Оценка — высказывание, устанавливающее абсолютную или сравнительную ценность какого-то объекта. Такое определение мы находим в Философской энциклопедии. Оценка позволяет сравнить фактическое состояние с идеалом. Теперь следует разобраться, как понятие «оценка» применяется в кадровой работе. Для «оценки» в государственной службе можно дать следующее определение: «Точное заключение кадровой технологии при исследовании профессиональной деятельности государственных граждан» [1].
В современном мире оценка кадров очень важна. Во-первых, оценка выявляет некомпетентных и непрофессиональных сотрудников, в связи с этим служит основанием для увольнения их с должности. Это позволяет оптимизировать рабочий процесс, не расходовать средства на некомпетентность сотрудников. Во-вторых, она помогает определить высокопрофессиональных, лучших специалистов. В этом случает оценка помогает и другой кадровой технологии – карьерному росту. Ведь лучшие сотрудники заслуживают повышения и других поощрений. В связи с этим повышается мотивация работников, между сотрудниками рождается здоровый дух соревнования. В-третьих, именно оценка помогает выявить слабые и сильные стороны в рабочем процессе, узнать об основных проблемах в организации работы, дает направление коррекции. В связи с этим можно сделать вывод о том, что на современной госслужбе такая кадровая технология, как оценка чрезвычайно важна. Но для того, чтобы она правильно и эффективно работала, оценка должна быть профессионально выполненной, регулярной и непредвзятой. Поэтому можно сказать, что изучение технологий оценки персонала является очень актуальным и важным.
Для полного изучения кадровой оценки нам необходимо рассмотреть несколько вопросов. Во-первых, обратиться к истории оценки на госслужбе, во-вторых, осветить юридический аспект данного вопроса. И в-третьих, рассмотреть формы и методы кадровой оценки в современном мире.
Начало применения оценочных технологий можно отнести к началу XIX века. В 1809 году был издан указ, в котором говорилось, что при продвижении на должность 8-го и 5-го классов Табели о рангах, человеку будет необходимо сдать квалификационный экзамен. В самом Табели о рангах были расписаны все правила порядка производства в чины. Было указано, что пройти должностную иерархию можно было, только преодолев все ступени постепенно: от низшей к высшей. Также были установлены минимальное время нахождения в каждом чине. В связи с этим, для того, чтобы подняться по карьерной лестнице до конца было необходимо около 40 лет. С течением времени этот срок уменьшился. Это происходило за счет того, что госслужбе просто не хватало людей, и за особые заслуги люди могли повысить свой чин раньше срока. Была огромная потребность в профессионалах, что заставляло обходить прописанные правила. В этом и помогала оценка.
В начале XX века в 1909 году было выпущено Положение об аттестации. В нем говорилось о том, какими знаниями, навыками и умениями должны обладать государственные служащие. В нем также говорилось о порядке и сроках проведения аттестации. Она проводилась раз в 4 года. В ее процессе давалась полная характеристика работника, от профессионального уровня до нравственного облика. Предусматривались следующие оценочные заключения:
- 1) познания порученного дела соответствуют должности;
- 2) пригоден к занимаемой должности;
- 3) достоин выдвижения по службе;
- 4) подлежит предупреждению о неполном служебном соответствии;
- 5) обязан подтвердить занимаемую должность аттестатом об образовании;
- 6) подлежит увольнению со службы.
Так можно сделать вывод, что современные кадровые технологии берут свое начало еще в XX веке. Именно оттуда они дошли до нас почти в неизменном виде.
В современно мире «система комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданского служащего ‒ набор оценочных процедур, технологий и методов, позволяющих получить интегральную оценку профессиональной служебной деятельности гражданского служащего» [1]. Для того, чтобы внедрить комплексную оценку повсеместно Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации разработало методический инструментарий по внедрению системы комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих (включая общественную оценку) [2].
В январе 2013 года был запущен проект по внедрению в отдельных федеральных государственных органах системы комплексной оценки деятельности государственных гражданских служащих Российской Федерации [1].
Этот проект можно разделить на несколько этапов:
— январь-март 2013
— март-июнь 2013
На первом этапе была проанализирована ситуация в государственных органах, а также разработана методология комплексной оценки. На втором этапе был разработан и опубликован непосредственно Методический инструментарий по внедрению системы комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих (включая общественную оценку).
Так, в ходе внедрения системы комплексной оценки гражданских служащих в Федеральной службе государственной регистрации, кадастра и картографии был принят приказ от 4 июля 2014 года №П/301 «Об организации работы по проведению комплексной оценки профессиональной служебной деятельности федеральных государственных гражданских служащих центрального аппарата Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии»[3]. Указанным нормативно-правовым актом было утверждено Положение о комплексной оценке профессиональной служебной деятельности федеральных государственных гражданских служащих центрального аппарата Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии.
