Санкционное давление, неопределенность (нестабильность) внешней политической и социально-экономической среды вокруг России, привели к поиску новых путей социально-экономического развития. Что, в свою очередь, выдвинуло на первый план проблему эффективной система управления на всех уровнях. Начиная от государственного управления и управления социально-экономическими системами до бизнеса в целом.
Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года определяет своей целью устойчивое повышение благосостояния граждан, национальной безопасности, динамического развития экономики, укрепления позиций России в мировом сообществе. Основными направлениями определены — формы и механизмы стратегического партнерства государства, бизнеса и общества, в социальной сфере, в сфере науки и технологий, а также структурных преобразований в экономике[1].
Таким образом, Концепция актуализирует следующие проблемы: эффективность менеджмента и повышение качества подготовки управленческих кадров, изменения требований к профессиональному уровню управленцев — менеджеров, в соответствие с целями и задачами Концепции социально-экономического развития Российской Федерации.
Возникает рад важнейших вопросов: Как учить? Чему учить? И с использованием, каких средств и методов?
И здесь мы сталкиваемся с острой проблемой повышения уровня профессионального образования профессорско-преподавательского состава. Как показал мой 20 летний опыт работы в системе высшего профессионального образования, с момента перехода нашей страны к рыночной экономике, не все ученые мужи готовы были пройти переобучение. Здесь сработали и психологические преграды (доктор наук, и сесть за парту), и не желание что-либо менять. В настоящее время не существует разработанной Министерством образования системы переподготовки профессорско-преподавательского состава (как например, для школьных учителей, переподготовка каждые пять лет на базе Институтов усовершенствования учителей). Вузы сами разрабатывают такие программы, многие на базе своих университетов проводят повышение квалификации, однако чаще всего это касается повышения уровня компьютерной грамотности и использования информационных систем в учебном процессе. В стороне остаются важнейшие аспекты повышения квалификации — повышение профессиональной (в конкретной предметной области) и методологической подготовки. Чаще всего, в реальной практике, преподаватели сами занимаются повышением квалификации и за свой счет. А это часто приводит к фальсификации повышения уровня квалификации, и проблема остается не решенной. Низкий уровень подготовки в вузах приводит к оттоку студентов в другие учебные заведения, в частности, серьезную конкуренцию вузам начинают оказывать бизнес-школы, которые в короткий срок обеспечивают студентов необходимым запасом элементарных профессиональных знаний, умений и навыков. Многие работодатели отдают предпочтение таким специалистам, а не выпускникам вузов, что порождает еще одну проблему — безработицы выпускников вузов или их работы не по специальности. Ситуация патовая — государство затрачивает средства на подготовку специалистов, в конкретном случае управленцев-менеджеров, а выпускники не работают по профессии. Следовательно, вузы не выполняют государственный заказ. Естественно, возникает вопрос о целесообразности существования таких вузов, что вполне закономерно.
Для изменения ситуации в лучшую сторону, полагаю необходимо: во-первых, разработать систему повышения квалификации профессорско-преподавательского состава, и как один из вариантов это возвращение ИПК (Институтов повышения квалификации), во-вторых, проводить раз в 3-5 лет аттестацию ППС (проффессорско-преподавательского состава), не ограничиваясь аспирантами, преподавателями и доцентами, а включая и докторов наук и членов корреспондентов. В — третьих, учебно-методическим отделам проводить методические семинары, касающиеся не только разработки учебно-методических комплексов, на основе новых ФГОСов и ФОСов, но и новых, инновационных форм и методов обучения. В этой связи, хотелось привести положительный пример проведения в ряде московских университетов ежемесячных учебно-методические семинаров. На которых учебно-методические отделы совместно с кафедрами демонстрируют свои наработки в проведении учебных занятий, применении и использовании в образовательном процессе инновационных методов обучения. Еще одним позитивным примером является приглашение на семинарские занятия высокопрофессиональных практиков для проведения мастер-классов. В практике вузов давно существует традиция взаимного посещения занятий преподавателями, но в настоящее время она носит скорее номинальный характер, хотя идея обмена педагогическим опыт прекрасна и продуктивна[2].
