ДЭВИД МАККЛЕЛЛАНД И ЕГО ВКЛАД В РАЗВИТИЕ ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ

DAVID MCCLELLAND AND HIS CONTRIBUTION TO THE DEVELOPMENT OF MANAGEMENT THEORY

В начале последней четверти 20 века, американский психолог  Дэвид МакКлелланд разработал новую оценочную систему для тематического апперцептивного теста (ТАТ) - Thematic Apperception Test (TAT), и ряда созданных на его основе аналитических комплексов. ТАТ и по сей день успешно применяется в системах подбора персонала [4, 6, 9].

Дэвид МакКлелланд в своих трудах связывал основные понятия менеджмента и мотивации, как основу на пути достижения успеха, и выделял это как научный метод для выполнения задач по управлению и подбору персонала.

В 1973 году он выступил против использования теста IQ при оценке персонала, он считал, что руководство компаний должно принимать решение о приеме на работу специалистов, по принципу демонстрации своих навыков в зависимости от профиля специализации, а не благодаря стандартным тестам [3, 17].

В основе теории приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда лежат такие понятия как власть и лидерство, мотивационные поправки в ходе реализации проектов, тестирования, основанные на научных принципах, изучение компетенций и проблемы их модернизации в различных отраслях.

Дэвид МакКлелланд является автором и разработчиком метода тематического анализа. Данный метод был реализован на практике и стал общепринятым инструментом исследования, который включал в себя проверенные рабочие схемы и средства кодировки способа оценки в исследованиях мотивов поведения людей.

Надежность, полезность и уникальность свих методов исследования МакКлелланд подтвердил на практике, за что был награжден премией «За выдающийся научный вклад», крупнейшей в мире американской психологической ассоциацией.

Далее рассмотрим теорию приобретенных потребностей Д. МакКлелланда. Модель мотивации, которую создал МакКлелланд, основана на потребностях высших уровней, он считал, что людям присущи три потребности – власть, успех и причастность. Он говорил: «Разбирайтесь в людях, определяйте их потребности и «удовлетворяйте» их, чтобы получить от них необходимый результат» [7].

  Потребность во власти, характеризуется как желание контролировать ход событий и воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти характеризуются как энергичные, откровенные, стремящиеся отстаивать первоначальные позиции и не опасающиеся конфронтации. Такие люди хорошие ораторы и им необходимо внимание большинства. Так управленческие структуры привлекают людей с потребностью власти, поскольку предоставляют им возможность реализовать и проявить ее. МакКлелланд в своих трудах отмечал, что люди, у которых наивысшей потребностью является потребность власти, основой которой является проявление своего влияния (без склонности к тирании и авантюризму), должны быть заблаговременно подготовлены к занятию руководящих должностей [16].

Потребность в успехе и достижении целей, выражается в стремлении к достижению поставленных целей, умении их ставить и брать на себя ответственность за их осуществление. Для людей, с развитой потребностью в успехе важно не само провозглашения его успешности, а процесс доведения работы до успешного завершения. Такие люди рискуют умеренно, им нравятся ситуации, когда они могут взять на себя ответственность за поиск и решение проблемы, также для них важно, чтобы их успехи поощрялись за конкретные достижения. Если требуется мотивировать людей с потребностью успеха, то перед ними следует ставить задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и определенным образом поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

         Потребность в причастности. Проявляется в стремлении человека к любви, привязанности, дружеским отношениям с окружающими. Мотивация на основании этой потребности схожа с мотивацией в социальной потребности теории А. Маслоу. Люди, обладающие этой потребностью, заинтересованы часто бывать в компании знакомых людей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим людям [8, 12, 13].

Людей с сформированной потребностью в причастности, необходимо привлекать к таким видам трудовой специализации, где будут большие возможности для социального общения. Для результативного труда таких специалистов, руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающие межличностные отношения и контакты. Также руководители могут проводить различного вида групповые собрания, для обсуждения задач компании, тем самым он обеспечит удовлетворение потребности в причастности данной категории сотрудников.

