Актуальность изучения такого явления, как зависть в служебных отношениях обусловлена многими причинами. Значимость исследования этого феномена для стран с развитой экономикой, нацеленных на получение высоких результатов труда, обусловлена взаимосвязью между достижением поставленных целей организации и благоприятным социально-психологическим климатом в коллективе.
Условно можно выделить две группы зависти в рабочем коллективе:
- Профессиональные предметы зависти, которые имеют отношение к рабочим процессам, условиям, результатам и оценке профессиональной деятельности сотрудников организации.
- Непрофессиональные предметы зависти, которые не имеют отношение к профессиональной деятельности, а относятся к личностным характеристикам и качеству жизни коллег по работе.
Предметом зависти становится то, что относиться к идеальной картине мира конкретного человека и по каким-то причинам не может быть получено в данный момент жизни. Следовательно, глубинной причиной возникновения чувства зависти является именно фрустрация потребности в позитивном самоосуществлении, оказывающем положительное влияние на жизнь окружающих людей и придающем жизни человека больший смысл. Но в современных условиях этот смысл чаще всего теряется и люди, испытывая зависть к успехам других людей в различных сферах их жизни чаще всего концентрируются на негативных переживаниях и эмоциях. В самом худшем варианте человек старается незаконным путем овладеть результатами деятельности другого человека или пытается устранить его, как соперника. Такая борьба друг с другом, перенесенная на поле действий рабочего коллектива негативно влияет на межличностные отношения сотрудников и не дает сосредоточится на рабочем процессе, вызывая сплетни, интриги и противоборство. Грамотное руководство коллективом, включенность в его психоэмоциональный климат позволяет вовремя обнаружить проблему и нейтрализовать её. А грамотное управление персоналом может использовать чувство зависти во благо рабочего процесса, стимулируя у сотрудников стремление показывать лучшие результаты, ориентируясь на более высокие показатели у коллег.
Если рассматривать организацию с точки зрения системного подхода — это целостная система, участники которой связаны между собой и взаимно влияют друг на друга. Соответственно формирование благоприятного социально-психологического климата является постоянной задачей всего трудового коллектива предприятия. Во время взаимодействия работника с коллегами и руководством у него начинают протекать психологические процессы, которые зависят от условий благоприятности (агрессивности) окружающей его среды. И зависть, как раз является той категорией, которая может отрицательно повлиять на эти процессы отдельных личностей и в итоге привести к неблагоприятному психологическому климату в коллективе и создать таким образом агрессивную среду внутри него. В результате этих внутренних процессов цели компании могут быть не достигнуты, рабочий процесс нарушен в результате снижения мотивации персонала и производительности труда.
Таким образом, большое влияние на формирование профессиональной зависти оказывает психологический климат в коллективе.
Психологический климат — это состояние межличностных и групповых связей в коллективе, отражающее деловой настрой, трудовую мотивацию и степень социального оптимизма персонала организации. Нормальная атмосфера этих отношений позволяет каждому работнику чувствовать себя частицей коллектива, обеспечивает его интерес к совместной работе, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом. Психологический климат выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода: стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие. Это суммарный эффект от многих факторов, влияющих на персонал организации и в конечном счете определяющих стремление работников к полезной деятельности, творческой инициативе, сотрудничеству и сплоченности с другими. Психологический климат является комплексной психологической характеристикой, отражающей состояние взаимоотношений и степень удовлетворенности персонала различными факторами жизнедеятельности коллектива. Сплоченность, как устойчивость структуры группы, ее способность оказывать сопротивление силам, направленным на ослабление или разрыв межличностных связей, трактуется как «такое состояние группы, к которому она приходит в результате возрастания взаимодействий между членами группы, причем, чем больше частота взаимодействия между членами группы, тем больше степень их симпатий друг к другу, выше уровень сплоченности, и наоборот».
Таким образом, на психологический климат коллектива оказывают влияние различные факторы: социальные, психологические, организационные, а также индивидуальные особенности членов коллектива и степень групповой сплоченности.
Среди факторов, способствующих трудовой активности людей или, наоборот, препятствующих этому, важную роль играет их межличностная совместимость. В психологии это понятие стали использовать при изучении процессов и результатов межгрупповых коммуникаций, общения, динамики межличностных отношений и других социально-психологических явлений. Совместимость как процесс взаимной деятельности реализуется в течение определенного отрезка времени и характеризуется адаптивными личностными возможностями членов группы.
Интенсивность трудовой деятельности непременно приводит к возникновению конкуренции, которая при стечении определённых обстоятельств неизбежно порождает зависть между сотрудниками. И здесь важно делать акцент на общих целях организации, на том, что люди движутся в одном направлении для общего блага и при достижении этих целей будет лучше каждому члену коллектива. А зависть друг к другу может иметь обратный эффект.
Значимость исследования проблемы зависти в служебных отношениях состоит в потребности оптимизации и повышения эффективности функционирования кампаний, а также заботой о становлении оптимального социально-психологического климата и психологического здоровья сотрудников.
Зависть в трудовом коллективе – это, по сути, демонстрирование сравнения на социальном уровне не в свою пользу. Среди обязательных аспектов зависти является пересечение интересов с противоположной стороной – один имеет то, что другому недоступно. Из этого следует, что зависть возникает между людьми, имеющими идентичные жизненные ценности и ориентиры.
Подводя итоги можно сделать вывод, что к социально-психологическим факторам формирования профессиональной зависти можно отнести психологический климат в коллективе, межличностные отношения и совместимость сотрудников, присутствие в служебных отношениях конкуренции, личные качества человека, его жизненные ценности.
Литература
- Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. — М.: ИПК ГС, 1996 С. 88-102.
- Бескова Т.В. Особенности проявления зависти в межличностном взаимодействии субъектов // Известия Самарского научного центра Российской академии наук. – 2010. – Т. 12. – № 5. – С. 104-109.
- Гусова В.А. Зависть как социальный феномен : автореф. дисс. … канд. филос. наук. М., 2006. 196
- Дмитриева Н.В. Психология зависти // Сибирский психологический журнал. – 2005. – № 2. – С. 133.
- Жукова О.А. Тайный враг // Зависть (семь смертных грехов). – М. : ACT – Астрель, 2006. – С. 7-29.
- Котова И.Б. Зависть как личностный феномен // Ежегодник Российского психологического общества : матер. III Всерос. съезда психологов. 25-28 июня 2003: В 8 т. – СПб., 2003.