Таким образом, повышение профессионального уровня профессорско-преподавательского состава приведет к повышению качества обучения.
Еще одной проблемой, касающейся качества менеджмента, является низкий профессиональный уровень топ-менеджеров разного уровня. Непродуманная кадровая политика в последние десятилетия привела к тому, что происходит назначение на руководящие должности людей, не имеющих ни профессионального образования в области менеджмента, ни достаточного опыта управления. Мы все чаще встречаем управленцев далеких по своему базовому образованию (если оно вообще есть) от социально-экономической сферы, которой им предстоит руководить. Давайте шеф-повара поставим руководить бригадой трактористов. Сможет ли шеф-повар обеспечить эффективную уборку урожая? Ответ очевиден. Мало быть хорошим менеджером-администратором, необходимо разбираться в специфике области руководства. Отсутствие теоретической базы и практических навыков управления, а соответственно и профессиональных компетенций, приводит к низкой производительности, разрушению налаженной работы социально-экономических систем, наносит, непоправимы ущерб государственному управлению. В стремлении внедрить новации, менеджеры исходят не из целесообразности нововведений, а из стремлений личностного карьерного роста. Примеров тому достаточное количество, в частности, не выдерживающая никакой критики модель оптимизации, захватившая все сферы социально-экономической системы (здравоохранения, образования и.т.д.). Сама идея интересна и продуктивна, но непродуманность в реализации идеи привела к массовому сокращению, и не управленческого состава этих сфер, а непосредственных создателей услуг – участковых врачей, патронажных медсистер, преподавателей и учителей. В результате сегодня практически во всех регионах страны ощущается катастрофическая нехватка специалистов в данных областях. А это в свою очередь, привело к необходимости на государственном уровне приглашать квалифицированные кадры из-за границы. И здесь возникает очень острый вопрос, насколько квалифицированные кадры мы принимаем? Наличие диплома не гарант высокой квалификации специалиста, а система подтверждения профессиональной пригодности у нас в стране (в отличие от других стран) отсутствует.
Безусловно, оптимизация необходима, однако тщательно продуманная и проработанная и касаться она должна, в первую очередь, сокращения управленческого состава на всех уровнях. Данный вопрос мы рассмотрим несколько позднее. Обсудим, как решать проблему низкого профессионального уровня топ-менеджмента.
Полагаю, что в данном конкретном случае, необходима система профессиональной переподготовки кадров перед их назначением на руководящие должности, ориентированная на специализацию, в конкретной социально-экономической деятельности. Таким образом, цель менеджмента, а именно, правильная организация труда для повышения качества и скорости оказания услуг будет достигнута.
В этой связи, мы затрагиваем еще одну проблему — проблему качества ведения бизнеса. Что я имею в виду? При открытии юридической консультации или медицинского центра существуют государственные и правовые инструменты, регулирующие право на организацию такого вида деятельности. Прежде всего, это профильное профессиональное образование в этих областях. Однако, это условие не касается организации других видов бизнеса, например, торговли, ресторанного бизнеса, сферы услуг. Полагаю, что это в корне не верно. Так как не знание основ предпринимательской деятельности, чаще всего, приводит к низкому качеству предоставляемых услуг, нарушению законодательства (по просту — к спекуляции). В этой связи, при оформлении права на занятие конкретным видом предпринимательской деятельности, целесообразно прохождение профессиональной подготовки по основам предпринимательства. Вследствие такого подхода, мы перейдем от спекулятивного к цивилизованному рынку в России, что только укрепит имидж страны на международной арене и повысит качество предоставляемых услуг.
В вопросе чему учить, хотелось бы, остановится на следующих моментах. Автономия вузов привела к тому, что в изобретении названий и содержания дисциплин каждый вуз изобретает такое, что диву даешься.
