Показатели и критерии деловой оценки персонала на государственной гражданской службе

Основной правовой акт, который заложил основу, для того чтобы выполнять оценку персонала гражданской службы выступает ФЗ от 27 июля 2004г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»[1] (далее – Закон № 79-ФЗ). В данном законе определяются технологии оценки персонала: формирование и проведение конкурса касаемо замещения различных вакантных должностей гражданской службы, а также зачисление гражданских служащих в кадровый резерв; формирование и проведение аттестации гражданских служащих; формирование и проведение для гражданских служащих квалификационных экзаменов; создание кадрового резерва, установление работы с ним и эффективное его применение; обеспечение гражданских служащих должностным ростом.[2]

Особенности оценки на гражданской службе закреплены в нормативных актах и других юридических документах.

Разберемся, что же такое оценка персонала. Итак, система оценки персонала выступает комплексной деятельностью согласованных либо единых идей, а также ее задач и вероятных результатов; технологией, процессом и методом оценки; виртуальной либо реальной службой оценки персонала[3].

Дадим еще несколько определений в отношении деловой оценки персонала:

  • Процесс, который нацелен на то чтобы, установить уровень соответствия качественной характеристики кандидата на определенную должность в отношении требований данной должности либо рабочего места[4];
  • спланированная, определенная характеристика деятельности труда работника, эффективность деятельности труда коллектива[5];
  • составная часть диагностики коллектива, т.е. процесс, направленный на установление уровня соответствия количественной и качественной профессиональной характеристики персонала по отношению к требованию к определенной должности либо рабочему месту, подразделению и самой организации в целом[6];
  • совокупность действий выявления эффективности исполнения работниками компании своих прямых должностных обязанностей и выполнения целей компании[7].

Для получения качественного результата оценки персонала необходимо, чтобы оценка была объективной; независимой от ситуационных, случайных факторов, достоверной и комплексной.

Кроме того, результаты оценки должны оценивать не только текущую ситуацию, но и давать возможность определять потенциальные возможности оцениваемого.

Проведение справедливой оценки персонала невозможно без установления четких и конкретных критериев.

Критерии оценки персонала – это самые важные компетенции сотрудников: профессиональные, поведенческие и даже личностные. Поэтому при оценке персонала необходимо учитывать все качественные, количественные, ситуативные и факторные характеристики.

При разработке показателей и критериев результативности служащих необходимо проанализировать:

  1. задачи и функции органа исполнительной власти;
  2. функции структурного подразделения, где трудится конкретный служащий;
  3. должностной регламент государственного служащего;
  4. содержание, количество заданий и поручений государственному служащему от вышестоящего руководства.

Одной из проблем является выбор оптимального количества критериев оценки. Выбор конкретных критериев оценки зависит от предмета оценки.

Предметами оценки могут быть:

  • Результаты деятельности государственного служащего.
  • Профессионально–личностные характеристики (знания, умения навыки, профессиональный опыт, деловые качества и др.). Причем эти характеристики должны быть взаимоувязанными с выполняемой работой.
  • Описание деятельности государственного служащего. Оценивается в случае, когда трудно оценить итог выполнения работы.

В связи с тем, что в результате своего труда служащий не производит материальные ценности и не оказывает хозяйственные услуги, объектом труда государственного служащего является информация, необходимая ему для выполнения управленческих функций. Количественно оценить обрабатываемую информации сложно, в связи с этим широко распространены качественные показатели и критерии. Такие критерии приведены и в законодательных актах, регулирующих государственную службу.

Например, в законодательстве о государственной службе, в частности в Законе № 79-ФЗ и в Указе Президента РФ от 01.02.2005 N 113 «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим», закреплен такой критерий оценки, как «особые отличия в гражданской службе». Возникает вопрос о том, что следует считать особыми отличиями. Представляется целесообразным в нормативных документах дать четкое описание особых отличий для исключения субъективного прочтения.

Разнообразие направлений деятельности государственного служащего требует разработки показателей, которые будут характеризовать именно эту деятельность, которой занимается госслужащий. Причем показатели могут быть как количественными, так и качественными.

