СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ АДАПТАЦИЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

SOCIO-PSYCHOLOGICAL ADAPTATION OF YOUNG SPECIALISTS IN THE ORGANIZATION

По окончании высшего учебного заведения при устройстве на работу я столкнулась с проблемой, а именно в потребности профессиональных, молодых специалистов, которые планировали бы продолжить свою работу в системе образования и которые были бы профессионалами в образовательном пространстве Красногорского округа. По моему мнению, специалисты обязательно должны быть легко доступными в общении как с детьми, так и с родителями. Особенно важно умение общаться с родителями. При чем современный молодой специалист должен обладать знаниями, умениями, технологиями в современном образовании. В любой экстремальной ситуации молодой специалист должен находить правильное решение, разбираться в проблемных ситуациях связанных с взаимоотношением с коллегами, администрацией, родителями и учениками.

При оформлении на работу молодой специалист сталкивается с новым адаптационным периодом. Специалисту, не подготовленному для закрепления в новой среде этот период, может быть критичным и закончится увольнением. В нашем округе, как правило, 25 % молодых специалистов не справляются с этим адаптационным периодом и по истечении периода два года молодые специалисты заканчивают свою профессиональную деятельность. При работе молодого специалиста в этот адаптационный период ему свойственна сильная нервозность, стрессы, эмоциональное расстройство, вплоть до расстройства здоровья. Будучи в этом периоде я испытывала тревогу в новой для меня системе производственных отношений. Некоторые молодые специалисты пришедшие работать со мной в образовательное учреждение испытывают в этот период неудовлетворенность результатами своей деятельности. Они разочаровываются в педагогической работе, при этом они принимают подчас решение по поиску новой работы, где они могли бы реализоваться.

Чтобы не происходило разочарований молодых специалистов и для успешной их адаптации необходимо тщательно проанализировать адаптационный период и одна из основных задач высшего учебного заведения научить будущего молодого специалиста диагностировать причину неудачности в адаптационном периоде. Конечно, успешность молодого специалиста в этот период зависит и от комфортности условий труда, которая в свою очередь зависит от работодателя.

По моему мнению, проблема успешности педагогической деятельности молодого специалиста в период адаптации в вузе мало изучена. Надо больше взаимодействовать вузу с будущими директорами школ и их замами.

Еще до появления молодого специалиста в учебном заведении, куда он должен попасть после окончания вуза, администрация школы или другой образовательной организации должна создать условия для успешной адаптации у молодого специалиста. С этой целью работодатель должен подготовить рабочее место для молодого специалиста. И обязательно закрепить за молодым специалистом наставника. Из опыта своей работы хочу сказать следующее: по окончании вуза я попала в Частное образовательное учреждение среднюю общеобразовательную школу «Исток». Классы, в которых я работаю с 2 по 4, то есть это начальная школа. На первом августовском педагогическом совете я была представлена педагогическому коллективу школы и самое важное, что мне представили моего наставника, а именно учителя высшей категории, закончившего с отличием МГПУ. Этот умный и талантливый педагог помог мне в моем становлении.

Данная доброжелательность, высокий профессиональный уровень всего педагогического коллектива по отношению, в первую очередь, ко мне, ориентирует молодого специалиста на успешность в адаптационном периоде и закладывает основы в будущей педагогической деятельности. Благоприятный психологический климат в коллективе, поддержка всех молодых специалистов всегда сопровождалась и будет сопровождаться наставниками, так как наставник поможет предотвратить в ранней стадии конфликты, которые могут возникнуть у молодого специалиста в коллективах учителей, учащихся и их родителей. Я считаю, что поведение директора школы способствовало тому, что я в школе занимаю активную позицию молодого специалиста. Благодаря ему я выступала с докладом «Современные формы дидактического материала». На сайте школы мой доклад был опубликован и понравился моим коллегам, родителям.

Немаловажным фактором успешности молодого специалиста в адаптационный период и его успешность педагогической деятельности – это взаимоотношения с учебной частью школы, которая помогает в планировании и диагностике учебного процесса. С этой целью ежемесячно по 3-4 раза мои уроки посещаются завучем школы, отвечающем за качество преподавания английского языка в школе.

Надо сказать, что и активность самого молодого специалиста способствует успешному протеканию адаптационного периода. Помимо активной позиции на совещаниях при директоре, завуче или рабочих планерках, необходимо обязательное посещение уроков квалифицированных, опытных специалистов, а особенно наставника. С этой целью несколько раз в неделю я посещаю уроки своего наставника, а так же других педагогов.

Адаптация в разновозрастном коллективе зависит не только от профессиональных качеств молодого специалиста, но и от его культуры, тактичности. В педагогическом коллективе работают разновозрастные люди, с которыми надо находить общие взгляды и интересы. Успешность работы молодого специалиста зависит от психологического климата в коллективе и поддержке молодого специалиста посредством доброжелательного отношения коллег. Помощь в определении на ранней стадии конфликтов и во избежание их «раздувания» может быть оказано возрастными специалистами, обладающими большим опытом работы в педагогической среде.

Я уже писала, о большой роли руководителя в моем становлении, успешность которого во многом зависит от климата в педагогическом коллективе. Именно руководитель в первую очередь направляет педагогический коллектив на поддержку молодого специалиста со стороны коллег.

