ПЕРСПЕКТИВА И РАЗВИТИЕ ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА В РФ

PROSPECTS AND DEVELOPMENT OF THE TRIAL PERIOD IN THE RUSSIAN FEDERATION

Актуальность данной темы сейчас обусловлена прежде всего статистикой, согласно которой 78 % людей устраиваются на работу с испытательным сроком. Однако 4 % людей увольняют по воле работодателя. Из них 25% обращается в суд за защитой нарушенных прав и восстановлением их на работе. В связи с этим считаем необходимым разобраться во всех аспектах испытательного срока в Российской Федерации, в типичных ошибках работодателя ввиду неправильного толкования норм трудового права. [1]

В целом под испытательным сроком понимается период времени, в течение которого работодатель оценивает работника на предмет пригодности к выполнению его работы.

Так, Сувалова Т.С., учитывая важность трудового договора на территории Российской Федерации, отмечает, что при заключении срочного договора обязательным условием является прохождение испытательного срока, несмотря на то, что сотрудничество носит временный характер.

Важными вопросами, связанными с увольнением работника, который не выдержал испытание, автор рассматривает важность и правильность составления приказа. Причины, которые явились основанием принятого работодателем решения должны быть обозначены в содержании приказа.

Анализ многочисленной судебной практики, касающийся увольнения в течение испытательного срока, выявляют нарушения со стороны работодателя в: оформлении приказа, сроках принятия решения, конкретизации причины увольнения. Именно факт указания причины является камнем преткновения в современной практике при увольнении. [2, с. 220-223]

Учитывая, что законодатель (ст. 58 ТК РФ) запрещает заключение трудового договора на определенный срок в целях избегания от уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. В этот период у работника есть возможность защитить свои права. Работник может обратится в суд или соответствующую компетентную инспекцию труда, договор можно считать заключенным на неопределённый срок, причем без условия об испытании. В то же время в течение испытательного срока на работника распространяются положения трудового законодательства и других нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Однако на практике работодатель нередко продлевает испытательный срок в период прохождения работником проверки, которая была согласована при заключении трудового договора. Это противоречит законодательству! И если работодатель не решит уволить работника до истечения срока, указанного в трудовом договоре, то работник будет считаться прошедшим испытание. [3, с. 77-79]

Изучение опыта зарубежных стран по теме нашего исследования побуждает нас отметить необходимость усиления правовых гарантий работников в период испытания в РФ.

Можно заметить ряд общих положений о порядке и условиях проведения испытания при приеме на работу в РФ и зарубежных странах. Вследствие чего можно сделать вывод о том, что изучение зарубежного опыта полезно не столько для заимствования, сколько для выявления и заполнения существующих пробелов в Российском трудовом законодательстве. 

Имеется возможность утверждать, что большинство работодателей практикуют сни­жение на время испытательного срока за­работной платы по сравнению с тем, каков должен быть её размер после того, как работник пройдет испытания. Данная ситуация противоречит действующему законодатель­ству. Трудовой кодекс РФ точно оговаривает, что в период испытания на работника распро­страняются все положения трудового законо­дательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, ло­кальных нормативных актов. Таким образом, работник на испытательном сроке по своему правовому положению имеет равный объём прав и гарантий по сравнению с работ­ником, который уже прошёл испытательный срок, за исключением тех особенностей, ко­торые установлены законодательством.

Судебная практика позволяет говорить, что испыта­тельный срок нередко завершается уведомлением работника, причем без особого объяснения и мотивировки причин.

В случае отсутствия обоснования причин отказа в принятии на работу по результатам испытательного срока суд становится на защиту работника.

Примером может послужить решение Ленинского районного суда г. Оренбурга от 14 февраля 2014 года по иску Фатеева В.Н. к ООО «Бурнефть» о восстановлении на работе и взыскании заработной платы, компенсацию морального вреда.

