МЕХАНИЗМЫ ЗАЩИТЫ ОТ ДИСКРИМИНАЦИИ ПО ВОЗРАСТНОМУ ПРИЗНАКУ В ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЯХ НА ПРИМЕРЕ ПРАВОВЫХ СИСТЕМ РОССИИ И США

MECHANISMS OF PROTECTION AGAINST AGE-BASED DISCRIMINATION IN LABOR RELATIONS ON THE EXAMPLE OF THE LEGAL SYSTEMS OF RUSSIA AND THE UNITED STATES

Согласно концепции современного демократического и правового государства у всех граждан должна быть возможность равного доступа ко всем базовым социальным благам без учёта таких оснований, как пол, религия, возраст и других. Однако на настоящем этапе развития общество так и не сумело достичь того уровня, который бы избавил его от дискриминации по упомянутым признакам.

Наиболее распространённым и вместе с тем сложным явлением в сфере трудового права является возрастная дискриминация. В отличие от иных оснований возрасту характерна изменчивость и неизбежность. Дискриминации подвержены обширные и по совместительству разнообразные социальные группы, а её основания могут варьироваться от неудовлетворённости работодателя в навыках и компетентности до возрастной группы соискателя.

В России проблема дискриминации обострилась ещё сильнее вследствие недавнего повышения пенсионного возраста. Предвидя возможные негативные последствия, законодателем была предпринята попытка сгладить острые углы.  УК РФ был дополнен ст. 141.1, которая установила наказание за необоснованный отказ в приеме на работу лица по мотивам достижения им предпенсионного возраста, равно как и за необоснованное увольнение с работы такого лица по аналогичным мотивам. Однако возможность практической реализации принятого решения вызывает сомнения. За основу такого предположения взята отрицательная практика правоприменения схожего положения ст. 145 УК РФ, устанавливающей ответственность за отказ в приеме на работу и необоснованное увольнение беременных женщин и женщин имеющих детей в возрасте до трех лет. Согласно статистике Судебного департамента при Верховном Суде РФ было осуждено минимальное количество людей, вот только это не свидетельствует о законопослушности граждан, всё дело в проблемах, которые возникают при доказывании факта необоснованности увольнения.

Целью настоящей статьи является проведение анализа и сравнения российской и американской судебной практики и законодательства, связанных с возрастной дискриминацией. Законодательство Соединённых Штатов является наиболее детализированным и обеспечивает достаточно полную защиту прав и свобод работников в трудовых правоотношениях, к тому же важную роль играет менталитет работников. В США работники наиболее склонны к защите своих прав и свобод.

Возрастная дискриминация является проблемой международного характера. Подтверждением тому может послужить доклад Ген. секретаря ООН «Ущемление интересов пожилых людей: выявление практики ущемления интересов пожилых людей и борьба с ней в глобальном контексте». В данном докладе сделан акцент на том, что всё ещё сохраняется вероятность отказа работникам преклонного возраста, что создаёт угрозу существенной изоляции работников в сфере официальной занятости. Стоит также отметить, что Конвенция МОТ № 111 1958 г. не предусматривает возраст в качестве отдельного основания дискриминации, давая шанс каждому государству самостоятельно определить наиболее незащищённые социальные группы.

На основании изложенного напрашивается вывод о том, что значимую роль в борьбе с возрастной дискриминацией играет национальное законодательство, а также судебная практика. Конституция РФ не предусматривает такого основания запрета дискриминации, как возраст, однако, подобное основание может найти свою конкретизацию в судебной практике. Большей конкретикой может похвастаться ТК РФ, но всё же не представляется возможным говорить о проработанности механизмов защиты лиц, которые подверглись возрастной дискриминации при устройстве на работу и выполнении своих трудовых функций.

Важно упомянуть наличие в некоторых странах специальных антидискриминационных законов. К числу таких нормативно правовых актов относится Закон о дискриминации по признаку возраста в области занятости США 1967 г. (The Age Discrimination in Employment Act of 1967), который содержит запрет на дискриминацию по возрасту в отношении работников старше 40 лет и меры, направленные на содействие в трудоустройстве таких лиц.

Законодательное противодействие дискриминации является лишь частью, которая бессмысленна без правоприменительной практики. Степень защищённости уязвимых слоёв населения напрямую зависит от уровня развития судебной системы.