Главная проблема кроется в том, что при переходе студентов из одного вуза другой, (естественная миграция), у них возникают серьезные сложности с образовательными стандартами, которые не соответствуют друг другу, несмотря на единообразное название направлений подготовки и специализации. Я в корне не согласна с таким подходом. Полагаю, что если вузы готовят специалистов по определенному направлению, то и базовая и вариативная части и количество часов по дисциплинам должны совпадать, иначе вступление России в Болонский процесс было не продуктивно и бессмысленным. Все годы работы в вузе, сталкиваясь с такой дисциплиной как философия, недоумевала, зачем, к примеру, экономистам, преподавать историю философии, а не логику и методологию науки, которые будут востребованными в процессе написания научных проектов, рефератов, дипломных и магистерских работ и решения практических бизнес-задач. Может быть, программу построить соответствующе для установления междисциплинарных связей? Может быть, стоит вернуться к единому стандарту?
Из выше изложенного вытекает очень важная проблема — проблема соответствия направлений подготовки выпускников профилю вуза, то есть специализации вуза. Полагаю, что необходима отраслевая специализация. Об этом, кстати, неоднократно говорил премьер министр нашей страны Д. А. Медведев. Может, настал момент вернуться к системе государственного заказа, и не осуществлять выпуск невостребованных специалистов, это не только не рационально, но и слишком затратно для государства. А так в реальной практической деятельности мы уже дошли до абсурда, в частности Московский педагогический государственный университет осуществляет выпуск менеджеров по специальности — «Управление международным бизнесом», хотелось бы понять, какое отношение данное направление имеет к педагогическому вузу, это скорее юрисдикция МГИМО, однако факт остается фактом. И это не единичный пример, если посмотреть по направлениям подготовки в вузах данный факт скорее норма, чем исключение. Объяснить, такой подход, можно стремлением открыть востребованные потребителем направления, а соответственно желанием заработать, однако перегибов допускать нельзя, так как это сводит на нет саму систему высшего образования.
И наконец, коснемся вопроса тезауруса в общих экономических вопросах. Определимся в понимании таких категорий как «управление» и «менеджмент». В научной литературе приводится более 90 определений понятию менеджмент. Пришло это понятие к нам из рыночной экономики. Если кратко подытожить, то под менеджментом понимается управление людьми, процессами, системами в условиях рыночной экономики. Англо-русский словарь определяет «менеджмент» как управление, заведование, правление, администрирование. Управление от старорусского «управа» означает править, распоряжаться, хозяйствовать. Для исключения разночтений эти два понятия в науке стали отождествлять. Однако, менеджмент это управление, прежде всего, людьми, то есть это вид деятельности. Управление это процесс, элемент, функция организованных систем различной природы (биологической, социальной, технической), обеспечивающее сохранность их определенной структуры, поддерживающее деятельность и обеспечивающее реализацию программ и целей. (Большой энциклопедический словарь).[3]
То есть менеджмент, это и научная дисциплина, и управление людьми, и вид деятельности (менеджеры наемные сотрудники компаний). Так подробно останавливаюсь на определении понятия менеджмент, в связи с тем, что в своей педагогической практике столкнулась с представлением, кстати, докторов экономических наук, о том, что такой науки как менеджмент не существует. Да и в реальной жизни мы зачастую сталкиваемся с неверным толкованием данного понятия, например, профессия — менеджер по продажам, у меня лично возникает непонимание. Почему менеджер по продажам, а не продавец, чем или кем будет руководить этот специалист? Менеджмент, это, прежде всего эффективное управление людьми. Касаясь вопроса преподавания менеджмента, хотелось бы остановиться на вопросе о модели менеджмента.
В большинстве вузов за основу берется западная (американская) модель, которая по своей сути чужда российскому менталитету. Американская модель менеджмента ориентирует людей на индивидуалистский подход в работе, на достижение цели любой ценой (внедряются основы макиавеллизма — цель оправдывает средства), сотрудники рассматриваются как неодушевленный ресурс компаний. Во главу угла данная модель ставит личностный карьерный рост для достижения личной прибыли. Интересы компании отходят на второй план, видимо, поэтому работа менеджеров в американских компаниях ограничивается 1-3 годами. Данная модель позволяет подготовить узкого специалиста в области менеджмента, не способного в условиях неопределенности и риска (рынка), к решению многозадачности проблем.
