Структурные подразделения железнодорожного хозяйства страны, состоят из дирекций тяги — структурное подразделение РЖД, которое является одним из основных балансодержателей локомотивного парка РЖД, а также, единым центром ответственности за всех локомотивное хозяйство, принадлежащее ОАО «РЖД». Работа в данном учреждении должна быть четко сформирована, оперативна и не допускать раскачек, торможения или постоянных накладок. Данное предприятие является одним из основных и ключевых для всей работы холдинга, так как напрямую занимается оказанием услуг по перевозке пассажиров и грузов. Именно этим обуславливается необходимость совершенствования работы предприятия, его структуры управления и производственных процессов. Помимо этого, актуальность данной темы обусловлена тем, что во всех подразделениях ОАО «РЖД» происходит реформирование.
Дирекция тяги была образована в 2009 году в соответствии с приказом совета директоров ОАО «РЖД» и в настоящее время имеет 16 предприятий по всей стране в подчинении, которые территориально расположены от дальнего востока и Забайкалья до северокавказского и южного региона. Помимо этого в состав Дирекции входит 146 локомотивных депо.
В собственности Дирекции тяги в настоящее время находится около 21 000 единиц тягового передвижного состава, а также, больше 144 000 единиц рабочих различных специализаций и направлений работы.
Очевидно, что эффективное управление такой сложной структурой затруднено определенными факторами:
- большое количество структурных элементов подразделения;
- широкая география предприятий;
- невозможность четкого контроля за всеми предприятия дирекции со стороны головного офиса, расположенного Москве.
- Проблема с подбором кадрового управленческого состава.
Для того, чтобы усовершенствовать процесс управления в структурном подразделении, необходимо внедрить ряд определенных мероприятий, которые позволять решить вышестоящие проблемы. Основным негативным фактором, который влияет на все остальные процессы в управлении Дирекции тяги, является недостаточная квалификация персонала. Компания серьезно относиться к подбору кандидатов на различные должности, в том числе, управленческие, однако существуют некоторые затруднения с адекватной оценкой будущего персонала в сфере управления, его обучения, адаптации и контроля за исполнением должностных обязанностей. Для этого необходимо разработать систему повышения квалификации и обучения без отрыва от производства для руководящего состава. Обучение и повышение квалификации в ОАО «РЖД» осуществляется на основании стандарта по качеству ОАО «РЖД» «Обучение и повышение квалификации персонала». Данный стандарт был введен в действие распоряжением ОАО «РЖД» от 31 декабря 2009 г. N 2757р СТК 1.04.005 Стандарт по качеству устанавливает общие требования к обучению и повышению квалификации персонала в ОАО «РЖД», предназначен для применения департаментами и другими подразделениями аппарата управления, филиалами, дирекциями и структурными подразделениями ОАО «РЖД».
Деятельность по повышению квалификации персонала, в том числе и управленческого, несмотря на большое количество положительных сторон имеет определенные недостатки:
- Слабая мотивация к повышению квалификации у управленческого персонала, что приводит к недобросовестному отношению от руководителей при проведении данной процедуры.
- Непонимание сотрудниками — управленцами цели повышения квалификации, что провоцирует отсутствие заинтересованности сотрудниками данный процессом и снижает эффективности труда в подразделениях.
- Многие управленцы не соответствуют в своей квалификации занимаемым должностям, в силу того, что на рынке труда в принципе не хватает грамотных специалистов в данной области. Это приводит к выполнению услуг ненадлежащего качества, низкому уровню активности и заинтересованности в рабочем процессе не только самих управляющих, но и их подчиненных.
Мотивация управленческого персонала в Дирекции тяги в основном базируется на различных теориях ожидания, которые заключается в том, что у человека есть определенные цели, которых он хочет добиться с помощью повышения квалификации. Также, у работника должны быть определенные пути к достижению поставленной цели, которые ориентируются на то, что чем выше у человека будет уровень квалификации в той или иной области, тем быстрее и легче будет осуществляться его профессиональный рост, и продвижение по карьерной лестнице, связанное с мотивацией человека к труду.
В связи со сложившейся ситуацией возможно решение данной проблемы с помощью модели стимулирования неуклонного повышения квалификации с учетом образовательного ценза, стажа работы и коэффициента качества труда (приложение 16). Коэффициент качества труда в отчетном периоде будет отражать результаты работы в отчетный период, интенсивность (напряженность) работы и уровень выполнения им своих основных обязанностей предусмотренных должностной инструкцией. Для каждой должности будут выдвинуты свои критерии и показатели оценки качества труда с учетом специфики их деятельности и занимаемой должности.
Внедрение шкалы возможно через программное обеспечение ЕКАСУТР, с помощью которого расчет показателей и проблема мотивации в системе повышения квалификации сотрудников дирекции тяги частично либо полностью будет устранена.
Так же для организации внедрения шкалы необходимо разработать локальное положение «О материальном стимулировании работников в зависимости от повышения квалификации, стажа работы в организации на определенной должности в ОАО «РЖД» и коэффициента качества труда (КТР). Она обеспечит прямую материальную связь между уровнем квалификации работника с доходом работника от работы в Холдинге, а также контроль за использованием полученных знаний, умений и навыков в процессе труда.
По итогу всего вышесказанного можно сделать вывод, что работа управленческого персонала в дирекции тяги холдинга РЖД является основополагающей все работы всех остальных элементов организационной структуры данного вида предприятий сферы железнодорожного транспорта. Именно поэтому важно делать максимальное внимание на систему мотивации к повышению квалификации управленческого персонала и постоянно её совершенствовать. С этой цель предлагается разработать специальную шкалу для оценки, специальное программное обеспечение, через которое будет проводится подсчёт коэффициентов, а также, локальные положения, регулирующие данный процесс.
Список литературы
- Железнодорожный транспорт / ред. Н. Конарев. — М.: БРЭ, 2015.
- Юдин, В. Я. Защита интересов предприятия при перевозке грузов железнодорожным транспортом. Практическое пособие / В.Я. Юдин. — М.: Институт компьютерных исследований, 2014.
- Валинский О.С. Локомотивная тяга в ОАО «РЖД»: задачи и перспективы // Транспорт Российской Федерации. Журнал о науке, практике, экономике. 2017. №6 (73).
- Головаш Анатолий Ноевич, Куршакова Наталья Борисовна Перспективные направления повышения эффективности железнодорожного транспорта // Национальные приоритеты России. 2016. №3 (21).: 13.02.2020).
