Система высшего образования в России за последние годы существенно изменяется посредством реализации на государственном уровне таких инициатив, как Приоритетный национальный проект «Образование», Федеральный Закон от 30 октября 2009 г. «О МГУ и СПбГУ», Поручение Председателя Правительства РФ В. В. Путина в 2011 г., Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. N 599 «О мерах по реализации государственной политики в области образования и науки» и т.д. В процессе реализации данных инициатив была сформирована сеть федеральных университетов, включающая в себя по состоянию на 2014 г. десять университетов; выделены национальные исследовательские университеты, к 2010 г. их число составило 29; МГУ и СПбГУ в 2009 г. получили статус национальных университетов; с 2011 г. активно начинают разрабатываться программы стратегического развития вузов, которые имеют уже около 55 университетов; с 2013 г. решается задача по формированию конкурентоспособности ведущих российских университетов на мировом уровне в рамках реализации «Программы конкурентоспособности ведущих российских университетов (Проект 5-100)», в которую в 2013 г. вошли 15 университетов и в 2015 г. – 6.
Все выше обозначенные тенденции свидетельствуют о том, что в современной России меняется взгляд не только на саму систему высшего профессионального образования, но и на понимание роли университета, который сегодня должен выполнять определённые функции: федерального, научно-исследовательского, ведущего, опорного… Перед университетами поставлена задача «обеспечить научное и технологическое развитие российской экономики», речь идет уже не просто о подготовке высококвалифицированных кадров для нужд экономики (это определяется как «эффективность университета на национальном рынке»), требуются «выдающиеся результаты на глобальном образовательном и исследовательском рынке». Приоритетом становится научная и инновационная деятельность, которая позволит «развивать перспективные научные отрасли, обеспечит глобальное научное лидерство и коммерциализацию научных результатов». Существовавшая ранее четкая специализация между университетами и научно-исследовательскими институтами (первые отвечали за образовательную функцию в стране, а вторые за исследовательскую) теперь размыта, и новая система требует интеграции этих функций на уровне университетов. Все это приводит к необходимости «существенных внутренних преобразований университетов», что означает «трансформацию организационной структуры университета: уход от узкой дисциплинарной рамки и новая модель управления учебным процессом, создание научных подразделений нового типа: международные лаборатории, центры превосходства, проектно-учебные и научно-учебные лаборатории и обновление кадров», как указывает И. Г. Карелина, директор программы развития НИУ ВШЭ[1].
Вместе с тем, как отмечает А. Е. Волков, ректор СКОЛКОВО с 2006 по 2013 гг., «ключевой проблемой управления университетом» остается неясность «объекта управления», так как «университет, ориентированный, прежде всего на подготовку, это один университет, а университет, в котором исследовательская деятельность приоритетна, а образовательная деятельность находится в ее подчинении, — это другой университет. Если говорить об университете, который ориентирован в первую очередь на трансформацию знаний в коммерческий результат, то он представляет инновационную модель. В зависимости от базовой модели университета все остальные компоненты: подбора студентов, найма и продвижения преподавателей, компенсации труда, маркетинга, управления портфелем программ и прочее – будут иметь свои особенности» [2]. С этим нельзя не согласиться, однако на государственном уровне приоритеты смещаются, на наш взгляд, все-таки в пользу второй и даже в сторону третьей модели университета, что не оставляет шансов для получения государственного финансирования и поддержки для вузов, реализующих первую модель.
Работа в системе новых требований означает для вуза то, что особое внимание должно быть уделено состоянию его человеческих ресурсов, которым должны быть присущи новые качественные характеристики, такие как компетентность, конкурентоспособность и вовлеченность. Компетентность можно рассматривать с позиции того, на что способен человек (результат формирования компетентности), и с позиции определения ее структуры (перечень компетенций), тогда как категория «конкурентоспособность» используется в случае необходимости охарактеризовать способность человека выдерживать конкуренцию на рынке труда, его востребованность и наличие способностей создавать и удерживать свои конкурентные преимущества, ориентируясь на достижение организационных целей [1]. Вовлеченность предполагает, что, помимо приверженности, лояльности и удовлетворённости, необходимо еще наличие желания у сотрудников работать во благо организации и добиваться поставленных перед ними целей.
Компетентностный подход в настоящее время широко используется как в процессе подготовки кадров (образовательная деятельность), так и при оценке персонала (практическая управленческая деятельность). Внедрение данного подхода становится характерным и применительно к преподавателям вуза. Так, под компетенцией научно-педагогического работника университета понимают «совокупность знаний, умений, навыков и готовность их использования для результативного выполнения определенного вида профессиональной деятельности». В виду того, что деятельность многоаспектна, необходимо разрабатывать модель компетенций, которая представляет собой «перечень компетенций с показателями их проявлений в профессиональной деятельности», как указывает А. В. Андриенко, доцент кафедры управления образованием НИ ТГУ[2]. Существует еще один подход к пониманию деятельности преподавателя вуза, который предполагает формирование «научно-педагогической компетенции» как «практической способности решать задачи проектирования, организации образовательного процесса и управления его эффективностью в высшем профессиональном образовании» [4]. На сегодняшний день сложилась некоторая автономность вузов в части определения набора необходимых компетенций, что может объясняться разными стратегическими задачами в развитии университетов.
