Конфликт — наиболее острый метод разрешения противостояний, которые образуются в процессе взаимодействия.
Конфликтная ситуация — это создание разногласий. Столкновение желаний, мнений, интересов.
Конфликтная ситуация может возникнуть в ходе дискуссии, спора. Спор — это такая дискуссия, когда ее участники не просто обсуждают проблему, а «кровно» заинтересованы в ее решении в свою пользу при несогласии другой стороны. Однако для спора, как и для дискуссии, характерно уважение обеих сторон друг к другу, проявление ими такта[1].
Конфликтная деятельность описывается столкновением целей, интересов и выражается реальным противодействием ее участников. Различают внешнюю и внутреннюю стороны конфликтной деятельности. С внешней стороны — это реальное противоборство людей, выражающееся в боевых, политических, финансовых акциях, спорах и дискуссиях. С внутренней стороны — это своеобразное психологическое взаимодействие ее участников. Они стремятся мыслить за другую личность, определить, как рассуждает и принимает решение противник, чтобы предвидеть его действия и лучше регулировать собственное поведение[2].
Конфликтные ситуации выступают одним из факторов для формирования самой личности, а также социальных структур и связей. Если признавать наличие конфликтных ситуаций как необходимое положение для формирования общества, важно брать во внимание, что его развитие не выступает неизбежным. Деятельность по формированию общества всегда заключает в себе конфликты. Но контроль, регулирование изменениями с целью оптимизации взаимоотношений между субъектами снимает возможность перехода потенциального конфликта в открытую ее модель[3].
Определяют следующие виды конфликтов в учреждениях:
- Конфликтные ситуации между политическими и государственно-административными подразделениями и субъектами управления. Они заключаются в положениях переходного времени. В тот момент, когда государственная власть обладает высоким давлением со стороны противоположных структур или отдельных государственных систем.
- Конфликты между государственно-административными системами и организациями государственного и частного аспекта. В конфликтах между государственными системами и предприятиями основным поводом противостояний выступают взаимоисключающие направления аспектов: государство пытается усилить свой контроль, а государственные организации — освободиться от большого контроля со стороны министерств и ведомств.
- Конфликты между государственными учреждениями и другими организационно оформленными структурами контроля зарождаются из такой практики контроля, как «секторизация». Она показывает, что различные подразделения обладают склонностью к развитию автономных схем действий и работы, которые не всегда сочетаются с общегосударственными стандартами.
- Конфликты между государственными органами центрального, регионального и местного уровней относятся, как правило, к области нормативно-юридических конфликтов компетенционного характера.
- Конфликтные внутриорганизационные ситуации в государственных учреждениях. В административно-государственных организациях наблюдается четкое разграничение обязательств согласно правилам и законам, которые содержат определенную последовательность власти.
- Конфликтные ситуации между государством и населением. Если органы власти не отвечают потребностям населения, то она теряет признание у народа. Снижение авторитета власти, ее престижности влечет за собой потерю общественного признания и доверия.
- Конфликт между чиновниками и гражданами. Государство реализует свои функции через государственную службу, обеспечивая высокий результат органов государственного правления. Влияет на реализацию законодательства, отстаивание прав и интересов народа, тем самым связывает общественную жизнь и государство. Защищает права и законные интересы граждан, таким образом связывая общество и государство[4].
На поиск решения для уменьшения конфликтной ситуации в государственно — административной области всегда обращали внимание, так как государство выступает отображением стабильной жизни и гарантирует правопорядок. Процесс поиска решения данного вопроса располагается в условиях универсальной тактики компромисса и сотрудничества с коллективом. За последний период времени в государственной структуре работа направлена на уменьшение конфликтных ситуаций и улучшение техники контроля над ней. Обращают внимание на снижение конфликтных ситуаций с выявлением условий их развития. Анализируют и изучают попытки, чтобы не допустить течение конфликтного положения в острое противодействие.
При изучении методов решения государственно — конфликтных административных ситуаций, рекомендуют учитывать, что процессу институциональной и юридической работы отводится важное положение. Конфликтные положения между аспектами власти должны всегда искать поиск решения между легитимными, конституционными методами. Конституция дает в полном объеме описание с осведомленностью из каждых видов власти и образует основу для разделения обязанностей. Технология по приостановлению и решению конфликтных ситуаций между органами власти — она заключает регулярные споры между руководителями и представителями соответствующих учреждений и департаментов. А так же обмен документацией, деятельность комиссии[5].
Решение нормативно — конфликтных юридических ситуаций компетенционного подхода протекает благодаря сопоставлению правовых норм. Сопоставление правовых норм осуществляется в различных методах, главными из которых выступает непринятие одного или нескольких конкурирующих действий. Для уменьшения противостояний между действиями федерального значения применяются парламентские мероприятия, встречи, общение между участниками и руководителями законодательного и исполнительного правления. Поиск успешного решения для обеих сторон государственных организаций.
В налаживании конфликтных ситуаций в организации должен применяться метод рационализации. Так как в административных учреждениях преобладает распределение власти и компетенции в учреждении, и формирование структурных правил часто уменьшает напряжение в коллективе, но конфликтная ситуация не разрешается.
Рациональные способы регулирования конфликтной ситуации действуют в учреждениях, где хорошо показаны качества дисциплинированности работников. Так же нужно учитывать уравновешенность общественного сознания, при не сильно затянувшемся конфликте. Если в процессе конфликтной ситуации развивается резкая модель противостояния, то применяют радикальный организационный способ для изменения устройства учреждения. Данное решение ведет за собой прекращение работы старых отделов, формирование новых подразделений с другим начальником. Перевод сотрудников из одного отделения в другое, смена вышестоящего руководства, назначение людей, обладающих качествами лидера[6].
Список литературы:
- Анцупов А. Я. Конфликтология. — М.: Юнити-Дана. 2002. 14 с.
- Дмитриев А.В. Конфликтология. — М.: Гардарики, 2000. — С. 54.
- Емельянов С.М. Управление конфликтами в организации. — СПб.: Авалон, Азбука-классика, 2006., с.76
- Кибанов А.Я., Гагаринская Г.П., Калмыкова О.Ю., Мюллер Е.В. Управление персоналом. М.: ИНФРА-М, 2013., с.56.
- Ратников В.П. Конфликтология: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2007. — С. 49.
- Сельченок В. М. Прикладная конфликтология.- Мн.: Харвест. 2003. С. 41
[1] Емельянов С.М. Управление конфликтами в организации. — СПб.: Авалон, Азбука-классика, 2006., с.76
[2] Ратников В.П. Конфликтология: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2007. — С. 49.
[3] Анцупов А. Я. Конфликтология. — М.: Юнити-Дана. 2002. 14 с.
[4] Кибанов А.Я., Гагаринская Г.П., Калмыкова О.Ю., Мюллер Е.В. Управление персоналом. М.: ИНФРА-М, 2013., с.56.
[5] Дмитриев А.В. Конфликтология. — М.: Гардарики, 2000. — С. 54.
[6] Сельченок В. М. Прикладная конфликтология.- Мн.: Харвест. 2003. С. 41.