Макклелланд использовал это исследование, чтобы связать модель трех потребностей с экономическим развитием, утверждая, что стимул к получению прибыли является наивным упрощением и лучше всего понять его можно с точки зрения потребности в достижении, а не простого желания получить денежную выгоду. Мотивация к достижению порождает предпринимательское поведение, потому что для людей, мотивированных достижением, доходность есть средство добиться успеха и обрести компетенцию. Так, страны с высокой концентрацией людей, мотивированных к достижениям, с большей вероятностью будут переживать экономический рост [1, 2, 5, 17].  

Благодаря трудам МакКлелланда обособленные исследования по мотивации достижения обрели конкретную и сформированную форму научной теории.

         Теория компетенций МакКлелланда. Концепция компетенций возникла из статьи МакКлелланда «Тестирование на компетентность, а не на интеллект», опубликованную в журнале American Psychologist в 1973 году. Дэвид в своей статье высказывался против проведения интеллектуальных и психометрических тестов в качестве инструмента для подбора персонала. По его мнению компетенция является более показательным критерием соответствия служебным обязанностям и профессиональной пригодности [14].

Важнейшими общими компетенциями, которыми должен обладать сотрудник, МакКлелланд считал: инициативность, сочувствие и самодисциплину. В своей статье, он писал, что сотрудники без этих трех компетенций меньше всего испытывают желание продвигаться по карьерной лестнице, не испытывают удовлетворения от работы и чаще остальных подвержены сокращениям.

          МакКлелланд разработал методы определения релевантности компетенции конкретным должностям. Для выявления индивидуальных компетенций сотрудников на определенные должности, был разработан метод событийно-поведенческого интервью, который был принят как наиболее эффективный способ отбора и оценки сотрудников [10, 18].

Также МакКлелланд считал, что компетенции можно менять и развивать, не смотря на то, что они в какой-то мере являются врожденными качествами каждого человека. Так изменение и развитие компетенций сотрудников возможно благодаря обучению и специализированным тренингам. Таким образом, малорезультативного сотрудника можно мотивировать на повышение результативности, а также развить необходимое для его должности и работы компетенции.

          Концепция компетенций МакКлелланда широко применяется на практике, данная теория была глубоко проанализирована, а эффективность тестов на компетенции на сегодняшний день является многократно подтверждённой, поэтому и считается распространенным и продуктивным методом отбора и оценки персонала [15].

Данная идея компетенции была практически моментально принята практиками, на сегодняшний день она завоевала большой авторитет по всему миру, что несомненно подтверждает большое значение трудов МакКлелланда для работы организаций. Благодаря его специфическому подходу к исследованиям и его исключительно влиятельным идеям просто невозможно переоценить его важность как теоретика управления.

Таким образом, изучение теории потребностей и мотивации помогает подобрать компаниям индивидуальные методы стимулирования работы персонала. Каждый по-своему воспринимает цели и задачи, которые необходимо решить. Руководителю необходимо понимать, что внутренняя мотивация основывается на личностных качествах, поэтому их важно брать в расчет при планировании системы мотивации.