Ориентация преподавания менеджмента с учетом богатейшего опыта российской школы управления наряду с европейскими и азиатскими моделями, (на мой взгляд, особого внимания заслуживает японская модель), позволит подготовить специалистов в области менеджмента хорошо адаптированных к рыночным условиям. Мы по своей природе коллективисты, и работа в сплоченной команде единомышленников всегда приносила больший результат, а соответственно и большую прибыль компании. Кстати, в сегодняшней практике американских компаний мы замечаем ориентацию работы на работу в команде, что наглядно демонстрирует взаимопроникновение культур, в том числе и бизнес-среде.
К сожалению, за последние десятилетия, американская модель управления прочно утвердилась в практике управления российскими компаниями. Причин тому несколько: это и стремление собственника получать большую прибыль при минимальных затратах; это низкий уровень образования (или его полное отсутствие) и культуры собственников и топ-менеджеров компаний, которые персонал рассматривают не как главный капитал компании, а как ресурс. Как следствие, утверждение авторитарного, агрессивного менеджмента в управлении компаниями и ведении бизнеса с другими компаниями. Как результат — проблема не эффективности форм и методов менеджмента в бизнесе и управлении компаниями, а это чревато большими финансовыми потерями.
И наконец, с использованием, каких средств и методов обучать?
Немаловажным аспектом в этой связи является переход от традиционных, теоретических методов обучения (лекции, семинары), к практикоориентированному обучению, основанному на применении инновационных обучающих технологий (электронные интерактивные доски, презентации, мультивидеоматериалы и.т.д.), с использованием интерактивных методов (деловые и организационно-деятельные игры, кейсы, решение ситуационных задачи, мастер-классы, бизнес-тренинги и.т.д.), способствующих формированию у выпускников вузов базовых профессиональных компетенций, развивающих творческий подход к решению задач в условиях неопределенности и риска.
В этой связи, еще одной немаловажной проблемой является несоответствие материальной базы вузов требованиям времени. Во многих учреждениях образования ощущается катастрофическая нехватка компьютерных классов, интерактивных и мультимедийный средств обучения, преподавание ведется по старинке, практически на пальцах. Второе десятилетие 21 века заканчивается, а нерациональное расходование средств вузов, приводит к дискредитации высшего образования. Полагаю в этой связи необходимо существование независимых общественных советов для отслеживания рациональности расходования средств вузов. Отсутствие контроля делает их не прозрачными и приводит к нарушениям финансовой дисциплины внутри вузов (это и премии руководству, и трата премиального фонда для преподавателей на поездки директората институтов на конференции за границу и.т.д.). Полагаю, что со стороны Министерства образования должен осуществляться жесткий контроль за соответствием материальной базы вузов требованиям времени.
Одной из важнейших проблем связанных с эффективностью современного менеджмента является проблема увеличения численности государственных чиновником при постоянном сокращении аппарата управления. Причина этого кроется опять же в выбранной модели менеджмента, а именно, модели потребительского общества, которая представляет собой перевернутую пирамиду. В основании перевернутой пирамиды находятся те, кто создают продукт, а наверху те, кто управляют. Может ли быть устойчивой данная система, ответ однозначный — нет. Отражение данной модели мы встречаем и в органах государственного управления и в образовательных учреждениях. Приведу один пример, опять же основываясь на личном опыте, в МПГУ в 2014-2016 учебные годы насчитывалось 12 проректоров, не считая их помощников, с заработной платой выше 100 тысяч рублей. Повысилась ли эффективность деятельности университета с приходом такого количества топ-менеджмента? Снизилась в разы, так как в связи с увеличение управляющего состава вуза, произошло сокращение профессорско-преподавательского состава, а нагрузка на оставшийся состав возросла в несколько раз (аудиторная нагрузка на ставку достигала более 1500 часов при положенной до 900 часов), а качество предоставления образовательных услуг естественно снизилось. С учетом низкой эффективности такой модели и тратой огромных средств на содержание аппарата управления, можно прийти к однозначному выводу — модель необходимо менять. Начинать, прежде всего, надо с образования.
Уже стало нормой, после окончания школы все выпускники поступают в высшие учебные заведения. Вопрос: смогут ли выпускники вузов найти работу по специальности?
Сможет ли государство и бизнес предоставить такое количество рабочих мест?
И здесь надо исходить не из интересов родителей (желание предоставить ребенку высшее образование), а из интересов государства — необходимости профессионалов в различных сферах социально-экономической деятельности.
