По мере развития рыночных отношений российский менеджмент начинает все активнее использовать современные технологии управления персоналом. При этом большинство процедур и методов привлечения и высвобождения работников, их адаптации, развития и оценки заимствуется из арсенала успешных иностранных компаний [1, с.22].
Перенос на отечественную почву западных моделей взаимоотношений с персоналом трудно оценить однозначно. С одной стороны, сама концепция управления человеческими ресурсами, в рамках которой сформированы данные модели, носит прогрессивный, гуманистический характер, поскольку постулирует признание человека наиболее ценным активом предприятия, обогащение труда и социальную корпоративную ответственность. С другой стороны, зарубежные кадровые технологии плохо вписываются в рамки российского трудового права (которое, заметим, также гуманистично по своему содержанию и преследует, прежде всего, цели защиты наемных работников от произвола работодателей).
В качестве примера проанализируем с позиций текущего трудового законодательства современную практику рекрутинга, то есть деятельности, направленной на набор, отбор и подбор работников, обладающих качествами, необходимыми для достижения организацией поставленных целей. Рекрутинг начинается с определения потребности в персонале и разработки требований к вакантным позициям. Составление профиля должности или «идеального портрета» кандидата, где подробно определяются параметры, которым должен соответствовать соискатель, позволяет упростить процесс отбора, сделать его технологичным. «Идеальный портрет» говорит о том, каким видит будущего сотрудника его руководитель: беспрекословным исполнителем, генератором идей и т.п. Рекрутёр, ориентируясь на виртуальный облик, мотивационный профиль, перечень ключевых компетенций, проводит отсев кандидатов – и вот в этот момент часто возникает коллизия между правом работодателя самостоятельно принимать кадровые решения и законодательными гарантиями при приеме на работу для работника. Поясним, что в данном случае речь не идет об установлении откровенно дискриминационных ограничений вроде возрастного ценза, причиной которых является нецивилизованность работодателей, а не их приверженность новейшим технологиям рекрутинга.
Закрепленное ст. 64 ТК РФ запрещение необоснованного отказа в заключении трудового договора распространяется на все случаи отказа соискателю по обстоятельствам, не связанным с его деловыми качествами, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом [1]. Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. определено, что под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) [2]. С официальным толкованием деловых качеств работника плохо согласуется оценка таких свойств личности, как мотивированность, лидерство, креативность. При возникновении спора менеджерам по персоналу придется доказывать тесную связь между указанными качествами и трудовыми обязанностями. Следует учесть, что при выяснении данного обстоятельства суд будет опираться не на Положение о персонале, которое содержит, в основном, требования корпоративной культуры организации, а на должностную инструкцию, профессиональный стандарт или квалификационную характеристику должности из Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих. Таким образом, ссылки на отсутствие у соискателя «командного духа» вряд ли найдут должное понимание в суде.
На сегодняшний день многие заимствованные инструменты рекрутинга (такие, как отбор на основе физиогномики, соционики, графологической экспертизы) находятся вне правового поля, а это означает, что суд может признать необоснованным отказ в приеме на работу по результатам указанных отборочных процедур.
Предметом судебного исследования может стать и анкета, которую заполняют соискатели, если она, к примеру, содержит вопросы о вредных привычках, имущественном положении или наличии детей, поскольку перечисленные факты не должны влиять на принятие решения о трудоустройстве. Попутно заметим, что в текст анкеты, если она калькируется с иностранного образца, часто включается предупреждение, что любое искажение данных может послужить основанием для увольнения. Между тем действующая редакция ТК РФ не содержит такого основания: в соответствии с п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником в случае предоставления им при приеме на работу подложных документов, а не заведомо ложных сведений.
Перечень документов, предъявляемых при заключении договора, строго определен статьей 65 ТК РФ, и ею же установлен запрет требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо перечисленных, а также предусмотренных иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. Это означает, что обычное на Западе требование к претенденту на должность представить рекомендации или отзывы прежнего руководства является грубым нарушением трудового законодательства.
Как видим, ассимиляция заимствованных кадровых технологий и отечественной модели построения трудовых отношений порождает коллизии и нарушения норм трудового права России.
Список литературы
- Демина Н.В. Отбор персонала как технология кадрового менеджмента в современных организациях: автореф. дис. … канд. социолог. наук : 22.00.08. [Пятигор. гос. технол. ун-т].- Пятигорск, 2011.- 25 с.
- Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в редакции Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 №63, от 28.09.2010 № 22) // URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_47257/ (дата обращения 12.02.2020)
