АНАЛИТИЧЕСКИЙ ЭТАП ФУНКЦИОНАЛЬНО-СТОИМОСТНОГО АНАЛИЗА СИСТЕМЫ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ КАДРОВ ООО ТД «СТРОИТЕЛЬНЫЙ АЛЬЯНС»

ANALYTICAL STAGE OF FUNCTIONAL AND COST ANALYSIS OF THE RECRUITMENT AND PLACEMENT SYSTEM LLC TD " CONSTRUCTION ALLIANCE»

Одним из методов определения проблем системы подбора и расстановки кадров в организации выступает функционально-стоимостный  анализ, который предполагает системное исследование функций объекта (процесса, структуры), направленный на минимизацию затрат в сферах проектирования, производства и эксплуатации объекта при сохранении (повышении) его качества и полезности. Функционально-стоимостный анализ включает следующие этапы: подготовительный, информационный, аналитический, творческий, исследовательский, рекомендательный, внедренческий. [1]

Рассмотрим каждый из этапов применительно к процессу подбора и расстановки кадров ООО ТД «Строительный Альянс».

Подготовительный этап включает в себя формирование объекта анализа, определяются основные задачи, составляется рабочий план анализа.  Объектом анализа, выступает процесс подбора и расстановки кадров ООО ТД «Строительный Альянс». Рабочий план функционально-стоимостного анализа представлен в таблице 1.

Таблица 1

Рабочий план проведения функционально-стоимостного анализа процесса подбора и расстановки кадров руководителей ООО ТД «Строительный Альянс»

Этап

Содержание этапа

Исполнитель

Подготовительный этап

Комплексное обследование состояния производства и управления организацией; выбор объекта исследования

Генеральный директор, главный бухгалтер

Информационный этап

Сбор, систематизация и изучение сведений, характеризующих систему управления персоналом или отдельные ее подсистемы

Зам. ген. директора, помощник руководителя

Аналитический этап

Формулирование, анализ и классификация функций, их декомпозиция,  расчет затрат по выполнению функций.

Зам. главного  бухгалтера, руководители отделов

Творческий этап

Выдвижение идей и способов выполнения функций; формулирование на их основании вариантов реализации функций;  предварительная оценка и отбор наиболее целесообразных и реальных из них.

Зам. ген. директора, помощник руководителя, руководители отделов

Исследовательский этап

Выявление путей улучшения функций 

Зам. ген. директора, руководители отделов

Рекомендательный этап:

Рекомендации по внедрению предложенных мероприятий

Зам. ген. директора, помощник руководителя, руководители отделов

 

Этап внедрения результатов

Определение действий по внедрению разработанных мероприятий

Зам. ген. директора, помощник руководителя, руководители отделов

Аналитический этап функционально-стоимостного анализа является объемным, так как включает в себя формулирование, анализ и классификацию функций, их декомпозицию, расчет затрат по выполнению функций (табл. 2).

Главной функцией структурных звеньев системы подбора и расстановки кадров является функция определения потребности в кадрах руководителей. Данную функцию выполняют генеральный директор, заместитель генерального директора, а также помощник руководителя.[2]

Таблица 2

Функции структурных звеньев функционально-стоимостного анализа процесса подбора и расстановки кадров

Обозначение

Наименование

структурного звена анализа

Обозначение и описание функции

Затраты в течение года, рублей

З

Генеральный директор

Ф1 - организация проведения исследований

Ф2 - определение потребности в кадрах

Ф3 - формирование политики планирования карьеры

Ф4 - контроль над подбором и расстановкой кадров

Ф5 - участие в подборе и расстановке кадров

1 000

1 000

3 000

 

1 000

 

0

Н

Зам. ген. директора

Ф2-определение потребности в кадрах

Ф6 - осуществление работы подбора и расстановки кадров

Ф7 - участие в формировании планирования карьеры

1 000

12 000

 

1000

 

В

Помощник руководителя

Ф8 - подготовка документов подбора и расстановки кадров

Ф9 - формирование объявлений о вакансии

Ф10 - организация собеседования

Ф2 - определение потребности в кадрах

3 000

 

10 000

6 000

1 000

Итого:

40 000

Далее выявлены зоны наибольшего сосредоточения затрат, посредством оценки значимости функций структурных звеньев системы подбора и расстановки кадров ООО ТД «Строительный Альянс»
(таблица 3).

Таблица 3

Доли излишних и недостающих затрат

Обозначение функции

Значимость функции – Pi,%

Относительные затраты на выполнение функций -  Qi,%

Доли излишних или недостающих затрат – Ri, %

ФГ1

20

2,5

0,5

ФГ2

70

2,5

1,75

ФГ3

50

7,5

3,75

ФГ4

60

2,5

1,5

ФГ5

-10

0

0

ФЗ2

60

2,5

1,5

ФЗ6

70

30

21

ФЗ7

10

2,5

0,25

ФП8

40

7,5

3

ФП9

80

25

2

ФП10

30

15

4,5

ФП2

-10

2,5

- 2,5

В таблице 3 обозначение функции осуществляется следующим образом. Ф- функция, Г –генеральный директор, З - заместитель генерального директора, П-помощник руководителя, 1 – последовательность функции. Значимость той или иной функции зависит от степени необходимости ее реализации в процессе подбора и расстановки кадров в организации.  Следует отметить, что для каждого звена анализа одна и та же функция может иметь различную степень важности.

Таблица 3 демонстрирует, что излишней является функция ФЗ6 - (осуществление работы подбора и расстановки кадров), а недостаток в затратах ощущается в ФГ5 (участие в подборе и расстановке кадров) и ФП2(определение потребности в кадрах).

Соответствие значимости функций структурных звеньев анализа процесса подбора и расстановки кадров ООО ТД «Строительный Альянс» с долей затрат из общего объема всех затрат на осуществление функций отражено на рисунке 1.

Рисунок 1 - Сопоставление значимости функций с затратами

 

Выявлено, что затраты выше и не соответствуют значимости касаемо ФГ3 (формирование политики карьеры генеральным директором). Наибольшего соответствия по значимости и затратам достигла функция ФЗ6 (осуществление работы подбора и расстановки кадров заместителя генерального директора). Наименее затратными и значимыми оказались функции помощника руководителя – определение потребности в кадрах, а также функция генерального директора - участие в подборе и расстановке кадров. При этом соблюден принцип соответствия.

Таким образом, аналитический этап функционально-стоимостного анализа позволил осуществить пересмотр основных функций структурных звеньев и вспомогательных функций, а также определить потребность в повышении эффективности системы подбора и расстановки кадров руководителей.

Список литературы:

  1. Луценко Е.В. Управление персоналом с применением функционально-стоимостного и системно-когнитивного анализа / Е.В. Луценко//Политематический сетевой научный журнал Кубанского государственного аграрного университета.-2014.- С.78-83.
  2. Резанович Е.А. Практическое применение функционально-стоимостного анализа в системе управления персоналом / Е.А. Резанович // Современные проблемы науки и образования. - 2014. – № 6.- С.12-18.

 

[1] Луценко Е.В. Управление персоналом с применением функционально-стоимостного и системно-когнитивного анализа / Е.В. Луценко//Политематический сетевой научный журнал Кубанского государственного аграрного университета.-2014.- С.78-83.

[2] Резанович Е.А. Практическое применение функционально-стоимостного анализа в системе управления персоналом / Е.А. Резанович // Современные проблемы науки и образования. - 2014. – № 6.- С.12-18.