Все слышали о понятии «адаптация». Мы используем данное слово, когда выходим на новое место работы, отдаем ребёнка в детский сад или школу, когда ездим в другие страны и адаптируемся к новому климату, изменениям законов в стране. Но как точно мы осознаем, что «адаптация», не просто слово, а именно целый многогранный процесс, который зависит от каждого человека, который участвует в данном процессе.
Разные ученые на протяжении последних десятилетий изучают феномен «адаптации», его цели, задачи, благодаря каким инструментам и действиям со стороны всех участников данного процесса можно выстроить эффективную систему. Пути повышения эффективности адаптации персонала в организации постоянно совершенствуются, особенно крупные корпорации преуспевают в данном деле. Их успехи можно брать за основу для выстраивания системы адаптации в своей организации.
Для продолжения темы данной статьи сначала нужно дать определение понятию «адаптация персонала».
Адаптация персонала – это процесс приспособления к новым условиям труда (профессиональным, социальным и социально-экономическим), знакомство сотрудника с должностными обязанностями, к специфике работы, корпоративной культуре и коллективом.
Знаменитый доктор экономических наук, заслуженный деятель наук РФ Арнольд Яковлевич Кибанов (1939-2015) в своем учебнике по основам управления персоналом, дал точное определение понятию трудовой адаптации.
Трудовая адаптация персонала — взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха. [1]
Также всегда следует не забывать один важный момент, что качественная адаптация нового сотрудника – это инструмент успеха для достижения общих целей организации. Причем это процесс трехстороннего приспособления: сотрудника, руководителя и коллектив в результате взаимодействия.
У адаптации персонала есть определенные принципы, которые следует учитывать для того, чтобы новому сотруднику было комфортно приспосабливаться к новой для себя среде.
Основные принципы адаптации:
- Обязательное наличие выстроенной системы адаптации, которая будет успешно функционировать. Если же её не будет, то новый персонал, к сожалению, будет покидать компанию, не успев вникнуть во все процессы.
- Обязательное наличие наставника, закрепленного над вновь прибывшим сотрудником.
- Комплексное взаимодействие всех участников процесса адаптации: как самого вновь новичка, так и менеджера по персоналу, наставника и руководителя.
- Позитивность, доброжелательное отношение.
- Четкость целей/задач, понимание их сотрудником. Сотрудник должен понимать к чему идет.
- Обеспечить доступность необходимых ресурсов.
- Контроль сроков, «туда идем, не туда».
- Регулярная корректирующая обратная связь (по ценностям, правилам).
- Встречи по результатам работы и адаптации в целом. [2]
Немаловажную роль в процессе адаптации играет менеджер по персоналу. Менеджер по персоналу – это тот сотрудник, который занимается поиском и наймом новых сотрудников для организации. Он, как и другие участники процесса адаптации, а именно наставник и непосредственный руководитель, занимается контролированием и успешным прохождением адаптации и испытательного срока новых сотрудников.
Также здесь важно отметить, что адаптация и испытательный срок немного разные между собой понятия: испытательный срок закреплен законодательно, и он не может превышать 3-х месяцев (Статья 70 Трудового кодекса РФ), а адаптация может длиться до года.
Роль менеджера по персоналу в процессе адаптации нового сотрудника:
- Создание совместно с руководителем протокола вхождения в должность и организация его исполнения.
- План встреч сотрудника с руководителем и менеджером персоналу.
- Контроль процедуры адаптации согласно протоколу и плану встреч.
- Психологическая и организационная поддержка.
- Дальнейшее сопровождение сотрудника.
- Обязательное получение обратной связи как от нового сотрудника, так и от руководителя.
- В случае расхождения мнений нужно составить план корректирующих действий.
- В случае возникновения конфликтных ситуаций обязательно следует выяснить причины, принять необходимые меры, подключить непосредственного руководителя.
Помимо основных принципов адаптации, которые следует соблюдать, обязательно в каждой организации должен быть составлен так называемый «чек-лист оценки успешности прохождения адаптации». Он может состоять из таких параметров: адаптационного плана и протокола вхождения в должность.
Адаптационный план в большой степени является инструментом менеджера по персоналу. Здесь прописаны пункты, которые необходимо соблюдать для того, чтобы новичок имел представление о том, куда он двигается сам. Причем у нового сотрудника обязательно план его адаптации должен быть на руках для контролирования самого себя. А протокол вхождения в должность является внутренним документом, благодаря которому непосредственный руководитель может отследить, как его новый сотрудник осваивается на рабочем месте.
Итак, рассмотрим суть адаптационного плана и протокола вхождения в должность:
- Адаптационный план:
- Есть четкая последовательность получения знаний.
- Есть перечень материала для изучения, прописан путь, где находится.
- Есть контрольные точки, которые проверяет знания, умения и навыки нового сотрудника.
- Прописаны встречи с менеджером по персоналу, руководителем / наставником.
- Есть четкий критерий прохождения испытательного срока.
- Протокол вхождения в должность:
- Прописаны показатели, на которые нужно выйти в течение каждого месяца испытательного срока.
- Прописаны курсы, которые нужно пройти, сроки прохождения.
- Прописан результат оценки каждого действия.
- Обязательно указан человек, который несет ответственность за адаптацию нового сотрудника. [3]
Подводя итог статьи, следует сделать вывод о том, что процесс адаптации нового сотрудника многогранен, все участники данного процесса должны очень ответственно подойти к нему. У нового сотрудника должно четко сформироваться мнение о том, куда он пришел, чем предстоит заниматься и что сама организация заинтересована в его дальнейшем становлении и развитии.
Список литературы:
1. Управление персоналом организации : учебник / под ред. А.Я.Кибанова. — 4-е изд., доп. и перераб. — М. : ИНФРА-М, 2018.
2. Управление персоналом организации : учебник / под ред. А.Я.Кибанова. — 4-е изд., доп. и перераб. — М. : ИНФРА-М, 2019. — 695 с
3. hr-portal.ru