К сожалению, в вузах, как правило, не обеспечивают совместные встречи руководителей практики молодого специалиста и руководителей педагогического коллектива, организаций и всем коллективом в целом. Руководители практики должны посещать места практики молодого специалиста, присутствовать на уроках молодого специалиста. Это все будет способствовать четкому представлению молодого специалиста о том, что собой представляет профессия, которую он осваивает. Сам студент, при прохождении педагогической практики, должен активно включаться в свою будущую профессиональную деятельность. Руководитель его практики в учебном заведении должен быть один и тот же специалист и желательно практику проходить в одном и том же учебном заведении на протяжении нескольких лет.

Конечно, сам студент должен сознательно выбирать будущую профессию и с максимальной отдачей подходить к методической, теоретической и практической подготовке в вузе – это все будет способствовать успешному протеканию адаптации молодого специалиста и его безболезненному вхождению в новый коллектив. Хорошо подготовленный молодой специалист – залог успешного периода адаптации.

Овладение новыми профессиональными навыками, успешности в педагогической профессии может продолжаться всю профессиональную деятельность молодого специалиста. Из этого всего можно сделать вывод, что успешность в адаптационном периоде молодого специалиста зависит от его успешности во взаимоотношении как с коллективом, так и с работодателями.

Грамотное управление процессом профессиональной адаптации и профессионального становления помогает не только профессиональному росту молодых специалистов, но и содействует учреждению образования. Грамотно построенная работа с молодым специалистом с первого дня его пребывания в учреждении – это один из факторов успешной работы.

Как правило, система работы с молодым специалистом регламентируется локальными актами: 1 – положение о молодом специалисте, 2 – план работы с молодым специалистом, 3 – положение о наставничестве, 4 – приказ о закреплении за молодым специалистом наставника, 5 – план работы наставника с молодым специалистом.

Следующую часть своей статьи я хотела бы посвятить такой очень важной теме в адаптационном периоде, как форма индивидуальной работы с молодым специалистом в виде наставничества.

Наставничество предусматривает систематическую работу опытного педагога по развитию у молодого специалиста навыков и умений для работы.

Цель наставничества – оказание помощи молодым специалистам в профессиональной адаптации.

Основная задача наставничества – развить интерес к педагогической деятельности молодого специалиста и закрепить его в учреждении.

Молодой специалист должен усвоить традиции коллектива, правильно вести себя в учреждении и осознанно выполнять свои обязанности. Наставник способствует ускорению процесса адаптации молодого специалиста, развитие его самостоятельности и качества выполнения своих обязанностей.

Наставник вместе с молодым специалистом разрабатывает план работы на год, знакомит молодого специалиста с основными обязанностями, правилами внутреннего распорядка, с правилами охраны труда и техники безопасности. Наставник контролирует и оценивает качество проведенных занятий, оказывает помощь в освоении профессии и практических приемов. Наставник привлекает к участию в общественной жизни коллектива, а также обсуждает вопросы связанные с деятельностью молодого специалиста. В свою очередь, молодой специалист обязан изучать нормативную документацию, которая определяет его деятельность, обязанности по занимаемой должности и особенности деятельности организации. Молодой специалист учится у наставника передовым методам и формам работы, а также совершенствует культурный уровень. Как правило, заместитель директора контролирует деятельность наставника и молодого специалиста.

Наставник обязан составить план работы с молодым специалистом. Это все прописывается в приказе руководителя учреждения. Мы с моим наставником разработали портфолио молодого специалиста, где мы оцениваем мои достижения как молодого специалиста. А также там находится пакет документов, который регламентирует мою деятельность. В конце работы мы разработали анкету по изучению затруднений в работе начинающего педагога.

В совместной работе с наставником молодого специалиста мы выяснили, что существует ряд затруднений в работе. Они представлены в таблице 1.

Таблица 1.

Затруднения в работе молодого специалиста.

Виды работы

Затруднения

Общее

·                    как правильно проводить занятия;

·                    как правильно проанализировать качества знаний.

Подконтрольная документация

·                    как правильно составить тематическое и поурочное планирование;

·                    как правильно составить планы внеурочной работы;

·                    планы проведения родительских собраний;

·                    как правильно оценивать знания.

При составлении планов уроков

 

·                    постановка цели урока;

·                    типы урока;

·                    разработка познавательной деятельности учащихся;

·                    как правильно проводить дифференцированное и интегрированное обучение;

·                    что выбрать главное в материале.

 

 

Исходя из всего этого, в моей работе возникали вопросы, которые мы решали вместе с наставником и заключались они в следующем: затруднение в планировании и проведении уроков, проведение внеурочных мероприятий, общение с учащимися и родителями. В своей профессиональной деятельности первую помощь я получила со стороны наставника.

Таким образом, при практической деятельности большое значение имеет раскрытие методики подготовки и проведение уроков и учет оценки знаний учащихся. Очень важно разработка форм работы с родителями. Этому надо уделять отдельное, особое и большое внимание. Грамотное управление процессом адаптации помогает росту молодых специалистов, а главное развивает само учреждение. 

Использованные источники:

  1. Аксенова О.Г. Методика адаптации: быстро и качественно / О.Г. Аксенова // Справочник по управлению персоналом. - №6. - 2004. - С.10-19.
  2. Ганихина Д.Ю. Наставничество в системе обучения и адаптации новых новых сотрудников / Д.Ю. Ганихина. // Справочник по управлению персоналом. №5. - 2004. - С.70-79.
  3. Каркуленко Н.А. Адаптация работников в новых условиях// Справочник кадровика - 2001-№ 6 - стр. 46.