниях;
— измерение пропорции между тратами на представления сотруднику заработной платы (содержание) и величиной выполненных заданий, пользу от нахождения работника на ставке;
— выявление перспективности сотрудника: сможет ли он повыситься в должности и занять группу ведущих должностей (руководителей);
— создание алгоритма мотивации сотрудников.
Анализ позволяет оптимизировать производительность каждого специалиста, и компании, в общем. Комплексный подход к оценке и использование принципиально различных подходов направлен на определение актуальности конкретных показателей и критериев. Некоторые аналитические системы заимствованы из зарубежной практики, и руководству компаний сложно их внедрять. В связи с чем оценка персонала рекомендуется с участием квалицированных консультантов [2, 4, 6].
Многие исследователи считают, что эффективность профессиональной деятельности работников оценивается по их собственной работе, мышлению и поведению. Каждая квалификация относится к задаче удовлетворения организационных потребностей и потребностей клиентов.
Разработка основных метрик осуществляется с учетом характеристик деятельности на рынке и с учетом эффективности деятельности. Далее, это приоритеты, основанные на характеристиках компании.
Необходимо, чтобы было соответствие критериев оценки персонала: независимость; выполнимость; ясность; деятельность; соответ-ствие исполняемым обязанностям; мотивирование на хороший итог.
Данные критерии, разделены на 2 части, которые будут указаны ниже.
- Оценка компетенций. Проведение глубокого анализа, может ли сотрудник использовать их в повседневной работе, плюс его индивидуальные качества.
- Оценка результатов. Сравнительный анализ трудового поведения работника также будет зависеть от специфики выполняемой работы. Например, в секторе рынка это может быть количество транзакций, выполненных в течение месяца, а также другие показатели эффективности для этой позиции и продолжительность транзакции. Перед анализом должны быть определены функции.
Руководитель организации совместно с сотрудниками отдела кадров производит разработку данных критериев.
Методы позволяют достичь цели презентации сотрудника. Целью анализа является повышение производительности труда и производительности человеческих ресурсов. На основе этих шагов это может быть достигнуто:
— экономии рабочего времени и заработной платы;
— снижения затрат на ресурсы, которые расходуются на выполнение работы некомпетентными специалистами.
Необходимо привести основные методы оценки компетенции работников:
- Аттестация. Проводит анализ качества, производительности, личных и профессиональных характеристик, уровня знаний и практических знаний. Алгоритм и периодичность проверки регламентируются документами, которые официально утверждаются руководством предприятия. Критерием является оценка рабочих критериев и характеристик. Профессиональные сертификаты не включают специалистов, работающих менее года, беременных женщин и руководителей высшего звена. Кадровые решения принимаются по результатам согласования;
- Ассессмент-центр (центр оценки). Он предоставляет достоверную информацию о личных и личных характеристиках сотрудника, а также предоставляет сотрудникам обязанности, ответственность и ответственность;
- Тестирование. Он используется для оценки кандидатов на конкретное место и включает в себя тесты профессиональной и психологической ориентации. Профессиональное тестирование позволяет оценить знания и навыки сотрудников, которые обязаны выполнять свои задачи. Психологические навыки предназначены для выявления индивидуальных атрибутов;
- Метод экспертных оценок. В анализ вовлечены эксперты для оценки поведения сотрудников на основе их знаний и опыта. Во внутренней оценке он выступает в качестве старшего эксперта и сотрудника, который хорошо знает сотрудника. Внешние оценки привлекательны для внешних экспертов, которые специализируются на диагностике и психологии.
Оценка персонала может проводится в пять последовательных этапов:
- Подготовка программы. Определение целей, сроков, объема и возможных результатов. Занимает около 1 недели;
- Анализ профессиональной деятельности оцениваемых сотрудников и формулирование критериев. Глубокое понимание специфики выполняемой сотрудниками работы, особенностей структуры предприятия. Составление списка критериев оценки. Проводится в течение 1-2 недель;
- Конструирование процедур оценки. Формируется план проведения процедур, обозначаются ограничения и требования. Срок: 1-2 недели;
- Проведение оценки персонала предприятия. Сбор кадровой документации. Около 3-х дней;
- Анализ результатов в течение 1-2 недель.
Результаты оценки персонала организаций следует оформлять в виде таблиц в различных формах:
— количественный: сопоставление оценок, приобретённых сотрудников по каждому критерию;
— качественный: полное расписание по всем критериям и итог по каждому работнику;
— индивидуальный: абсолютный анализ с расшифровкой;
— групповой: отношения в коллективе, различные роли.
Руководитель компании будет отвечать за оценки и полную информацию о сотрудниках. Вот несколько советов по профессиональной актуальности. Последний шаг – это решение по оценке персонала [7, 8].
Следует отметить, что не все методы оценки сотрудников в компании являются полностью эффективными. Применимость и эффективность методов зависит от целей, уровня зрелости и целей компании, поставленных для оценки, таких как корпоративная культура.
Поскольку все люди индивидуальны и отличаются друг от друга своими умениями, способностями и качествами, то естественным образом, сотрудники организации по-разному выполняют и свои производственные обязанности. Среди нас есть и лидеры, и аутсайдеры, управление которыми предполагает применение разных инструментов и методов мотивации. Однако, чтобы провести данную дифференциацию и соответствующим образом выстроить систему мотивации и стимулирования их труда, необходимо использовать определенную систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником компании своих должностных обязанностей.
Таким образом, следует сделать вывод о том, что оценка персонала является качественным инструментом, который позволяет более обоснованно подходить как к процессам планирования развития персонала, так и отбора на высшие должности. При этом, в случае небольшого офиса, подобная оценка может быть выполнена и без привлечения сторонних компаний и трат на оплату соответствующих услуг.
Список литературы
- Аллагулов Р.Х., Брялина Г.И., Габитов И.М., Еникеев Д.Д., Ишмухаметов Н.С., Кашаев Н.Х., Кильдибекова З.Р., Кузяшев А.Н., Полянская И.К., Сибагатуллин С.Р., Сингизова Н.Б. Экономика в 2-х томах. Том 1. Учебное пособие / Уфа, 2006. – 160 с.
- Гумеров Э.А., Кузяшев А.Н., Шаяхметов И.Ф. Криптовалюта — новая парадигма мировой экономической системы // Экономика и управление: научно-практический журнал. Уфа. 2018. № 4 (142). С.104-108.
- Егоршин А.П. Основы управления персоналом. Н. Новгород: Нижегород. институт менеджмента и бизнеса, 2016 – 302 с.
- Кибанова А.Я. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 638 с.
- Кузяшев А.Н. Роль и место коучинга в коммуникациях компании // Академик. 2019. №1. С. 10-16. [Электронный ресурс]. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=37213060 (дата обращения 16.12.2019).
- Кузяшев А.Н. Экономика : учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по неэкономическим специальностям /
А.Н. Кузяшев ; Восточная экономико-юридическая гуманитарная академия. (Академия ВЭГУ). – Уфа, 2011. – 360 с. - Мишуров И.В. Технологии кадрового менеджмента. М.: Март, 2015 – 361 с.
- Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. М.: Высшая школа, 2018 – 362 с.