Рассматривая отечественную судебную практику можно наткнуться на несколько ключевых судебных решений, существо которых состоит в выделении возраста в качестве признака, который не всегда является проявлением дискриминации, и может быть обусловлен характером трудовых обязанностей. Так, в решении от 1999 г. оспаривался п. 3 ст. 20 ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», согласно которому в государственных и муниципальных высших учебных заведениях должности ректоров, проректоров, деканов факультетов, заведующих кафедрами, руководителей филиалов и институтов замещаются лицами в возрасте не старше шестидесяти пяти лет независимо от времени заключения трудовых договоров (контрактов); лица, занимающие указанные должности и достигшие данного возраста, переводятся с их согласия на иные должности, соответствующие их квалификации.Позиция Конституционного Суда РФ по данному вопросу заключается в том, что установление возрастного критерия в качестве дополнения к механизму правового замещения должностей является необоснованным вторжением государства в договорные отношения в сфере труда, влекущим ограничение свободы трудового договора и автономии государственных и муниципальных высших учебных заведений в решении кадровых вопросов, что уже само по себе противоречит законодательству.

Но, тем не менее, уже в определении 2002 г. Конституционный Суд РФ придерживается противоположной позиции, утверждая, что такого рода ограничения могут быть установлены для государственных служащих. Это обусловлено спецификой профессиональной деятельности по обеспечению исполнения полномочий государственных органов.

Если обратиться к судебной практике США, то среди дел, связанных с возрастной дискриминацией, наиболее примечательными являются два. Первое дело носит название «Таггарт против корпорации Time Incorporated 1991». Согласно фабуле настоящего дела Томас Таггарт в возрасте 58 лет стал управляющим полиграфическим производством в компании Preview Subscription (дочерняя компания Time Incorporated). При рассмотрении дела в апелляционном судопроизводстве суд пришёл к тому, что отказ Таггарту по причине того, что он обладал слишком высокой квалификацией, опровергает позицию Time об отсутствии дискриминации по признаку возраста.

Второе дело вошло в судебную практику под названием «Мичам против Knolls Atomic Power Laboratory 2008». Перед судом встал вопрос процессуального права. На ком лежит бремя доказывания наличия возрастной дискриминации согласно федеральному закону о дискриминации по возрасту при найме на работу. Однако, в конце концов, суд встал на сторону работника, вынеся решение, согласно которому бремя доказывания ложилось на работодателя.

Проблема, которая обозначена в настоящей статье, стоит в Российской Федерации наиболее остро даже несмотря на наличие уголовной ответственности. Предложенные меры могли существенно улучшить положение лиц, находящихся в группе риска. Помимо перечисленного, стоит также предусмотреть ответственность в отношении работодателей, чью деятельность можно охарактеризовать как незаконную. Примером подобной практики может послужить итальянское законодательство, в котором предусматривается запрет на получение льгот финансового и кредитного характера, а также на заключение договоров подряда с органами публичной власти в случае установления фактов дискриминационного поведения на предприятии. Специализированный нормативно правовой акт, призванный обеспечить закрепление и реализацию антидискриминационных механизмов позволит решить вопросы, которые не представляется возможным урегулировать в условиях действующего законодательства, в частности конкретизировать и детализировать положения об ответственности за осуществление незаконной дискриминации. Однако простого нормативного урегулирования настоящей проблемы недостаточно, поскольку помимо совершенствования законодательства необходимо обеспечить равный подход ко всем возрастным группам, для чего понадобится изменить направления политики, в том числе повышения уровня правовой грамотности населения.

Использованные источники:

  1. Закон Российской Федерации «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам назначения и выплаты пенсий» от 03.10.2018 № 350-ФЗ // Российская газета. 05.10.2018, г. № 223.
  2. «Уголовный кодекс Российской Федерации» от 13.06.1996 № 63-ФЗ // Российская газета. 25.06.1996. г. № 118. с изм. и допол. в ред. от (с изм. и доп., вступ. в силу с 12.04.2020)
  3. »Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. 07.01.2002 г. № 1. (ч. 1), ст. 3. в ред. от (ред. от 24.04.2020)
  4. Thomas TAGGART, Plaintiff-Appellant, v. TIME INCORPORATED, Defendant-Appellee // Scribd URL: https://ru.scribd.com/document/320522554/Thomas-Taggart-v-Time-Incorporated-924-F-2d-43-2d-Cir-1991 (дата обращения: 10.05.2020).
  5. Тhe Age Discrimination in Employment Act of 1967 // An official website of the United States government URL: https://www.eeoc.gov/statutes/age-discrimination-employment-act-1967 (дата обращения: 10.05.2020).
  6. MEACHAM ET AL .v KNOLLS ATOMIC POWER LABORATORY, AKA KAKAPL, INC., ET AL . // scribd URL: https://ru.scribd.com/document/310115313/Meacham-v-Knolls-Atomic-Power-Laboratory-554-U-S-84-2008 (дата обращения: 10.05.2020).