Теперь необходимо кратко осветить основные пункты положения. Основной целью комплексной оценки является формирование эффективного кадрового состава в государственных органах (Росреестра). Она призвана улучшить профессиональный уровень госслужащих.
Практической частью Положения является установка периодов комплексной оценки: для гражданских служащих категории «руководители» главной и ведущей групп должностей ‒ не реже 1 раза в год; для гражданских служащих, замещающих должности категории «специалисты» и «обеспечивающие специалисты» всех групп должностей, ‒ не реже 1 раза в полгода [3].
Также в Положении указывается, что результаты комплексной оценки должны быть учтены при проведении организационно‒ штатных мероприятий и при распределении служебной нагрузки между гражданскими служащими структурного подразделения Росреестра.
Организация оценки работы государственных гражданских служащих – это сложный вопрос, требующий серьёзной методологической базы. В настоящее время есть очень разнообразные методы оценки. Рассмотрим самые важные и распространённые:
Метод управления по целям (плановый) – относится к методам комплексной оценки. Его основным принципом является постоянный анализ выполнения поставленных целей в указанный срок. Чаще всего используется при оценке сотрудников, замещающих руководящие должности. Данный метод повышается эффективность труда, так как учит видеть перед собой цели и планировать их выполнение. Метод управления по целям состоит из следующих элементов:
- Четко сформулированных целей конкретной работы.
- Плана четко сформулированных целей и путей их достижения.
- Направленного выполнения плана действий.
- Оценки достижения запланированных результатов.
- Корректировки плана действий при необходимости.
- Создания и планирования новых целей для дальнейшей деятельности
Залогом эффективности данного метода является четкая проработанность и конкретность поставленных перед сотрудниками целей [4].
Метод отчетно-бальный оценки — дает психологическую оценку рассматриваемого госслужащего, его соответствия занимаемой должности, а именно, количество работы и качество ее выполнения, надежность, инициативность, работоспособность, самостоятельность, компетентность, профессионализм. Метод применим как для оценки деятельности небольшого отдела, так и большого предприятия. Недостатком данного метода может быть возможность недопустимой субъективности оценки [5].
Описательный метод – как понятно из названия, описывает, дает подробную характеристику госслужащему. Этот метод анализирует достоинства и недостатки поведения госслужащего. Все это регламентируется с помощью шкалы рейтинга.
Метод анкет и сравнительных анкет включает вопросы, позволяющие выявить и описать положительные и отрицательные черты поведения служащего. Этот метод не предусматривает четкой фиксации результатов.
Метод решающих ситуаций используется на описании поведения служащего в различных ситуациях, оно может быть правильным или неправильным. На основе сравнения, которых проводится оценка деятельности работника.
Метод шкалы рейтинговых поведенческих установок основывается на применении решающих ситуаций. На этом основании определяются характеристики результативности труда с использованием рейтинга описания поведения служащего и его квалификации
Метод наблюдения за поведением базируется на оценке поведения служащего посредством наблюдения за ним в различных ситуациях и подсчете количества случаев его нормального или специфического поведения.
Затратный метод сегодня является наиболее эффективным. Он в наибольшей степени, как установлено, позволяет дать правильную оценку как экономической, технической, социальной эффективности и применяется, в отличие от других методов, не только отдельными институтами государственной власти, но достаточно широко и другими госслужбам [6]
Таким образом мы выяснили значение оценки в современной кадровой работе, рассмотрели основные методы комплексной оценки, осветили историю вопроса и проанализировали нормативные акты.
Список литературы:
- Баскаева А.В. О совершенствовании оценка профессиональной деятельности государственных гражданских служащих.
- Методический инструментарий по внедрению системы комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих (включая общественную оценку) // URL: http://www.rosmintrud.rU/ministry/programms/gossluzhba/4/Ocenka.docx.
- Приказ Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии от 4 июля 2014 г. N П/301 «Об организации работы по проведению комплексной оценки профессиональной служебной деятельности федеральных государственных гражданских служащих центрального аппарата Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии» // URL: http://base.garant.ru/70720222.
- Тутова О. Н. Методические подходы к определению эффективности управления персоналом в таможенных органах // Вестник Российской таможенной академии. 2010. – № 2
- Шубцова Л. В. Современные подходы к оценке деятельности государственной службы в Российской Федерации // Вестник Тульского филиала финуниверситета. – 2015. – №
- Шиленко Л.А. Эфективность акмеологических методов в развитии професионализма государственных служащих. // Акмеология. – 2011. – № 3