Согласно материалам дела, Фатеев В.Н. трудился в данном ООО «Бурнефть», собственно, что подтверждается приказом о приеме на работу. Но распоряжением он был уволен по п. 4 ст. 77 (ч. 1 ст. 71) ТК РФ. В приказе ООО «Бурнефть» в качестве причин для увольнения указано, что он неудовлетворительно прошел испытания. Истцу было выдано уведомление о расторжении трудового договора в связи с не прохождением проверки при приеме на работу, из которого истец узнал, что трудовой договор подлежит рассоржению. На предоставленном извещении истец указал, что в уведомлении не указана причина, которая стала поводом для признания его не выдержавшим проверки у данного работодателя. Истец в письменной форме обратился к единственному учредителю ООО «Бурнефть» с заявлением в соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК РФ письменно объяснить мотивы, которое послужили основанием для признания его не выдержавшим испытание. Истец так и не получил ответ.

Решением суда В.Н. Фатеев был восстановлен на работе, с ООО «Бурнефть» была взыскана заработная плата за время вынужденного прогула, а также моральный вред. [4]

Для исключения подобных ситуаций работо­дателю рекомендуется составлять график работ (план заданий) на испытательный срок, знакомить с ним работника под роспись и строго контролировать результативность порученных заданий. В таком случае, при возникновении необходимости подтвердить в суде обоснованность своей позиции, работо­датель сможет чётко и ясно обозначить, что именно было поручено работнику, в какой срок и ка­ков был результат. Что касается работников, то для них рекомендуется вести в виде рабочего дневника учёт выданных зада­ний, сроков и результатов их выполнения. В случае судебного разбирательства подобный дневник поможет обосновать ошибочность позиции работодателя и доказать неправомерность решения о неудовлетворительном результате испытания. [5, с. 73-74]

Исходя из вышесказанного, предлагаем отредактировать статью, посвящённую испытательному сроку.

В статью 70 ТК РФ необходимо добавить пункты 2,3:

«Под испытанием при приеме на работу следует понимать, период трудовой деятельности в процессе, которого работник демонстрирует свои профессиональные, деловые и личностные качества, а работодатель оценивает и принимает решение о его соответствии занимаемой должности.

Работодатель должен своевременно выплачивать заработную плату в соответствии с принципами трудового права, даже если работник не прошёл испытание, и не важно по каким причинам»

В статью 71 ТК РФ внести правку и добавить пункт 3:

«При расторжении трудового договора с работником, не выдержавшим испытание, в приказе указать обоснованные причины, по которым работник не прошел испытание».

Добавить статью 71.1 ТК РФ, которая звучала бы следующим образом:

«Если суд придёт к выводу о том, что работодатель систематически (не менее 2 раз в течение года) увольняет работников, которые не проходят испытательный срок без объяснения причины, должен быть привлечен к административной ответственности.

При этом доказать, что работник выполнял работу не в полном объеме и имел нарекания надлежит работодателю».

 

Использованные источники:

  1. https://www.klerk.ru/law/articles/431521/
  2. Сувалова Т.В. Испытательный срок при срочном трудовом договоре.// Вестник университета № 2, 2017, с. 220-223
  3. Завгородняя О.Н., Испытательный срок: правовые аспекты и типичные ошибки//Вестник Краснодарского университета МВД России 2009г. № 1, с. 77-79
  4. Решение Ленинского районного суда города Оренбурга от 25.04.2014 года № 2-2688/2014 // http://www.gcourts.ru/case/27136350
  5. М.М.Шпак, ассистент, Ульяновская ГСХА Испытательный срок при приеме на работу // Вестник Ульяновской государственной сельскохозяйственной академии, 2008г, №4., с.73-74.

 

Sources used:

1. https://www.klerk.ru/law/articles/431521/

2. Suvalova T.V. Probationary period under a fixed-term labor contract .//University Bulletin No. 2, 2017, p. 220-223

3. Zavorodnaya O.N., Probation: legal aspects and typical errors//Bulletin of the Krasnodar University of the Ministry of Internal Affairs of Russia 2009 No. 1, p. 77-79

4. Decision of the Leninsky District Court of the city of Orenburg of 25.04.2014 No. 2-2688/2014// http://www.gcourts.ru/case/27136350

5. M.M. Shpak, Assistant, Ulyanovsk State Agricultural Academy Probationary Period for Hiring//Bulletin of the Ulyanovsk State Agricultural Academy, 2008, No. 4., p. 73-74.