На сегодняшний день организационная культура играет ключевую роль в создании эффективной системы коммуникации и, таким образом, значительно снижает стоимость информации. Успех компании будет определяться не только знаниями и прогрессом, достигнутыми в области техники и технологий, но моральными принципами, которые определяют жизнь общества, его культуру и духовный мир в целом.
В общем смысле организационная культура представляет собой систему формальных и неформальных правил и норм деятельности, складывающихся из традиций, обычаев, коллективных и индивидуальных интересов. В более узком смысле она определяется как система отношений, связей и взаимодействий, совершаемых в конкретной компании [1].
Носителями организационной культуры являются люди. Организационная культура бывает двух типов: явная и неявная. Первый тип зафиксирован в документальной форме (правила, инструкции или нормы), а второй отражается в человеческом сознании и поддерживается традициями и верой.
Организационная культура позволяет ответить на вопросы о том, что такое организация, какова ее роль в обществе, какие обязательства она на себя принимает и какую позицию она занимает по отношению к конкурентам. Ее основными задачами являются выявление индивидуальных и коллективных интересов, объединение трудового коллектива и мобилизация энергии его членов для достижения поставленных перед ними целей [2].
Проведем непосредственный анализ формирования организационной культуры как средства управления человеческими ресурсами компании ОАО «РЖД». ОАО «РЖД» – крупная компания с высокой организационной культурой. За годы работы появились свои коллективные традиции, направленные на поддержку здорового образа жизни и реализацию способностей каждого сотрудника.
Организационная культура ОАО «РЖД» – это своего рода эмоциональная среда внутри организации и связь между ее сотрудниками. Это безусловное ядро, вокруг которого собираются сотрудники, считающие нормой трудовой деятельности работоспособность, командную работу, профессионализм и многое другое [3].
Традиции и ценности ОАО «РЖД» являются результатом почти двухсотлетнего развития железных дорог в России, компании, уникальной по размеру и географическому охвату, не имеющей аналогов по масштабам и ответственности перед страной и обществом.
ОАО «РЖД» приветствует приверженность своих сотрудников ценностям бренда «РЖД». Безусловное уважение ценностей бренда «РЖД» работниками является проявлением уважения к ОАО «РЖД» как работодателю, помогает повысить эффективность производства, укрепить сплоченность команды, повысить престиж ОАО «РЖД» и работы в нем.
Работники должны воздерживаться от действий, способных прямо или косвенно негативно отразиться на имидже и репутации ОАО «РЖД». Рассмотрим, непосредственно, структуру затрат на поддержание и развитие организационной культуры ОАО «РЖД» (рисунок 1).
Рис. 1. Структура затрат на поддержание и развитие организационной культуры ОАО «РЖД»
На рисунке видно, что в период с 2016 по 2018 годы наиболее крупные денежные средства компания выделяет на празднование корпоративных праздников для того, чтобы также сплотить сотрудников организации – в среднем 25%. Меньше всего затрат приходится на размещение досок почета в филиалах ОАО «РЖД», награждение сотрудников компании почетными грамотами и предоставление персональных знаков внимания – средний показатель равен 6%. Тут важно отметить, что именно доска почета является одним из важных элементов организационной культуры ОАО «РЖД». Своим каждодневным трудом, маленькими и большими результатами, добросовестные сотрудники способствуют стабильной и безаварийной работе.
ОАО «РЖД» не только сохранило традиции, заложенные трудом нескольких поколений, но и приумножило их, подтвердив свою деловую репутацию. Опыт, полученный организацией, позволяет быстро и гибко реагировать на все текущие потребности: в будущем компания продолжит свое развитие, постепенно внедряя инновационные технологии.
Рассмотрим также структуру мотивации персонала посредством реализации организационной культуры (рисунок 2).
Рис. 2. Структура мотивации персонала посредством реализации организационной культуры ОАО «РЖД»
На рисунке мы видим, что в структуре дополнительной материальной мотивации персонала наибольшую долю имеет дополнительная компенсация к отпуску. В среднем 30% приходится на оплату посещений спортивных оздоровительных учреждений. Оплата путевок работникам и членам их семей составляла 19,3% в 2016 г., 18,7% в 2017 г. и 19,1% в 2018 г. Удельный вес оплаты сотовой связи, ГСМ и проездных в общей структуре дополнительной материальной мотивации персонала составляет 4,6%, 6,4% и 5,3% в 2016, 2017 и 2018 годах соответственно.
Исходя из анализа выше представленных графиков отметим, что плюсом организационной культуры государственной компании является то, что она обеспечивает защиту сотрудников от произвола, поддерживает стабильность и препятствует возникновению конфликтов. Большим ее минусом является подавление творческой активности и создание препятствий для плодотворной совместной работы без оглядки на границы подразделений и должностные инструкции.
В заключение важно отметить, что организационная культура ОАО «РЖД» представляет собой определенную модель поведения внутри компании, которая формируется в процессе функционирования корпоративных структур и разделяется всеми членами трудового коллектива. В основе ее лежит ни что иное, как философия бизнеса, предопределяющая саму систему ценностей компании, общее видение ее развития, модель взаимоотношений с внешними и внутренними заинтересованными лицами.
Библиографический список:
- Афанасьев М. Корпоративное управление на российских предприятиях / М. Афанасьев. – М.: Интерэксперт, 2016. – 446 с.
- Шапиро, С.А. Организационная культура: учебное пособие / С.А. Шапиро. – М.: КноРус, 2017. – 256 c.
- Кодекс деловой этики ОАО «Российские железные дороги» [Текст]: утв. решением совета директоров ОАО «РЖД» от 30.03.2015, протокол N 3 [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://doc.rzd.ru/doc/public/ru. (дата обращения 24.04.2019 г.).
