УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА

MANAGING EMPLOYEE MOTIVATION

1.Понятие и сущность мотиваций

 Мотивация - процесс, когда работник и его команда испытывают побуждения к деятельности для достижения целей или утоление своих потребностей.

Мотивация персонала - сочетание процедур, побуждающие персонал с интересом и инициативностью выполнять работу для более эффективного результата.

Нет способа насильственно заставить сотрудника работать, надо грамотно замотивировать персонал для более эффективного выполнения целей и только тогда предприятие начнёт развиваться.

 

  1. Виды мотивации

Положительная и отрицательная мотивация. Если мотивация происходит, основываясь на положительных побуждениях, то это положительная мотивация. Следовательно, если мотивация происходит на основе отрицательных побуждений, такая мотивация называется отрицательной.

Внешняя и внутренняя мотивация. Внешней мотивацией называют, когда руководство объективно оценивает успешную работу сотрудника. Ставит выполнимые цели, обеспечивает удобства для их выполнения. Внутренняя мотивация - работник сам оценивает успешность своей работы, оптимизирует рабочий процесс, для эффективного выполнения цели.

Методы материальной мотивации. Сравнивая материальную мотивацию с нематериальной, зачастую предпочтения отдают именно, материальной. Это не всегда правильный выбор, ведь многим людям важнее признание и отметка за их заслуги. Но все же материальная мотивация имеет более гибкие методы использования, ведь на денежные поощрения сотрудник сам может удовлетворить свои потребности.

Особенно эффективный способ морально мотивировать сотрудника это повысить ему заработною плату. Из-за того, что сотрудник будет понимать, что после успешно сделанной работы его может ждать больший объем оплаты за его труд, он будет заинтересован, как можно качественней подойти к достижению цели.

Для лучше эффекта, руководитель должен сам поднять заработную плату, если сотрудник действительно заслужил этого, а не ждать инициативы от него. Тогда работник будет приятно удивлён вниманием со стороны руководства и будет стараться в дальнейшем так же улучшать свои результаты.

Премии. Это самый известный и распространённый вид моральной мотивации, премии могут выдаваться каждый месяц или квартал, но существует премии за длительную работу компании.

Основные положения о премиях:

1) Сотрудники не должны воспринимать премии, как часть заработной платы. Сотрудник должен понимать, что премия — это вознаграждение за его заслуги.

2)Премией должно вознаграждаться работники или команда, которые больше всего инвестировали своих сил для достижения целей.

3)Сотрудники должны понимать, что премией вознаграждаются дополнительные усилия.

4) Дополнительная работа сотрудников, должна покрывать выплаченные им премии.

 Процент. Это процент от продаж, суть в том, что нет фиксированной суммы выплат процента и всё зависит от результативности работника. Работнику выгодно продавать больше товара,следовательно, он лучше работает с клиентами и повышает спрос на товар.

Продажа акций. Продажа акций сотрудникам по сниженной цене это хороший мотиватор для того, чтобы сотрудники улучшали показатели компании и вследствие повышалась цена их акций.

 

Внутрифирменные льготы.

1)Компания оплачивает медицинские услуги

2)Оплата расходов сотрудника при переезде на другое место работы.

3)Возможность пользования транспортными средствами компании

4)Отпуск

5)Помощь юристов и финансистов, если у сотрудника возникли проблемы.

 

Подарки. Подарки для повышения мотивации сотрудников получили большую популярность в компаниях. Подарки не должны быть большими, они должны нести в себе внимание руководства к труду сотрудника. Незначительные подарки на праздники, Дни Рождения стимулируют работки, ведь он понимает, что руководству его труды не безразличны.

 

  1. Теория мотивации в работе "Мотивация и личность" (1954), Маслоу считал, что все что нужно человеку, с рождения либо инстинктивно, и выстроены в иерархическую систему приоритетов или доминации. Другие ученые продолжили эту работу.

 Иерархия человеческих потребностей по Маслоу:

  1. Физиологические потребности
  2. Потребность в безопасности
  3. Потребность в любви/привязанности
  4. Потребность в уважении
  5. Потребность в познании
  6. Эстетические потребности
  7. Потребность в самоактуализация

 Описание потребностей:

Физиологические потребности заключается в биологических желаниях, так сказать которые появляются с момента нашего рождения, то, без чего человек не смог бы жить.

 Нужда в безопасности. После удовлетворения физиологических запросов на их место приходит потребность в безопасности. Такие, как защита от опасности, жизнь без страха, стабильность жизни.

 Нужда в любви и принадлежности к кому-либо. Одно из потребностей, потребность в чувствах, такие как любовь, чтобы человек был привязанным, был любимым в своей социальной группе, чтобы чувствовать себя комфортно. Признание. Каждый человек находится в постоянной нужде в признании, быть признанным, как правило, получать высокую оценку нашим заслугам, у каждого из нас есть потребность в уважении окружающих нас людей. Каждый начинает чувствовать себя уверенным в себе, чувствовать свое значение, силу, чувствовать себя нужным и полезным в этом мире.

