ПОЯВЛЕНИЕ РАБОТНИКА НА РАБОТУ В СОСТОЯНИИ АЛКОГОЛЬНОГО, НАРКОТИЧЕСКОГО ИЛИ ИНОГО ТОКСИЧЕСКОГО ОПЬЯНЕНИЯ КАК ОСНОВАНИЕ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА: ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ

THE APPEARANCE OF AN EMPLOYEE AT WORK IN A STATE OF ALCOHOLIC, NARCOTIC OR OTHER TOXIC INTOXICATION AS THE BASIS FOR TERMINATION OF AN EMPLOYMENT CONTRACT: PROBLEMS AND WAYS TO SOLVE THEM

Подпункт «б» п.6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает увольнение за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Л.А. Чиканова пишет: «В связи с новой редакцией этого подпункта появление работника в состоянии опьянения на работе означает нахождение его в таком состоянии на своем рабочем месте, либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию» [1, с.17].

Е.Л. Лин указывает, что в связи с нечеткой формулировкой увольнения, часть правоведов трактует эту норму как появление в состоянии опьянения на территории организации (работодателя) в любое время [2, с.10]. Это противоречит логике законодательных норм. Санкция в виде увольнения может последовать только при выполнении трудовой функции, т.е. только при нахождении работника в состоянии соответствующего опьянения в рабочее время. За пределами трудовой функции работодатель не будет вправе применять данное основание. Кроме того, текст рассматриваемого пункта является не совсем точным: получается, что и алкогольное, и наркотическое опьянение являются разновидностями опьянения токсического. Поэтому, подпункт «б» п.6 ч.1 ст.81 мы считаем целесообразным изложить в следующей редакции: «появления работника в рабочее время на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического, токсического или иного опьянения».

При применении данного основания для расторжения трудового договора работодатель обязан отстранить работника от работы (смены) в этот день, что целесообразнее подтвердить соответствующим приказом. Но даже если работник не был отстранен от работы, доказательством данного основания служит медицинское заключение, составленное в это время, свидетельские показания и другие доказательства, предусмотренные Гражданским процессуальным кодексом РФ.

Отказ работника от прохождения медицинского освидетельствования на основании опьянения также может рассматриваться в качестве одного из доказательств, подтверждающих вину работника. Однако, прохождение такого освидетельствования является правом, а не обязанностью работника.

Акт, фиксирующий состояние опьянения, может составить и непосредственный начальник увольняемого, и руководитель предприятия, и лицо, ответственное за допуск работника к работе. Желательно, чтобы работник расписался в этом акте, а при его отказе в нем делается соответствующая пометка. Свидетельские показания можно зафиксировать в докладных записках и других подобных документах.

Обстоятельства появления на работе в состоянии опьянения могут быть подтверждены, в том числе и свидетельскими показаниями. Однако доказывать факт нахождения работника на работе в состоянии опьянения только свидетельскими показаниями бывает чрезвычайно трудно. Поэтому все же более предпочтительным доказательством является акт медицинского освидетельствования, составленный специалистом, который, кстати, при возникновении сомнений у суда может быть привлечен к участию в деле.

Если в формулировке указанного основания увольнения все ясно, то на практике существует проблемы его применения, если работник отказывается пройти медицинское освидетельствование, так как в нормативных актах не урегулированы действия работодателя в этом случае.

В соответствии с Приказом Минздрава России от 18.12.2015г. № 933н «О порядке проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического)» медицинское освидетельствование проводится в отношении работника на основании направления работодателя [3]. Допускается проведение освидетельствования по личному обращению того или иного лица без официального направления. В случае невозможности проведения освидетельствования в полном объеме, например, если работник отказывается, в протоколе медицинского освидетельствования указываются причины, почему не было выполнено то или иное исследование.

На практике трудно подтвердить наркотическое или токсическое опьянение. Если при алкогольном опьянении работника выдает запах спиртного, то при наркотическом опьянении специфический запах отсутствует, координация движения чаще всего не нарушена. Работника принявшего наркотик, может выдать неестественный блеск в глазах и замедленная речь. Но таких данных внешнего наблюдения недостаточно, чтобы сделать вывод о наличии у работника наркотического или токсического опьянения.

В настоящее время у работодателя есть возможность уволить работника за появление на работе в состоянии наркотического или токсического опьянения только в случае, если работник письменно подтвердит факт нахождения в этом состоянии. Федеральный закон «О наркотических средствах и психотропных веществах» предусматривает возможность освидетельствования лица, находящегося в состоянии наркотического опьянения, по направлению органов прокуратуры, органов дознания, органа, осуществляющего оперативно-розыскную деятельность, следователя или судьи [4]. Работодатель имеет право отстранить от работы лицо, находящееся в состоянии наркотического опьянения в соответствии с пунктом 2 статьи 45 вышеназванного закона. Но для этого необходимо доказать факт наркотического опьянения, а работодатель не имеет права направить работника на медицинское освидетельствование, так как закон не включил его в круг лиц и органов, полномочных осуществлять данные действия. Необходимо законодательно устранить эту правовую коллизию, «включив работодателя – физического и юридического лица в число лиц, по направлению которых проводится медицинское освидетельствование». Кроме того, в ч.2 ст.45 указанного закона «руководители юридических лиц» заменить на «работодатель», поскольку работодателем может выступать как юридическое так и физическое лицо.

При возникновении спора о восстановлении на работу работника, уволенного по указанному выше основанию, работодатель должен доказать и соблюдение сроков и порядка наложения дисциплинарного взыскания. Срок наложения дисциплинарного взыскания (увольнение) исчисляется с момента появления на работе в рабочее время в состоянии опьянения [5].

Кроме того, работодатель обязан доказать соответствие тяжести данного проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения, т.к. отстранение от работы может состояться и за минуту до окончания рабочего дня (смены), и в начале рабочего дня (смены).

 

Список литературы

  1. Чиканова Л.А.. Трудовой договор// Хозяйство и право, 2006, №9, с.17.
  2. Лин Е.Л. Актуальные проблемы совершенствования трудового законодательства.// Юрист, 2013, № 7, с.10-13
  3. Приказ Минздрава России от 18.12.2015 N 933н (с последующими изменениями и дополнениями) «О порядке проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического)» Российская газета, № 60, 2016, 23 марта.
  4. Федеральный закон от 8 января 1998 г. (с последующими изменениями и дополнениями) «О наркотических средствах и психотропных веществах» // Собрание законодательства Российской Федерации, 1998, №2, ст.219.
  5. Анисимов А.Л. Расторжение трудового договора за появление на работе в состоянии опьянения // Трудовое право, 2004, №12, с. 38-43.