Создание благоприятного социально — психологического климата трудового коллектива — важнейшее условие борьбы за рост производительности и качества труда. Кроме того, социально — психологический климат является ключевым показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, а также способности реализации возможностей работников.
Немаловажную роль в нормализации социально- психологического климата в коллективе играет система поощрений и наказаний. Причем особую роль здесь играют критерии, по которым оценивается вклад каждого в трудовой процесс.
Актуальность данной проблемы диктуется запросами практики, обусловленными усилившимся в наши дни коллективным характером человеческой деятельности и актуальными проблемами эффективности организации управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений, использования воспитательных и психотерапевтических воздействий, влияющих на самочувствие и производственные показатели. Соответственно, каков будет социально-психологический климат в организации, таков будет результат деятельности самой организации.
Успех деятельности психоневрологического диспансера во многом зависит от отношений, складывающихся между сотрудниками, руководством и подчинёнными. Неблагоприятная производственная среда снижает эффективность деятельности работников, снижает качество их работы, а иногда вынуждает уходить из коллектива, что еще больше усугубляет ситуацию. Благоприятный социально-психологический климат — одно из важнейших условий качества работы медицинского персонала и эффективности деятельности психоневрологического диспансера.
Благоприятный социально-психологический климат характеризуется сведением к минимуму дезорганизации деятельности, нервных срывов, ухудшения результатов; повышением мотивации и вовлеченности сотрудников в результаты работы, снижение текучести кадров.
Можно, сказать конкретно, что благоприятная атмосфера в коллективе зависит от психологического и социального аспекта, то есть включают в себя влияние как внутренних, так и внешних по отношению к индивиду факторов. Зачастую, формирование социально-психологического климата зависит от следующих факторов [11, с.92]:
1) Применяемый стиль и методы управления. Характеризуется степенью вовлеченности сотрудников в принятие решений (единоличное или коллегиальное), а также применяемых
2) Сложившиеся групповые нормы поведения. Сложившиеся традиции коллектива, принципы взаимопомощи, соблюдение трудовым коллективом ритуалов и тд.
3) Индивидуальные психологические особенности сотрудников. Стоит учитывать ценности и личностные ориентиры человека, его потребности
4) Реальная трудовая ситуация. Под данным фактором понимается общее положение дел организации на рынке, ее успешность, организация труда в компании. Здесь же стоит учитывать политическую и экономическую ситуацию в стране.
5) Совместимость членов команды. Здесь необходимо учитывать психологические и физиологические особенности каждого работника: несовместимость темпераментов в совместной работе может негативно сказаться при ее реализации. В данном вопросе необходимо соблюдать оптимальный “баланс” для избежания межличностных конфликтов.
6) Организация условий труда. Здесь рассматривается степень удовлетворения сотрудников организацией трудового процесса с точки зрения обеспечения необходимыми средствами и условиями труда и отдыха
7) Ситуация в личной жизни. Немаловажный фактор, характеризующий поведение, интересы человека вне работы. Оказывает влияние на прочие факторы.
8) Характер работы. К этой категории можно отнести степень рутинности работы, уровень загруженности задачами, динамичность поступления информации, возможность карьерного и профессионального роста, четкость и ясность требований руководства, характер взаимодействия сотрудников, их мотивация и стимулирование и пр.
Все вышеуказанные факторы являются источниками стресса для сотрудников разных компаний в зависимости от характера их проявления. В практиках управления персоналом для управления стрессовыми ситуациями используется концепция стресс-менеджмента. Данная концепция предполагает осознанное принятие стресса в качестве фактора, оказывающего прямое влияние на сотрудников и результаты деятельности организации, а также разработку систем мер, направленных на снижение и предупреждение воздействия на коллектив.
- Методика «Социально-психологическая самооценка коллектива» О. Немова.
Основными показателями социально-психологического климата трудового коллектива являются стремление к сохранению целостности группы, совместимость, сработанность, сплоченность, контактность, открытость, ответственность.
- Тест «Пульсар» (Л.Г. Почебут)
(оценка социально-психологического уровня развития группы)
Данная методика предназначена для оценки уровня развития группы на основе анализа ее социально-психологических состояний и для прогнозирования успешности ее деятельности.
- Методика на определение индекса групповой сплоченности К.Э. Сишора
Данная методика не только позволяет в ещё большей степени сплотить коллектив с помощью выявления в нем «не прижившихся» его членов, но и как результат повысить эффективности его работы.
Сравнительный результат социально-психологического климата коллектива по данным SPSS корреляционного анализа.
Результаты исследования социально-психологической самооценки коллективов психоневрологического и наркологического диспансеров.