Если рассмотреть опыт западных стран к этому вопросу, то мы видим, что после окончания колледжей выпускники приобретают, в основном среднее специальное образование или начинают работать. Это является рациональным, так как в 17 лет определиться с вектором в профессиональной деятельности достаточно проблематично, еще не сформировано понимание направления и сферы деятельности. С приобретением опыта работы происходит и выбор направления жизненного пути. И в этой связи приведу статистику, студенты 1 курса в Российских вузах это обычно молодые люди в возрасте 17-18 лет, в западных странах 27 лет. Считаю, что такой подход убережет молодых людей от ошибочного выбора своей будущей профессиональной деятельности.
Потребности государства свидетельствуют о том, что стране необходимы рабочие руки и люди со средним специальным образованием. Поэтому, пришло время вернуться к практике подготовки таких специалистов, и развитию широкой сети учебных заведений на основе ПТУ и техникумов, как бы они сегодня не именовали себя (колледжи и.т.д.).
Страна действительно нуждается в профессиональных рабочих специалистах, но встает новая проблема — заинтересовать поступать выпускников школ в такие учебные заведения. Обратимся к отечественной практике, еще 25 лет назад ребята с удовольствием поступали в колледжи, профессионально-технические училища, так в короткие сроки получали профессиональные знания, умения и навыки, а также форму одежды, бесплатный проезд и общежития. Полагаю, что в решении этой задачи огромную помощь государству могут оказать и городские и муниципальные органы самоуправления (предоставлять данные о потребности конкретных специалистов), а не ориентироваться на низкоквалифицированную работу гастербайтеров.
Еще одной проблемой современного менеджмента является проблема коррупции, которая затрагивает все сферы социально-экономической деятельности. Безусловно, этот факт влияет на качество, эффективность менеджмента и на развитие страны в целом. Множество мер борьбы с коррупцией предложено государством, к сожалению недейственных. Полагаю, есть два способа выхода из этой трудной ситуации.
Первый способ это индивидуальная ответственность. Приведу пример, в школе, техникуме, вузе — преподаватель несет уголовную ответственность за жизнь и здоровье учеников находящихся у него на занятии.
А теперь возьмем еще один пример, за что или кого отвечает топ-менеджер (руководитель высшего звена), ответ очевиден, только за выполнение задачи. Чем они рискуют? Максимум выговором или своим рабочим местом. Выходом из сложной ситуации является усиление меры ответственности топ-менеджеров, исходя из оценки финансового ущерба причиненного их действиями или бездействием государству, предприятию, бизнесу, и возмещение этого ущерба из личных средств. Боле радикальным методом является невыплата заработной платы за невыполненную работу, но полагаю, что данный метод нарушает трудовой кодекс и является не легитимным.
Второй способ, решения данной проблемы вижу во внедрении сдельно-премиальной оплаты труда топ-менеджеров. Оценка их работы с помощью показателей эффективности и получение бонусов, в зависимости от внесенного полезного вклада в деятельность организации (а не в зависимости от занимаемой должности). Данная форма оплаты труда хорошо себя показала в системе высшего профессионального образования. Когда существует базовая часть заработной платы, остальная бонусная часть зависит от вклада сотрудника в деятельность организации (безусловно, для каждой категории должны быть разработаны критерии эффективности труда).
Третьим способом, решения проблемы коррупции считаю, повышение качества подбора кадров в организации. Как верно подмечено в статье Боровец Д.А. «Формирование российского менеджмента на предприятии должно полагаться не на влиятельные знакомства и семейные связи, а на индивидуальные способности каждого человека, его профессиональную подготовку, стремление к развитию и совершенствованию своих навыков и умений. Также при формировании кадрового резерва управления следует учитывать и деловые качества личности, а именно, настойчивость, целеустремленность и способность к восприятию новой информации»[4]. Выражаю полное согласие с автором и предлагаю рассмотреть другие позитивные шаги в данном направлении.
В ряде компаний и организаций при устройстве на работу претендентам на должности предлагается пройти тестирование на профессиональную пригодность, полиграф, различные тесты на стрессоустойчивость, решение практических задач, отражающих уровень профессиональной компетенции претендентов. Безусловно, определяющим методом является тестирование на профессиональную пригодность к той или иной сфере деятельности.
