Деятельность по управлению персоналом в организации является важнейшей составляющей управления организацией в целом. От того, насколько эффективно организована система управления персоналом в организации зависит достижение ею организационных целей и успешность функционирования.
В основе эффективности управления трудовым коллективом (персоналом организации), а также методах измерения эффективности управленческих мероприятий по формированию кадрового состава, его наиболее рационального использования в жизнедеятельности организации лежит эффективность трудовой деятельности этого коллектива.
Менеджмент персонала направлен на измерение, отслеживание и оптимизацию трудовой деятельности каждого сотрудника организации и каждой группы сотрудников. Если это выполняется продуктивно, можно говорить об эффективном управлении персонала.
На основе анализа научных концепций можно выделить основные методические подходы к оценке эффективности деятельности персонала: экономический, социальный, организационный, результативный.
Экономическая эффективность, позволяющая путем соизмерения экономии (прибыли) и затрат (вложений) экономически обосновывать результаты деятельности организации по законченным проектам (бизнес-планам, инвестициям, мероприятиям). В качестве основных показателей экономической эффективности используются: коэффициент эффективности затрат; срок окупаемости затрат; годовой экономический эффект.
Социальная эффективность позволяет оценивать общественный характер труда с помощью количественных и качественных показателей. Измерению подвергается мотивация персонала, социально-психологический климат в трудовом коллективе и уровень развития человеческих ресурсов организации. Основные показатели социальной эффективности: уровень средней заработной платы работника, трудовая дисциплина, текучесть кадров, потеря рабочего времени; состояние социально-психологического климата.
Организационная эффективность оценивает уровень организации трудовой деятельности управленческого и производственного персонала, состояние системы управления организации: надежность работы персонала и равномерность загрузки персонала; нормы управляемости, качество управленческого труда; уровень управленческого потенциала.
Оценка эффективности по управлению персоналом – сложный систематический процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с кадровой политикой, а также соотнесение данных результатов с итогами деятельности самой организации, а также деятельностью ее конкурентов.
Рассмотрим сущность основных методов оценки и построения системы управления персоналом в деятельности руководителя организацией (учреждением).
Системный анализ является методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Данный подход направлен на изучение системы управления персоналом в целом и таких составляющих его компонентов как: цели, функции, организационная структура, кадры, технические средства управления, управленческие решения; на выявление взаимосвязи и взаимозависимости этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину [2, c. 19].
Метод структуризации целей позволяет сопоставить и увязать цели различных уровней управления персоналом.
Метод декомпозиции раскладывает сложные явления на более простые. Чем проще элементы организации, тем полнее можно их изучить. Система управления персоналом раскладывается на подсистемы, подсистемы на функции, функции на процедуры, процедуры на операции. После всестороннего изучения система управления персоналом воссоздается как единое целое. При этом применяется декомпозиционное моделирование, где используются логические, графические или цифровые модели.
Экспертно-аналитический метод анализа управления персоналом заключается в привлечении специалистов-экспертов в области управления персоналом. При применении метода важна проработка форм систематизации записей и точной передачи мнений экспертов. Данный метод позволяет определить основные направления совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков. Тем не менее, такому методу не всегда присуща высокая точность и объективность в связи с тем, что у экспертов отсутствуют единые критерии оценок [5, c. 307].
Метод творческих совещаний представляет собой коллективное обсуждение важных направлений развития системы управления персоналом в организации группой ведущих специалистов и руководителей.
Функционально-стоимостный подход позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления трудовым коллективом, требующий наименьших затрат и является наиболее оптимальным с точки зрения конечных результатов. Он направлен на выявление лишних или дублирующих функций управления, функций, которые по каким-либо причинам не выполняются и т.п. [5, c. 174]
Таким образом, проведенный анализ литературы показал, что проблема оценки деятельности персонала и деятельности руководителя является актуальной и малоизученной. Несмотря на предлагаемые наукой методы оценки, практически эти методы сложно воспроизводимы и не дают полной картины выявления уровня эффективности деятельности как персонала, так и руководителя.
Функция управления персоналом переходит на новый уровень, сегодня это целостная и упорядоченная система, которая способствует достижению целей предприятия и представляет собой абсолютно самостоятельный элемент общей внутрифирменной стратегии предприятия [3, c. 292].
Основополагающими элементами этой системы являются кадровая политика, кадровая стратегия и планирование.
Связующим элементом является кадровая политика, призванная определять то, какой коллектив необходим предприятию для того, чтобы оно успешно реализовывало свои стратегические цели. Рассмотрим компоненты кадровой политики предприятия более подробно.
- Участие в разработке и реализации внутрифирменной стратегии предприятия.
- Проектирование системы управления кадровыми ресурсами.
- Поиск и наем необходимых кадров.
- Инвестиции в развитие человеческих ресурсов и производительности.
- Оценка и поддержание организационной компетенции и производительности персонала [2, c. 19].
Формирование лидерских качеств у руководителей происходит за счет проведения специализированных курсов и тренингов, обеспечения преемственности руководства и продвижения по службе в рамках программы развития лидерства. Лидерские качества и компетенции позволяют обеспечить исполнение распоряжений руководства, сформировать благоприятный организационный климат и командный дух на предприятии.
Исполнительская культура создается в рамках управления мотивацией и направлена на поддержание дисциплины в организации. Она позволяет обеспечить отработку полного рабочего дня сотрудником, его стремление к быстрому и качественному выполнению своих рабочих обязанностей, а также соблюдение субординации.
В рамках управления талантами определяются и развиваются важнейшие компетенции, знания и навыки работников. При этом работник воспринимается, как источник творчества, креатива и инноваций. Для реализации стратегии управления талантами необходимо создание диалога в организации и возможностей для творчества у сотрудников.
Список использованных источников:
- Ning L., Dmitrieva M.L. Human resource management innovation in medical institutions // В сборнике: Управление человеческими ресурсами — основа развития инновационной экономики Материалы VIII Международной научно-практической конференции. 2019. С. 227-231.
- Герасимова С.В. Система и стратегия управления человеческими ресурсами предприятия // В сборнике: Актуальные проблемы и перспективы развития экономики Труды XVIII Всероссийской с международным участием научно-практической конференции. Под редакцией Н.В. Апатовой. 2019. С. 19-20.
- Ильина И.А., Демидова Е.В. Организационная культура в системе управления человеческими ресурсами // В сборнике: Управление человеческими ресурсами — основа развития инновационной экономики Материалы VIII Международной научно-практической конференции. 2019. С. 292-297.
- Кузнецова Н.С. Инновационное управление человеческими ресурсами // В сборнике: Управление человеческими ресурсами — основа развития инновационной экономики Материалы VIII Международной научно-практической конференции. 2019. С. 298-301.
- Лукашенко А.Ю. Человеческие ресурсы как главная составляющая стратегических ресурсов предприятия // В сборнике: Управление человеческими ресурсами — основа развития инновационной экономики Материалы VIII Международной научно-практической конференции. 2019. С. 307-310.