Стремление к самоактуализации. Человек чувствует, что ему нужно быть похожим собственной природе, собственному происхождению. Можно сказать, что это желание самоактуализации. Конечно, у разных людей выражается это все по-разному. Кто-то стремится быть лучшим в программировании, кто-то видит себя величайшим писателем, кто-то стремится к спортивным высотам и получением наград Эстетические потребности. Необходимость эстетических потребностей связана как конативными, так и когнитивными потребностями, и потому не может быть у них четкой дифференциации. Это такие потребности как правильность, симметрия, перфекционизм во всем
2.2 Современные методы мотивации

Методов мотивации большое количество, выделяем основные: принуждение; вознаграждение; солидарность; адаптация.

1) Принуждение основано на негативных эмоциях, страхе наказания или унижении. В материальном плане принуждение связано с принятием какого-то штрафа, увольнением, спадом на работе, переводом в другой низкооплачиваемый отдел. В социально-психологическом плане это относится к страху человека быть публично униженным, что может повлиять на его статус.

Способ принуждения основан на установлении покорности сотрудников, а не на постановке целей и интересов их. Покорность не дает эффективность деятельности предприятия, поэтому все передовые страны отказались от этого метода, только в европейских и американских предприятиях существует угроза увольнения сотрудников, в то время как японские компании стараются этот метод не использовать.

2) Вознаграждения(выплаты), может быть произведена как в денежной, так и в виде дополнительного отдыха или подарка, а также в нематериальной форме, в виде награды, благодарности, публикации сотрудников в газетах или на радио. Конечно, в любом бизнесе (в сфере производства, обслуживания или торговли) особая ситуация. То есть у каждого бизнеса будет своя система вознаграждения сотрудников. При этом человек считает ценным и за что стоит труд — это вознаграждение. Вознаграждение всегда связано с приятными эмоциями и чувствами сотрудника.

Но при этом необходимо учитывать ограниченные возможности денежного стимулирования, например, в экономике существует определенное понятие, как функция полезности денег. Суть его в том, что с ростом объема денег у человека, снижается полезность этих же денежных единиц.

Некоторые формы поощрения (например, сдельная и премиальная) стимулируют рост индивидуальной производительности труда, другие стимулируют рост прибыли и премирования для всей группы сотрудников и повышение эффективности командной работы. Но для того, чтобы повысить эффективность самых прогрессивных стимулирующих систем, все сотрудники, независимо от того, сколько другие вложили средств и сил, должны стараться.

3) Метод солидарности, или как иначе называют, идентификации, заключается в воспитании или убеждения сотрудников, что создает определенный климат в организации, в которые работник имеет атмосферу дома. Где каждый успех, благополучие организации или неудачи и провала, работник будет воспринимать как свои личные.

Одним из основных мотивационных методов являются солидарность, взаимопомощь, дружеские отношения между рабочими и руководством, ведомствами и группами разного уровня.

4) Адаптация, как метод мотивации, лучше всего для менеджеров среднего и даже высшего уровня управления. Это позволяет сотрудникам влиять на цели и задачи самой организации, частично адаптируя их к своим целям. Люди более охотно следуют своим настройкам, чем другие. Сила этого метода мотивации, в первую очередь в том, что у сотрудников, которые имеют влияние на цели и задачи организации, появляется ощущение совладельца, соучастника в важнейших стратегических вопросах существования организации или их подразделений. Этот метод сопровождается широкой делегацией полномочий, что облегчает выбор целей и задач организации для всего большего числа сотрудников. Это мощный мотив для внутреннего унификации целей фирмы с индивидуальными целями отдельных сотрудников и отделов.

Следует подчеркнуть, что современные методы мотивации рассчитаны, с одной стороны, для хорошо образованных сотрудников с высокой самооценкой и свободой выбора. С другой стороны, обучение и самостоятельная работа становятся неотъемлемой частью жизни компаний, чьи сотрудники должны быть мотивированы к обучению. Все это в совокупности приводит к созданию нового климата и изменению корпоративной культуры организации в направлении формирования производственных отношений на основе принципов социального качества. Метод настройки применим к топ-менеджерам, благодаря ему можно достичь целей и организационных задач.

 

Список использованной литературы

  1. Basovskij L.E. Menedzhment: Uchebnoe posobie. – M.: INFRA-M, 2003. 
  1. Vesnin V.R. Osnovy menedzhmenta s prilozheniem sxem: Uchebnik – 3-e izd. – M.: OOO «E'lit-2000», 2003. 
  1. Vixanskij O.S., Naumov A.I. Menedzhment: uchebnik – 3-e izd., – M.: E'konomist", 2003.