Использование таких методов подбора кадров является достаточно эффективным. Их применение должно быть прерогативой не только крупных компаний и банков, но и применяться при подборе персонала в учебные учреждения, государственные органы власти и на любые руководящие должности. Полагаю, в этой связи, следует обратиться к российской бизнес практике 1995-2005 годов. Когда кадровые отделы включали в свой состав валеологов, специалистов, осуществляющих подбор претендентов на должности по 2 двум критериям: психологической готовности к конкретной профессиональной деятельности, а так же подбирали персонал для работы в группе на основе их психологической совместимости. Такой подход способствовал формированию в организации эффективных команд, способных выполнять поставленные задачи на высоком уровне и в кротчайшие сроки, что приносило компаниям как социальный, так и финансовый успех.
В настоящей статье мы предприняли попытку анализа проблем современного менеджмента, автором предложены пути решения их проблем. Полагаю, что изменений в существующей системе управления на всех уровнях, возможно, достичь тогда, когда придет осознание необходимости в этих изменениях, а также понимание цели внедрения эффективной системы менеджмента на всех уровнях, как мы отмечали в статье, начиная от государственного управления и управления социально-экономическими системами до бизнеса в целом.
Современная наука управления находится в постоянном изменении и развитии, меняются подходы и методы, и в этой связи, хотелось бы помнить, что все новое это забытой старое. В попытке не отставать от мировых тенденций, не следует забывать о богатейшем отечественном опыте науки управления. Главная цель изменений, не бездумное следование мировым стандартам, а целесообразность, рациональность и адаптируемость к Российским условиям применяемых технологий в области менеджмента.
Имея мощный потенциал, включающий в себя как старшее поколение управленцев-менеджеров, так и молодое инициативное поколение (вспомним президентскую 100, и школу Лидеров), желание и стремление, о чем свидетельствует Концепция «Стратегического развития России на период до 2025 года», можно создать эффективную систему управления в нашей стране.
В заключение хотелось бы привести афоризм индийского общественного деятеля Шри Чинмоя: «Когда я был умным, я хотел изменить мир, когда я стал мудр, я стал изменять себя». Если каждый из нас будет выполнять свою работу добросовестно и качественно, постоянно развиваясь в своей профессиональной деятельности, наши мечты о цивилизованном будущем России станут настоящим.
Использованные источники:
- Боровец Д.А. Проблемы менеджмента в России и пути их решения //Экономические науки.№59-1, 2017г.
- Владимир Кузьмин. Удачные кадры. Дмитрий Медведев утвердил перечень специальностей для целевого приема абитуриентов в вузы//Российская газета — Федеральный выпуск № 30(7788).
- Концепциядолгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года Список изменяющих документов (в ред. Постановлений Правительства РФ от 10.02.2017 N 172, от 28.09.2018 N 1151).
- Крайнева, Р.К. Современные подходы к менеджменту организаций в условиях экономики знаний [Текст] / Р.К. Крайнева // Вестник Поволжского государственного университета сервиса. Серия: Экономика. 2013. № 1 (27). С. 122-126.
- Прохоров А. М. Большой энциклопедический словарь. Издатель:Советская энциклопедия, Фонд «Ленинградская галерея», г.: Москва, Санкт-Петербург, 1993, ISBN: 5-85270-015-0.
[1]Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года Список изменяющих документов (в ред. Постановлений Правительства РФ от 10.02.2017 N 172, от 28.09.2018 N 1151).
[2] Крайнева, Р.К. Современные подходы к менеджменту организаций в условиях экономики знаний [Текст] / Р.К. Крайнева // Вестник Поволжского государственного университета сервиса. Серия: Экономика. 2013. № 1 (27). С. 122-126.
[3] Прохоров А. М. Большой энциклопедический словарь. Издатель: Советская энциклопедия, Фонд «Ленинградская галерея», г.: Москва, Санкт-Петербург, 1993, ISBN: 5-85270-015-0.
[4] Боровец Д.А. Проблемы менеджмента в России и пути их решения //Экономические науки.№59-1, 2017г.