 Список литературы

  1. Аллагулов Р.Х., Брялина Г.И., Габитов И.М., Еникеев Д.Д., Ишмухаметов Н.С., Кашаев Н.Х., Кильдибекова З.Р., Кузяшев А.Н., Полянская И.К., Сибагатуллин С.Р., Сингизова Н.Б. Экономика в 2-х томах. Том 1. Учебное пособие / Уфа, 2006. – 160 с. https://elibrary.ru/item.asp?id=28161989
  2. Ахметов В.Я., Кузяшев А.Н., Насретдинова З.Т., Ахмедина Г.Б. Экономическая реализация собственности через кооперацию // Вестник Евразийской науки, 2019. Т. 11. № 4. С. 51. URL статьи: https://esj.today/PDF/61ECVN419.pdf - https://elibrary.ru/download/elibrary_41358698_31803414.pdf   - (дата обращения 24.01.2020).   Загл. с экрана. Яз. рус., англ. DOI: 10.15862/61ECVN419 (http://dx.doi.org/10.15862/61ECVN419
  3. Вахитова А.З., Иванов И.А., Кузяшев А.Н., Рыбкина Е.К. Актуальные вопросы проектирования рабочего места // Научный электронный журнал «Меридиан».  2019. № 15 (33). С. 279-281.   https://elibrary.ru/item.asp?id=41579630   (дата обращения: 24.01.2020 г.).
  4. Кузяшев А.Н., Утяшев А.Т. Методы подбора персонала в организации: проблемы и пути их решения // Экономика и бизнес: экономика и практика. Международный ежемесячный научный журнал, № 11-2 (57), ноябрь 2019 г. С. 42-45. DOI: 10.24411/2411-0450-2019-11347 -  URL:  https://elibrary.ru/item.asp?id=41593088   (дата обращения: 24.01.2020 г.).
  5. Кузяшев А.Н. Экономика : учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по неэкономическим специальностям / А. Н. Кузяшев ; Восточная экономико-юридическая гуманитарная акад. (Акад. ВЭГУ). Уфа, 2011. – 360 с. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=19976605
  6. McClelland, D.C. (1961). Общество достижения. Принстон, Нью-Джерси: Ван Ностранд.
  7. Маршев В.И. История управленческой мысли: Учебник. - М.:Инфра-М, 2015.- 731 с.
  8. Маслоу, А. Х. (1943). Теория мотивации человека. Психологический обзор. С. 370-396.
  9. Минеева Р.Р., Кузяшев А.Н. Актуальные вопросы, связанные с оценкой персонала // Научный электронный журнал «Меридиан». 2019. № 14 (32). С. 114-116. https://elibrary.ru/item.asp?id=41518917  (дата обращения: 24.01.2020 г.).
  10. Никитин А.С., Серебренников С.С. Теория менеджмента: Учебник для вузов / Ред. Латфуллин Г.Р. - 2-е издание. Издательский дом «Питер», 2013. С. 182-183. - 464 с.
  11. Рекхэм Нил, Рафф Ричард, СПИН-продажи 3: Управление большими продажами, М., «Гиппо», 2010 г., с. 235-238.
  12. Решетников М.А., Кузяшев А.Н. Актуальность теории Адама Смита // Научный электронный журнал «Меридиан». 2019. № 15 (33). С. 783-785. https://elibrary.ru/item.asp?id=41579652  (дата обращения: 25.01.2020).
  13. Саитгареева Р.Ш., Кузяшев А.Н. Современный подход менеджмента к проблемам российских промышленных предприятий // Научный электронный журнал «Меридиан». 2019. № 13 (31). С. 21-23. https://elibrary.ru/item.asp?id=41508769 (дата обращения: 25.01.2020).
  14. Сайт «Мой менеджмент» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://1manage.blogspot.com (дата обращения: 15.01.2020).
  15. Сайт о саморазвитии «Мотивация успеха» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://lifemotivation.ru/motivation/teoriya-motivatsii-makklellanda (дата обращения: 13.01.2020).
  16. Стуканова И. П. Менеджмент: Учебное пособие. — М.: МГИУ, 2015. — С. 124-125. — 224 с.
  17. Электронная энциклопедия «Википедия» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://ru.wikipedia.org/wiki/Теория_Макклелланда (дата обращения: 17.01.2020).
  18. Шакртдинова Я.В., Кузяшев А.Н., Рахматуллин Ю.Я. Вклад Фредерика Герцберга в развитие теории трудовой мотивации // Научный электронный журнал «Меридиан». 2020. № 2 (36). С. 189-191.  https://elibrary.ru/item.asp?id=41803668  (дата обращения: 26.01.2020).