КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В СВЕТЕ РОССИЙСКОГО ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

HR TECHNOLOGIES IN THE LIGHT OF RUSSIAN LABOR LEGISLATION

По мере развития рыночных отношений российский менеджмент начинает все активнее использовать современные технологии управления персоналом. При этом большинство процедур и методов привлечения и высвобождения работников, их адаптации, развития и оценки заимствуется из арсенала успешных иностранных компаний [1, с.22].

Перенос на отечественную почву западных моделей взаимоотношений с персоналом трудно оценить однозначно. С одной стороны, сама концепция управления человеческими ресурсами, в рамках которой сформированы данные модели, носит прогрессивный, гуманистический характер, поскольку постулирует признание человека наиболее ценным активом предприятия, обогащение труда и социальную корпоративную ответственность. С другой стороны, зарубежные кадровые технологии плохо вписываются в рамки российского трудового права (которое, заметим, также гуманистично по своему содержанию и преследует, прежде всего, цели защиты наемных работников от произвола работодателей).

В качестве примера проанализируем с позиций текущего трудового законодательства современную практику рекрутинга, то есть деятельности, направленной на набор, отбор и подбор работников, обладающих качествами, необходимыми для достижения организацией поставленных целей. Рекрутинг начинается с определения потребности в персонале и разработки требований к вакантным позициям. Составление профиля должности или «идеального портрета» кандидата, где подробно определяются параметры, которым должен соответствовать соискатель, позволяет упростить процесс отбора, сделать его технологичным. «Идеальный портрет» говорит о том, каким видит будущего сотрудника его руководитель: беспрекословным исполнителем, генератором идей и т.п. Рекрутёр, ориентируясь на виртуальный облик, мотивационный профиль, перечень ключевых компетенций, проводит отсев кандидатов – и вот в этот момент часто возникает коллизия между правом работодателя самостоятельно принимать кадровые решения и законодательными гарантиями при приеме на работу для работника. Поясним, что в данном случае речь не идет об установлении откровенно дискриминационных ограничений вроде возрастного ценза, причиной которых является нецивилизованность работодателей, а не их приверженность новейшим технологиям рекрутинга.

Закрепленное ст. 64 ТК РФ запрещение необоснованного отказа в заключении трудового договора распространяется на все случаи отказа соискателю по обстоятельствам, не связанным с его деловыми качествами, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом [1]. Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. определено, что под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) [2]. С официальным толкованием деловых качеств работника плохо согласуется оценка таких свойств личности, как мотивированность, лидерство, креативность. При возникновении спора менеджерам по персоналу придется доказывать тесную связь между указанными качествами и трудовыми обязанностями. Следует учесть, что при выяснении данного обстоятельства суд будет опираться не на Положение о персонале, которое содержит, в основном, требования корпоративной культуры организации, а на должностную инструкцию, профессиональный стандарт или квалификационную характеристику должности из Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих. Таким образом, ссылки на отсутствие у соискателя «командного духа» вряд ли найдут должное понимание в суде.

На сегодняшний день многие заимствованные инструменты рекрутинга (такие, как отбор на основе физиогномики, соционики, графологической экспертизы) находятся вне правового поля, а это означает, что суд может признать необоснованным отказ в приеме на работу по результатам указанных отборочных процедур.

Предметом судебного исследования может стать и анкета, которую заполняют соискатели, если она, к примеру, содержит вопросы о вредных привычках, имущественном положении или наличии детей, поскольку перечисленные факты не должны влиять на принятие решения о трудоустройстве. Попутно заметим, что в текст анкеты, если она калькируется с иностранного образца, часто включается предупреждение, что любое искажение данных может послужить основанием для увольнения. Между тем действующая редакция ТК РФ не содержит такого основания: в соответствии с п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником в случае предоставления им при приеме на работу подложных документов, а не заведомо ложных сведений.

Перечень документов, предъявляемых при заключении договора, строго определен статьей 65 ТК РФ, и ею же установлен запрет требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо перечисленных, а также предусмотренных иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. Это означает, что обычное на Западе требование к претенденту на должность представить рекомендации или отзывы прежнего руководства является грубым нарушением трудового законодательства.

Как видим, ассимиляция заимствованных кадровых технологий и отечественной модели построения трудовых отношений порождает коллизии и нарушения норм трудового права России.

Список литературы

  1. Демина Н.В. Отбор персонала как технология кадрового менеджмента в современных организациях: автореф. дис. ... канд. социолог. наук : 22.00.08. [Пятигор. гос. технол. ун-т].- Пятигорск, 2011.- 25 с.
  2. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в редакции Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 №63, от 28.09.2010 № 22) // URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_47257/ (дата обращения 12.02.2020)