При выработке системы показателей основной трудностью становится определение размера доли вклада отдельно взятого сотрудника в достигнутый результат.

Результаты труда государственных служащих могут быть описаны показателями:

  1. количество выполненных работ;
  2. качество выполненных работ;
  3. сложность выполненных работ;
  4. соблюдение сроков выполнения работ.

Так, например, сложность выполняемых работ конкретного государственного служащего может быть описана с позиций того, содержит ли работа аналитическую составляющую, работает ли госслужащий в условиях многозадачности и др.

Разработанные показатели и критерии должны быть реальными и доступными для понимания широкому кругу работников.

Рассматривая технологии кадров деловой оценки персонала, можно заметить, что есть целый перечень требований к сотруднику, критериев, по которым он оценивается. Среди них есть: умение завоевать авторитет и уважение коллектива, лидерские задатки, активная рабочая позиция, подготовка в области экономики, знания в сфере права, психологические умения и навыки в управлении, организаторские способности, коммуникабельность, трудолюбие, стрессоустойчивость, достойный моральный облик, умение контролировать самого себя, владение устной и письменной речью, владение информационными технологиями, воля и выдержка, принципиальность и самокритичность, и одновременно с этим проявления тактичности и вежливости, потенциал к творческой деятельности, личная трудовая организованность, пунктуальность, владение навыками сотрудничества и согласованности действий, умение составлять планово-прогностическую деятельность, не конфликтность, стремление к развитию, умение достигать поставленных целей. Можно заметить, что критерии оценки этих требований во многом носят субъективный характер.

Другой проблемой создания объективной системы оценки служащих является невозможность создания универсальной системы показателей и критериев оценки результатов труда государственных служащих.

Таким образом, проблема создания единой и объективной системы оценки остается актуальной, и от того, насколько полно показатели и критерии оценки описывают деятельность гражданского служащего, настолько адекватно будет оценен потенциал конкретного госслужащего.

 

Литература

  1. ФЗ от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // «Собрание законодательства РФ», 02.08.2004, № 31, ст. 3215.
  2. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 года №112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» // «Собрание законодательства РФ», 07.02.2005, № 6, ст. 439.
  3. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 года № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации»// «Собрание законодательства РФ», 07.02.2005, № 6, ст. 437.
  4. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 года № 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» // «Собрание законодательства РФ», 07.02.2005, № 6, ст. 438.
  5. Апенко С.Н. Оценка персонала: Эволюция подходов и технологий их использования. - M. 2004.
  6. Волкова В.В. Реализация поощрительных норм на государственной службе: состояние и перспективы развития // Современное право. - 2016. N 10. С. 70 - 74.
  7. Идигова Л.М.Оценка персонала: новые научные подходы. - М., 2009.
  8. Комахин Б.Н. Инновационное развитие служебной деятельности в условиях совершенствования информационных технологий // Административное право и процесс. - 2019. N 3. С. 29 - 34.
  9. Комментарий к ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (постатейный) / Под ред. Э.Г. Липатова, С.Е. Чаннова. - ЗАО Юстицинформ, 2006.
  10. Мякушкин Д.Е. Социально-психологические аспекты комплексной оценки персонала организации. - Челябинск, 2004.
  11. Санникова Е.А. Оценка эффективности системы управления персоналом в организации // Современные научные исследования и инновации. 2017. № 3 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2017/03/79494 (дата обращения: 10.02.2020).
  12. Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2002. – 488 с.

 

[1] Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»

[2] Там же

[3] Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2002

[4] Мякушкин Д.Е. Социально-психологические аспекты комплексной оценки персонала организации, Челябинск, 2004.

[5] Постановление Правительства от 28.04.2009 № 173 «О положении о кадровом резервена государственной гражданской службе»

[6] Апенко С.Н. Оценка персонала: Эволюция подходов и технологий их использования. M. 2004.

[7] Идигова Л.М.Оценка персонала: новые научные подходы, М., 2009.