Образование всегда будет играть важнейшую роль в развитии общественных отношений. Только грамотный и образованный человек, способный адаптироваться к меняющимся условиям труда, станет высококвалифицированным работником и высоконравственным гражданином своей страны.
Но для этого нужны подготовленные специалисты, которые умеют и могут давать качественное образование населению, соответствующее запросам современного общества.
Однако, как показывает множество данных в нашей огромной, великой и уникальной России недостаточно квалифицированных специалистов. Зададимся вопросом: почему это происходит?
- Работодатели требуют необходимый опыт. В России, от безработицы страдают специалисты, недавно окончившие вузы и не имеющие опыта работы. Отсутствия работы для молодого поколения обусловлено следующими условиями:
– не явно выделенные связи между работодателями и учебными заведениями, или полное их отсутствие;
– работодатели требуют необходимой квалификации, которую можно получить только в процессе работы;
– работодатель не стремится обучать вновь принятых работников.
Получение профессионального образования бывает недостаточно для выполнения определенной работы или тех или иных функций на предприятии. Для большинства профессий в ходе профессиональной деятельности необходимо повышение квалификации, путем получения новых специальных знаний и навыков и применения их в работе. Для работника важно научиться адаптироваться к меняющимся условиям производственного процесса для улучшения показателей проделанной работы. Для этого можно выделить три вида повышения квалификации:
- повышение квалификации на основе уже полученных знаний для устранения пробелов в знаниях и навыках, возникающих в результате неполноценного обучения;
- расширительное повышение квалификации, целью которого является получение дополнительных профессиональных навыков;
- адаптивное повышение квалификации, служащее средством приспособления к изменяющимся требованиям для определенных должностей.
У выпускников вузов нет гарантии трудоустройства. Возникает проблема поиска работы, так как большинство работодателей требуют для своих вакансий опыта работы. Где же взять необходимый опыт? Почему, когда человек горит желанием работать, и имеет необходимые качества для данной работы, но не имеет опыта, то его не берут на желаемую должность? Возможно ли, предоставить кандидату шанс?
- Недостатки системы мотивации и стимулирования работников. В условиях активного развития современного производства управление кадровым резервом компании должно находиться в состоянии непрерывного развития, которое возможно обеспечить с помощью исследования тенденций, поиска альтернатив и подбора направлений по улучшению данной системы.
Во многом триумф успеха фирмы зависит от сотрудников, которые работают в ней. Для обеспечения конкурентоспособности фирмы в рыночных условиях нужно применять различные инструменты для увеличения производительности труда. Важным инструментом является система мотивации работников, так как она влияет на: прибыльность бизнеса, результативность работы подразделений и качество работы каждого сотрудника.
Мотивация воздействует на побуждение к деятельности работников и определяет ее направленность. Благодаря мотивации, возможно, воздействовать на удовлетворенность работника личной трудовой деятельностью, а также на его профессиональное самовыражение.
Несмотря на большое разнообразие методов стимулирования работников, нет единого решения данной проблемы. Как установлено, главным мотивом трудовой деятельности считается желание удовлетворить как можно больше собственных потребностей, необходимых для жизнедеятельности человека. Отдельное место в формировании мотивационных установок овладевают учреждения, исполняющие конкретную функцию, с целью получения окончательного результата. Для работников важно чувствовать себя морально защищенными, для душевного спокойствия.
Во время работы сотрудники сталкиваются с такими проблемами как: постоянная проверка уровня знаний, неравномерная загруженность в течение дня (месяца, года), большая величина ответственности за принятые решения, работа в режиме сверхурочного времени.
Повышение уровня мотивации и стимулирования работников является одной из основных функций прогрессивного руководителя. В связи с увеличением интенсивности работы, а также с введением новых технологий и повышением уровня сложности работ. Ответственность за решение производственных задач зависит от человеческих факторов, отношения персонала к работе, личной заинтересованности, готовности творчески подходить к решению текущих задач.
- Не предоставляется возможность профессиональному росту. Профессиональный рост характеризуется признанием труда работника, путем оценивания профессиональных знаний, умений и навыков, результатом, которого является достигаемый им авторитет в конкретном виде профессиональной деятельности. Профессиональный рост является значимым мотивом для деятельности большинства работников. Отсутствие возможности профессионального роста приводит к снижению трудовой активности. Нежелание работодателей нести дополнительные организационные и финансовые расходы, связанные с обучением специалистов. Некоторые работники стремятся к совершенствованию, и развитию имеющихся профессиональных навыков. В условиях современного научно-технического прогресса, когда технологии и профессиональные навыки устаревают в течение нескольких лет, способность сотрудников к постоянному совершенствованию и развитию представляет собой наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности организации. Многие сотрудники стремятся к повышению имеющейся квалификации, с целью самореализации. С повышением квалификации открываются новые перспективы продвижения по служебной лестнице. Почему же не предоставить такую возможность способному персоналу?
- Нет возможности творческого подхода к работе. У каждого работника имеется потребность в самовыражении. Сотрудник, имеющий опыт в данной сфере, который отдается работе полностью, может дать несколько советов по улучшению рабочего процесса, или внесению некоторых корректировок в сам трудовой процесс, с целью улучшения трудовой деятельности и повышения трудовой эффективности подразделения. У многих работников, с приобретением опыта, появляются свои предложения к усовершенствованию действующей системы. Почему бы руководителям не предоставить такую возможность сотрудникам, организовать ежегодную встречу по вопросам корректировке и внесения изменений в трудовой процесс. Данное нововведение предоставит возможность выделить способных кандидатов для фирмы, а также положительно повлияет на новшества компании.
Список литературы:
- Александрова Н.А., Васильцова Л.И. Инвестиции в персонал в условиях кризиса как стратегический фактор конкурентоспособности // Аграрный вестник Урала. – 2016. – №5. – С.88-94.
- Галюк, А.Д., Кадровое планирование в системе управления персоналом организации // Новая наука: история становления, современное состояние, перспективы развития. – Издательство – Общество с ограниченной ответственностью «Омега Сайнс». – Уфа, 2016. – 235 с.
- Управление персоналом организации: учебник / под ред. проф. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2018. – 638 c.
