ДИСТАНЦИОННЫЙ ТРУД В РОССИИ: ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ДИСТАНЦИОННЫХ РАБОТНИКОВ

REMOTE LABOR IN RUSSIA: FEATURES OF REGULATION OF LABOR REMOTE WORKERS

Столь актуальным как сейчас, дистанционный труд в связи с последними событиями (распространение коронавирусной инфекции COVID-19) не был никогда прежде. Несмотря на перспективу скорого избавления от этой проблемы, становится очевидным, что в дальнейшем дистанционная занятость будет лишь набирать свои обороты, захватывая всё большую долю рынка (например, «Avito» оставит своих сотрудников работать из дома на все лето 2020 года, а «Ситимобил» вводит режим дистанционной работы на неопределенный срок. «Twitter» и вовсе разрешит сотрудникам не возвращаться в офис после эпидемии).

В связи с указанными положениями и представляющимися тенденциями развития, необходимым становится анализ действующего законодательства в сфере регулирования труда дистанционных работников.

 Так, в соответствии со статьей 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет".

Из приведённой дефиниции вытекают те признаки, которые характеризуют дистанционную работу: её осуществление производится вне рамок определённого помещения, находящегося под контролем работодателя; использование в процессе такой работы информационно-телекоммуникационных сетей (главным образом сети «Интернет»)[1].

Глава 49.1 ТК РФ, где расположена указанная статья, была введена в действие Федеральным законом от 5 апреля 2013 года № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»[2]. Ранее же труд лиц, работающих из дома, оформлялся как надомный (глава 49 ТК РФ), что нередко приводило к различным сложностям. Более распространенным вариантом являлась ситуация, когда заключался гражданско-правовой договор, лишавший работников возможности использовать те гарантии, которые предусмотрены в трудовом законодательстве. Однако, несмотря на законодательное закрепление понятия «дистанционная работа», ввиду того, что вплоть до настоящего времени таковая в России имела минимальную распространённость (менее 1%)[3], проблема, связанная с её регулированием не поднималась на широкое обсуждение. И всё же, следует отметить, что с каждым годом число дистанционных работников увеличивается на 20-30%[4], что в целом демонстрирует тенденцию к переводу работников на «удалённую» форму. Лидерами в этой области являются США, Канада и другие страны[5].

Опуская экономический аспект, касающийся того, чем обусловлена более низкая распространённость дистанционной занятости в России, представляется необходимым обратить внимание на законодательные положения, регулирующие данный вопрос.

Как устанавливает часть вторая статьи 312.1 ТК РФ дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе. Такой договор может заключаться путём обмена электронными документами (часть первая статьи 312.2 ТК РФ), что представляется крайне удобным вариантом в тех случаях, когда работодатель и работник базируются в разных населённых пунктах. Тем не менее, работодатель всё же должен будет в течение трех календарных дней со дня заключения договора направить работнику бумажный экземпляр заключённого договора. Посредством обмена электронными документами осуществляется взаимодействие работника и работодателя, в том числе и по иным существенным вопросам: ознакомлением с принимаемыми локальными нормативными актами, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и др. Следует учитывать, что дистанционная работа, предполагающая обмен электронными документами, предусматривает использование усиленной квалифицированной электронной подписи. Такая подпись предназначена для идентификации лица, подписавшего электронный документ, и является полноценной заменой (аналогом) собственноручной подписи в случаях, предусмотренных законом[6]. Лицо, поступающее на дистанционную работу, имеет возможность представить работодателю в электронном виде перечень и тех документов, который определен статьей 65 ТК РФ (например, в виде сканированных файлов).  Работодатель сохраняет за собой право требовать предоставления копий этих документов на бумажном носителе. Есть, однако, перечень и таких документов, которые должны предоставляться исключительно на бумажном носителе. Такой порядок распространяется, в частности, на документы, предусмотренные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации для предоставления работнику обязательного страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством. Направляются такие сведения заказным письмом с уведомлением. Из чего можно сделать вывод, что законодатель не готов позволить участникам трудовых правоотношений полностью перейти на электронный документооборот, не во всех случаях он предпочитает информацию, передаваемую по различным каналам связи.