При этом конкурентоспособность научно-педагогического работника можно трактовать как его «способность к индивидуальным достижениям в труде, представляющим собой вклад в достижение организационных целей», к ней следует относить только те компетенции, которые «проявляются в функциональном качестве труда и определяющие его успех в рыночной конкуренции» [5, с. 141]. Вместе с тем, вовлеченность в мировой практике рассматривается как показатель, напрямую оказывающий влияние на результаты работы организации. Следовательно, формируя и оценивая вовлеченность персонала вузов, важно четко идентифицировать, во что именно вовлечен научно-педагогический работник: непосредственно в образовательный процесс, в оптимизацию процессов образовательного учреждения, в принятие управленческих решений, в мероприятия, проводимые для всех сотрудников образовательной организации и т.д. Общая вовлеченность будет складываться из всех вышеперечисленных составляющих, однако требуется анализировать и то, что является приоритетом в работе научно-педагогического работника, и вовлеченность в какие процессы будет более значимой с точки зрения образовательной организации.
Таким образом, формирование и развитие необходимого качества человеческих ресурсов требует понимания того, что собой представляют компетенции современного преподавателя вуза (из чего они складываются, какова их модель), за счет чего достигается его конкурентоспособность в современных реалиях и посредством чего можно обеспечить вовлеченность всех человеческих ресурсов в дела университета. Для того чтобы обеспечить требуемое качество человеческих ресурсов на уровне вуза, важно осуществлять его мониторинг, который позволит не только зафиксировать существующее в данный момент качество, но и выявлять направления для управления качеством человеческих ресурсов. На наш взгляд, «управление качеством человеческих ресурсов представляет сложную систему, включающую в себя взаимосвязанные структуры и подсистемы разработки, формирования, оценки, поддержания и совершенствования качества человеческих ресурсов» [3, с. 83].
Мониторинг рассматривается нами как непрерывный процесс наблюдения и регистрации параметров качества человеческих ресурсов вуза в сравнении с заданными критериями. Разработка данных критериев должна осуществляться, прежде всего, на уровне вуза, однако некоторые из них являются общими для всей системы высшего образования в стране и должны отражать государственные требования к качеству человеческих ресурсов. Результаты мониторинга параметров качества человеческих ресурсов вуза представляют собой всю совокупность измеренных значений параметров, которые были получены на таких интервалах времени, примыкающих друг к другу, в течение которых значения параметров существенно не изменяются. В целом мониторинг качества человеческих ресурсов вуза предполагает систематический сбор и обработку информации, которая может быть использована вузом для улучшения процесса принятия решений в части поддержания и совершенствования качества человеческих ресурсов, а также, косвенно, для информирования общественности о достигнутом уровне качества человеческих ресурсов или прямо как инструмент обратной связи в целях осуществления проектов, оценки программ или выработки политики в области качества человеческих ресурсов.
В целом необходимо отметить, что для современной системы высшего образования в России приоритетными направлениями должны стать определение и обеспечение определённого качества человеческих ресурсов страны, его оценка и поддержание требуемого качества на основе мониторинга, реализуемого как на уровне вуза, так и на государственном уровне.
Литература
- Сертификация преподавателей университета на основе оценки научно-педагогических компетенций: метод. пособие / под общей ред. А. П. Исаева. – Екатеринбург : Ажур, 2015. – 106 с.
- Масалова Ю. А. Система управления качеством человеческих ресурсов / Ю. А. Масалова // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. – 2015. – № 1. — С. 81-85.
- Экономика и управление персоналом: энцикл. слов. / под ред. С. И. Сотниковой. – Новосибирск, 2012. – 468 с.
- Masalova Yu. A. Competence and competitiveness of human resources in the concept of continuous education / В сборнике: Lifelong learning proceedings of the 13th International Conf.. arr. N. A. Lobanov; sci. ed. N. A. Lobanov, V. N. Skvortsov. — СПб., 2015. — С. 393-395.
- Как будет меняться управление университетами. Интервью главного редактора А. Клюева с экспертом Андреем Волковым [Электронный ресурс] / Университетское управление: практика и анализ. — 2015. — № 3. – Режим доступа: http://umj.ru/index.php/pub/inside/1663/ (11 дек. 2015).
[1] По материалам международной конференции HR – тренд 2015: Управление талантами и трансформация корпоративной культуры. 12-14 ноября 2015, г. Томск, НИ ТГУ.
[2] По материалам международной конференции HR – тренд 2015: Управление талантами и трансформация корпоративной культуры. 12-14 ноября 2015, г. Томск, НИ ТГУ.