Для выявления и сопоставления средних значений, нами был применен анализ на основе одновыборочного критерия Колмогорова-Смирнова. Критерий позволяет найти точку, в которой сумма накопленных расхождений между двумя распределениями является наибольшей, и оценить достоверность этого расхождения.
Как мы видим из приведенных в таблицах сведений, асимптотическое значение по каждому значению превышает 0,05, следовательно, распределение является нормальным, кроме шкалы «сплоченности» уровня развития группы по Л.Г.Почебут. Это говорит о том, что распределение отличается от нормального показателя, т.е. коллектив не сплоченный.
Результаты данного анализа по наркологическому диспансеру можно увидеть
Из приведенных в таблицах сведений, асимптотическое значение по каждому значению превышает 0,05, следовательно, распределение является нормальным, кроме шкал «сплоченности», «организованности» уровня развития группы по Л.Г.Почебут, «сплоченности» и «ответственности» по социально — психологической оценке О.Ю Немова. Это говорит о том, что распределение отличается от нормального показателя, т.е. коллектив не сплоченный, мало активный и организованный.
Для статистической обработки данных психоневрологического диспансера нами был использован параметрические коэффициенты корреляции Пирсона. Но только по шкале «сплоченности» уровня развития группы по Л.Г.Почебут – использовали непараметрические коэффициенты Спирмена.
Статистические значимые коэффициенты корреляции:
По Сишор, преобладают организованность (0,55), активность (0,57).
По уровню самооценки коллектива О. Ю. Немову — это ответственность, организованность и информативность.
По уровню развития группы Л.Г. Почебут преобладают:
Активность – организованность;
Организованность – интегративность;
Референтность – организованность.
Все эти коэффициенты корреляции показывают прямую связь между шкалами, обратных связей не обнаружено.
Таким образом, в результате обработки данных были найдены различные зависимости между показателями.
Для статистической обработки данных наркологического диспансера нами был использован параметрические коэффициенты корреляции Пирсона. Но только по шкале «сплоченности» уровня развития группы по Л.Г. Почебут – использовали непараметрические коэффициенты Спирмена.
Из приведенной таблицы видно:
По Сишор, преобладают организованность (0,55), активность (0,62).
По уровню самооценки коллектива О.Ю. Немову — это организованность, информативность и открытость.
По уровню развития группы Л.Г.Почебут преобладают:
Активность – интегративность;
Организованность – референтность;
Интегративность — референтность.
Таким образом, в результате обработки данных были найдены различные зависимости между показателями.
Результаты статистического сравнения выборок психоневрологического и наркологического диспансеров.
Проведенное нами исследование показало, что статистически значимых различий нет, ни по одной из шкал: т.е выборки статистически значимо не различаются.
Таким образом, можно полагать, что это связано тем, что социально-психологический климат не зависит от контингента и специфики работы. Так таковых больших различий между психоневрологическим и наркологическим диспансером нет.
Подводя итоги нужно отметить, что характер социально-психологического климата в целом зависит от уровня группового развития. Оптимальное управление деятельностью и социально-психологического климата в любом (в том числе трудовом) коллективе требует специальных знаний и умений от руководящего состава. В качестве специальных мер применяются: научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости; применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия. Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства.
- Анцупов, А.Я., Ковалёв В.В. Социально-психологическая оценка персонала: учебное пособие. М.: Юнити-Дана, 2012. — 395 с.
- Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе. М.: Просвещение, 1989. 224с.
- Бойко В.В., Кравченко С.А, Панферов В.И. Социально-психологический климат коллектива и личность. — М., 200.- 201 с.
- Будаева Э.В. Влияние социально-психологического климата на межличностные отношения в трудовом коллективе / Э.В. Будаева // Вестник бурятского государственного университета. – 2015. – №6. – С. 92–95.
- Гришина Н.В. Психологические конфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе. / Социально-психологические проблемы производственного коллектива./ Под ред. Шороховой Е.В. М., 1983.
- Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. Л., Лениздат, 2006. 170 с.
- Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. – Н.Новгород: НИМБ, 2003. – 303 с.
- Журавлев А.Л. Стиль руководства для управления социально-психологическим климатом производственного коллектива./ Социально — психологический климат коллектива. М. Наука, 1979. с. 137 — 139.
- Жог В.И. Методология организационной психологии: Учебное пособие / В.И. Жог, Л.В. Тарабакина, Н.С. Бабиева. – М.: Прометей,2013. – 160 с.
- Зуев Т.К. Социально-психологические методы управления и особенности их применения в торговой организации / Т.К. Зуев. – М.: Лаборатория книги, 2010. – 176 с.