Запись в трудовую книжку при дистанционной работе вносится по усмотрению самого работника. Учитывая, что с 1 января 2020 года в России вводятся электронные трудовые книжки (Федеральный закон от 16 декабря 2019 года № 439-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде»), которые не предполагают физического носителя, процесс её ведения с дистанционными работниками будет существенно облегчен.

В соответствии со статьей 312.4 ТК РФ дистанционный работник имеет право определять режим своего рабочего времени самостоятельно. Поскольку данное положение является диспозитивным, трудовым договором может предусматриваться иное (часть первая статьи 312.4 ТК РФ). Например, вполне вероятна ситуация, что между работодателем и работником будет существовать разница в часовых поясах. В этом случае договором можно предусмотреть конкретные часы, когда стороны договора будут выходить на связь. Однако, несмотря на необязательность положения, регламентирующего вопрос о режиме рабочего времени, нормы, имеющие императивный характер в случае с дистанционным работником также подлежат применению. Именно поэтому положение статьи 91 ТК РФ о 40-часовой рабочей неделе в отношении  дистанционных работников имеет силу. В любом случае, дистанционный работник сохраняет за собой право на ежегодный оплачиваемый отпуск, продолжительностью не менее 28 календарных дней. Кроме этого, работодатель обязан вести учёт того времени, которое фактические было отработано работником, включая сверхурочные часы (часть четвертая статьи 191, часть седьмая статьи 199 ТК РФ). В связи с наличием такого положения в ТК РФ велика вероятность, что дистанционный работник может злоупотребить своим правом, поэтому необходимым становится определение того, каким образом работодатель может осуществлять контроль над отработанным временем. Например, оговорить способы и периодичность контактов работодателя с работниками посредством видеосвязи и иным образом[7].

По общему правилу, при использовании работником его личного имущества с согласия или ведома работодателя, работнику выплачивается компенсация. Размер возмещения в этом случае определяется сторонами самостоятельно (статья 188 ТК РФ). При заключении трудового договора о дистанционной работе действует аналогичный порядок. В частности, стороны могут предусмотреть в договоре то, каким образом будет осуществляться компенсация за  пользование оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, находящими в собственности у работника и рекомендованные ему работодателем. Не исключается и предоставление перечисленных средств работодателем (например, путём доставки их по месту жительства или пребывания работника). Вопрос, за чей счет должна осуществляться такая доставка, остается нерешенным. Представляется, что оплата возлагается на работодателя, поскольку на него возложена обязанность обеспечить работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими своих трудовых обязанностей (статья 22 ТК РФ).

Характеризуя порядок организации безопасных условий и охраны труда дистанционных работников, надлежит учитывать, что в силу отсутствия их на рабочем месте в классическом понимании, обязанности работодателя в этой области частично ограничены в сравнении с теми, что устанавливаются ТК РФ по общему правилу. Так, частью 3 статьи 3 Федерального закона  от 28 декабря 2013 года № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»  устанавливается, что в отношении условий труда дистанционных работников не проводится специальная оценка условий труда.

В силу статьи 312.5 ТК РФ расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работника производится по тем основаниям, которые предусмотрены в договоре. Следует учитывать, что, во-первых, данная формулировка не лишает работодателя возможности осуществить расторжение по тем основаниям, которые изложены в статье 81 ТК РФ, во-вторых, основания, закрепленные в договоре, не должны носить дискриминационный характер, что прямо вытекает из статьи 3 ТК РФ.

