ФАКТОРЫ ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННЫХ ГОРИЗОНТАЛЬНЫХ И ВЕРТИКАЛЬНЫХ КОНФЛИКТОВ

Проблему возникновения конфликтов в организации можно обозначить как одну из самых актуальных тем на сегодняшний день. Конфликты по своему содержанию всегда различные, но в конечном выражении их можно рассматривать как отношение взаимного противодействия личностей, противоборства, столкновения интересов. Организационные конфликты чаще всего возникают вследствие несогласования формальных организационных начал и поведения, как членов коллектива, так и руководства организационной структуры. В каждом конкретном случае внутриорганизационного конфликта существуют свои особенности, где особую роль занимают не только руководители подразделений и линейные сотрудники, но и руководитель целой организации.

Основной задачей руководителя организации – является управление всеми структурными подразделениями организации и создание благоприятного социально-психологического климата среди членов коллектива. Только при правильном, рациональном управлении можно говорить об успешном развитии организации и достижении основных целей.

 Рассматривая основные особенности  горизонтальных и вертикальных конфликтов в организации, сразу же стоит отметить  и обратить особое внимание на типологию социально-психологических организационных конфликтов, основанную на взаимодействиях между людьми (сотрудниками организации) в процессе трудовой деятельности, которую предложила отечественный специалист по исследованию организационных конфликтов психолог Н.В. Гришина.[1] В таблице «Типы социально-психологических производственных конфликтов», в которой можно проследить действия людей на определенный тип конфликта и как в нем будут вести себя:  руководитель-подчиненный-группа.

«Типы социально-психологических производственных конфликтов»

Исходя из особенностей протекания внутриорганизационных конфликтов будь то горизонтальный или вертикальный конфликт можно определить факторы, влияющие на протекание того или иного конфликта соответственно. И горизонтальные и вертикальные конфликты по своей направленности в системе организации относятся ко всем 4 типам конфликтов: межличностным и межгрупповым конфликтам, внутриличностным и конфликтам между группой и личностью.

Все эти виды невозможно переоценить не только в деятельности организации, но и в тесных взаимоотношениях руководителя и подчиненного.

Одними из основных видов факторов изначально будут доминировать личностные факторы возникновения конфликтов. И как следствие можно будет проследить функционально – организационные причины конфликтов.

Таким образом, факторы и причины конфликтности внутриорганизационных отношений по горизонтали и вертикали (руководителя и подчиненного) будут иметь объективный и/или субъективный характер.

К объективным факторам и причинам конфликтов можно отнести такие понятия, как:

1. Характер отношений, а именно соблюдение субординационных отношений между руководителем и подчиненным. Существует противоречие между функциональной (официальной, формальной) и личностной (неофициальной, неформальной) сторонами отношений руководителя и подчиненного. Такие отношения само собой могут порождать конфликты.
2. Люди в обществе и определенной организации заведомо существуют в системе «человек-человек» что по своей природе уже априори несет конфликтогенность интересов, так как каждый индивидуален.
3. Большая часть конфликтов по вертикали имеет под собой подоплеку предметно-деятельностных межличностных отношений. Большая часть конфликтов происходит между руководителем и подчиненным.
4. Периодичность возникновения конфликтов напрямую связана с интенсивностью совместной деятельности оппонентов, как по горизонтали, так и по вертикали.
5. Наиболее конфликтным звеном в организации является непосредственный руководитель отдела и его подчиненный или подчиненные.
6. Обязанности и права должны быть взаимно уравновешены.
7. Сложность социальной и профессиональной адаптации руководителя к должности управленца.
8. Недостаточная обеспеченность по объективным условиям управленческих решений всем необходимым для их реализации.

А субъективные причины можно разделить на управленческие и личностные причины.

 Управленческие причины: ошибочные неправильно принятые решения, излишняя опека и контроль подчиненных со стороны непосредственного начальника отдела и как повторный контроль вышестоящего руководства, недостаточная профессиональная подготовка и компетентность руководителей. Низкий престиж труда управленцев среднего и низшего звеньев, неравномерность распределения служебной нагрузки среди подчиненных, нарушения в системе мотивационной части стимулирования труда.

Личностные причины: низкая культура общения, грубость, недобросовестное выполнения своих обязанностей подчиненными, стремление утвердить свой авторитет любой ценой, выбор начальником неэффективного стиля управления, изначально отрицательная установка руководителя по отношению к подчиненным и наоборот, напряженные отношения между руководителями и подчиненными, психологические особенности участников взаимодействия (эмоциональная неустойчивость. тревожность, агрессивность, завышенная самооценка, низкая конфликтоустойчивость и т.д.).

 Исходя из вышеизложенного, можно сказать, что практика внутриорганизационных взаимоотношений между руководителем и подчиненными позволяет бесконфликтно взаимодействовать только в том случае, если в организации правильно оптимизированы отношения. Хорошо и грамотно развита управленческая деятельность и ведется работа на опережение в предупреждении конфликтных ситуаций. Даже когда конфликты несут конструктивный характер. 

В целях правильного построения взаимоотношений между подчиненными и руководством и наоборот целесообразно руководствоваться следующими правилами:

В случае предупреждения конфликта «руководитель — подчиненный» сначала надо заинтересовать подчиненного в том, чтобы решение конфликта шло по сценарию руководителя. Для этого можно применять различные виды мотивации, умение слушать, умело использовать должностное положение, готовность идти на компромисс, стремиться не затягивать конфликт, быть справедливым и требовательным не только к подчиненному, но и к себе.

В случае предупреждения конфликта «подчиненный – руководитель» не спешить противодействовать руководителю, не грубить и не переходить на оскорбления и резкие выражения, в конфликте, не использовать слабые стороны в позиции руководителя, обосновывать свою позицию руководству один на один, изучать индивидуально-психологические особенности руководства, предлагать несколько вариантов решения конфликтной ситуации.

В некоторых случаях, особенно если речь идет о руководителе, который не обладает необходимыми компетенциями лучше прибегнуть к общему обсуждению проблемы или же привлечь независимого эксперта для разрешения конфликтной ситуации.

Список литературы:

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Новые способы и приемы профилактики и разрешения конфликтов. Учебник для вузов 4-е издание 2010 г.
2. Эрика Регнет Организационные конфликты. Формы, функции и способы преодаления. Гуманитарный центр, Харьков 2014 г.
3. Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях 2007 г.
4. Сулягина Ю.О. «Организационная конфликтология». Лекционный материал к. соц. наук по дисциплине «Конфликтология», Российский государственный социальный университет, Москва 2018 г.
5. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Издательство «Питер» 2000 г.

[1] Гришина Н. В. Психология конфликта. – СПб.: Издательство «Питер», 2000, С. 99.