Управление мотивацией персонала является одной из основных направлений в работе кадрового отдела или руководителя предприятия. Правильная мотивированность сотрудников напрямую связана со степенью их вовлеченности в рабочий процесс и жизнь компании. Определение мотивированности наиболее точно представлено М.Х. Месконом: «мотивирование представляет собой побуждение себя и других к деятельности для осуществления индивидуальной и коллективной цели».[1] Заинтересованность сотрудников в развитии и процветании компании очень ценна для руководства. Успехов и роста гораздо легче добиться, работая сплоченной командой. Грамотный управленец понимает насколько важно сформировать эффективную и преданную команду, даже если речь идет о совсем небольшой фирме.
Для разработки корпоративной системы мотивации можно нанять специалиста по работе с персоналом или воспользоваться услугами соответствующих агентств. Также, этой задачей могут заниматься руководители отделов во главе с генеральным директором. В проектно-ориентированный компании такой проект, несомненно, будет занимать приоритетную позицию.
Начинать разработку мотивационной системы персонала на предприятии необходимо с выявления основных проблем. Путем анализа показателей качества работы каждого участка, можно определить моменты, требующие особого внимания со стороны руководства. Также произвести анкетирование сотрудников чтобы установить их основные потребности.
Вообще, потребности можно разделять на группы на первичных и вторичных. Совокупность первичных потребностей являются врожденными физиологическими потребностями индивида в еде, сне, отдыхе и т.д. Вторичная потребность является психологической по собственной сущности потребностью в уважении, успешности, властных полномочиях, богатстве и т.д. [2]
На основании полученных результатов уже можно предположить примерный план мероприятий, которые впоследствии будут составлять основу будущей корпоративной системы.
Разные специалисты используют разные методы анализа работы персонала. Первоначально бывает сложно установить точный перечень мероприятий мотивационной программы, но с течением времени после внедрения системы уже можно делать выводы о ее эффективности и принимать решения о целесообразности ее коррекции.
Чтобы система мотивации персонала была полезной, она, в первую очередь, должна быть гибкой. Изменения всегда будут иметь место, так как с каждым месяцем, годом меняются ценности сотрудников, а также и показатели качества и эффективности предприятия. Те показатели, которые являлись несомненно важными в течение несколько лет, могут утратить свою силу вследствие изменения места и позиции компании на ранке, смены подрядчиков, спектра услуг и т д. Специалистами по работе с кадрами данные изменения должны учитываться и находить свое отражение в действующей системе мотивации и делать ее более подходящей по отношению к окружающей обстановке.
В то же время, важно и самому специалисту по персоналу, в обязанности которого входит поддержание и корректировка корпоративной системы мотивации, регулярно повышать свою квалификацию, интересоваться и изучать исследования в этой области других специалистов, участвовать в семинарах и конференциях, посвященных данному направлению.
Руководителю, который по тем или иным причинам сам занимается работой с кадрами, с поиском информации может помочь сеть интернет и периодические издания об управлении персоналом и менеджменте организации. Управленцы должны осознавать мотив трудового поведения и формат мотивирования, это позволит повлиять на эффективность работы в рамках компании, сформировать условия для усиления ступени эффективности деятельности сотрудников. [3]
Также не стоит пренебрегать советами своих коллег, которые могут иметь более богатый опыт и знания в этой сфере.
Таким образом, разработка корпоративной системы мотивации-достаточно сложная задача, которая требует определенных финансовых и трудовых затрат. Для малого предприятия они порой бывают довольно ощутимы. Однако исследования многих специалистов и актуальность данной темы показывают, что данный проект способен не только окупить самого себя, но и в конечном счете приносить хорошую прибыль.
Список используемой литературы
- Мескон, М. Основы менеджмента/М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури.- М., 1993.-720 с.
- Закирьянова Л.Р. Материальное стимулирование персонала предприятий в современных условиях / Л.Р. Закирьянова // Молодежь и наука. 2017. № 3. С. 64.
- Лаврова З.И. Система мотивации персонала с использованием ключевых показателей эффективности // Социально-экономические проблемы и перспективы развития трудовых отношений в инновационной экономике : материалы междунар. науч.-практ. конф. — 2016. — С. 176-180.