Таким образом, подводя итог краткому рассмотрению поднятой проблемы, представляется необходимым выделить следующие ключевые аспекты: включение в ТК РФ отдельной главы 49.1 является положительным шагом со стороны законодателя и, с учетом имеющихся перспектив, в будущем её значение будет только возрастать; дистанционный труд, несмотря на его возрастающую популярность, остается характерным только для отдельных категорий работников, которые способны выполнять труд на расстоянии: программисты, юристы, дизайнеры, журналисты и др. (эту особенность учел законодатель, включив нормы о дистанционном труде в Раздел XII  ТК РФ); вместе с тем, вплоть до настоящего момента труд может быть либо дистанционным, либо стационарным, что ограничивает возможность применения положений Главы 49.1 ТК РФ к работникам, которые лишь определённую часть времени осуществляют свои трудовые функции на дистанционной основе.

Исходя из перечисленных выше обстоятельств, становится очевидным, что нормы, регулирующие труд дистанционных работников остаются неокончательно сформированными. В связи с этим их дальнейшее развитие является необходимой задачей законодателя, целями которого является установление гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей (статья 1 ТК РФ)

 

Список использованной литературы:

1) Закалюжная Н.В. Дистанционная работа и схожие правоотношения // Право. Журнал Высшей школы экономики. – 2015. – № 2. – С. 76–91. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/distantsionnaya-rabota-i-shozhie-pravootnosheniya (дата обращения: 20.06.2020).

2) Федеральный закон от 5 апреля 2013 года № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2013. № 4. Ст. 1668.

3) Мартынова, О. В. Удалённая занятость в России и перспективы ее развития / Текст: непосредственный // Молодой ученый. – 2016. – № 2 (106). – С. 542-545. – URL: https://moluch.ru/archive/106/25337/ (дата обращения: 20.06.2020).

4) Киселева Е. В. Развитие дистанционного труда в России: преимущества и недостатки // Известие АлтГУ. Юридические науки. – 2018. – № 6 (104). – С. 162-165. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/razvitie-distantsionnogo-truda-v-rossii-preimuschestva-i-nedostatki/viewer (дата обращения: 21.06.2020).      

5) Борисов А.Н. Комментарий к Федеральному закону от 6 апреля 2011 г. № 63-ФЗ «Об электронной подписи». – М.: Деловой двор, 2015. – С. 17.

6) Коссов И.А. Трудовой договор с дистанционным работником: особенности составления и заключения // Делопроизводство. – 2015. – № 1. – С. 105. URL: https://www.top-personal.ru/officeworkissue.html?356 (дата обращения 21.06.2020).

 

[1]  Закалюжная Н.В. Дистанционная работа и схожие правоотношения // Право. Журнал Высшей школы экономики. – 2015. – № 2. – С. 76–91. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/distantsionnaya-rabota-i-shozhie-pravootnosheniya (дата обращения: 20.06.2020).

[2] Федеральный закон от 5 апреля 2013 года № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2013. № 4. Ст. 1668.

[3] Мартынова, О. В. Удалённая занятость в России и перспективы ее развития / Текст: непосредственный // Молодой ученый. – 2016. – № 2 (106). – С. 542-545. – URL: https://moluch.ru/archive/106/25337/ (дата обращения: 20.06.2020).

[4]  Киселева Е. В. Развитие дистанционного труда в России: преимущества и недостатки // Известие АлтГУ. Юридические науки. – 2018. – № 6 (104). – С. 162-165. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/razvitie-distantsionnogo-truda-v-rossii-preimuschestva-i-nedostatki/viewer (дата обращения: 21.06.2020).      

[5] Там же.

[6] Борисов А.Н. Комментарий к Федеральному закону от 6 апреля 2011 г. № 63-ФЗ «Об электронной подписи». – М.: Деловой двор, 2015. – С. 17.

[7] Коссов И.А. Трудовой договор с дистанционным работником: особенности составления и заключения // Делопроизводство. – 2015. – № 1. – С. 105. URL: https://www.top-personal.ru/officeworkissue.html?356 (дата обращения 21.06.2020).