РЕАЛИЗАЦИЯ РЕФОРМЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ: К ВОПРОСУ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА ГОССЛУЖАЩИХ

IMPLEMENTATION OF THE PUBLIC SERVICE REFORM IN THE RUSSIAN FEDERATION: TO THE QUESTION OF PAYMENT FOR PUBLIC SERVICE

Повышение привлекательности государственной службы как работодателя с ростом денежного содержания и оптимизацией пенсионного обеспечения государственных служащих.

С учетом федеративного устройства России, законодательства о службе, системы и структуры федеральных органов государственной власти нужно отметить:

  1. Федеральные государственные гражданские служащие служат как в центральных аппаратах государственных органов, так и в территориальных органах.
  2. Определение численности государственных гражданских служащих субъектов Российской Федерации относится к полномочиям субъектов Российской Федерации.

Денежное содержание гражданского служащего является комплексной величиной, состоящей из многих элементов, но в основе расчетов находится должностной оклад. Таким образом, должностная иерархия во многом предопределяет оплату труда.

Концепция и программы реформирования одной из самых значимых задач называют внедрение на гражданской службе оплаты труда по результатам. Модель оплаты по результатам ориентирована на детальную идентификацию критичных для достижения эффективности внутренних административных процессов, создание необходимых условий для совершенствования организационной структуры, пересмотра и корректировки индивидуальных планов деятельности служащих в качестве основы для определения их целей и задач, форм оплаты и стимулирования труда по результатам.

Управление по результатам представляет собой особый подход к управленческим задачам, возникший в связи с усложнением их содержания и взаимосвязей. Главное преимущество системы управления по результатам заключается в том, что она позволяет увидеть отчетливо выраженную причинноследственную стратегическую взаимосвязь между всеми ключевыми аспектами деятельности.

Вместе с тем, внедряя систему оплаты по результатам, важно учитывать риски и ограничения: необходима сложная предварительная работа по определению показателей эффективности и результативности деятельности. Установление ненадежной, необъективной системы показателей может повлечь за собой демотивацию сотрудников и дискредитацию самой идеи оплаты труда по результатам. Система оценки эффективности неразрывно связана с циклом планирования, в котором планируются, достигаются и оцениваются объем и эффективность деятельности органа власти. Планирование часто сопровождается строгой ориентацией на цели. Система оценки эффективности побуждает к определению различного рода целей, за выполнение которых ответственен орган власти.