ВЛИЯНИЕ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ НА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В ОРГАНИЗАЦИИ

IMPACT OF LABOR CONFLICTS ON THE SOCIO-PSYCHOLOGICAL CLIMATE IN THE ORGANIZATION

В настоящее время возрастает интерес к проблеме социально-психологического климата в трудовом коллективе, в том числе в контексте его влияния на эффективность совместной деятельности.  Все больше исследователей приходят к выводу, что создание благоприятного климата является одним из важнейших условий роста производительности труда и качества выполняемых работ.

Улучшение социально-психологического климата в коллективе является задачей развертывания социально-психологического потенциала общества и отдельных лиц и создания более благоприятного образа жизни.

Таким образом, удовлетворенность работников своей работой зависит не только от материальных пособий (зарплата, субсидии и премии) и дополнительных социальных льгот (медицинское страхование, бесплатное питание, оплата за обучение). Иногда одним из решающих факторов в выборе или принятии решения о том, чтобы остаться в компании для работы в течение длительного времени, является некая атмосфера, которая либо связывает сотрудника с ней на долгие годы или, наоборот, является поводом покинуть организацию.

При оценке социально-психологического климата в своем коллективе, сотрудники, пользуются следующими оценочными характеристиками: доброжелательный, располагающий, положительный, стабильный, спокойный, или наоборот накаленный, сложный, напряженный, негативный.

 Наибольшее количество сотрудников безусловно предпочтет работать в коллективе той организации, в которой царит благоприятная и дружественная атмосфера, позитивный психологический климат, есть чувство общего долга и ответственности, взаимная требовательность и защищенность всех её членов. В подобной атмосфере коллектива сотрудник может раскрыться как в личностном, так и профессиональном плане, быть более погруженным в процессы.

Независимо от статуса в коллективе, трудового стажа и опыта, возраста, все сотрудники хотят получать удовольствие от совместного труда, а также являться частью сплоченного коллектива с дружественной атмосферой, в которой присутствует деловое сотрудничество, уважение, взаимная помощь и поддержка. Особенно это важно для новых сотрудников.

 Различают следующие функции социально-психологического климата в организации [1]: консолидирующая - характеризуется сплочением членов коллектива, а также объединением совместных усилий для решения поставленных задач;  стимулирующая - отвечает за назначение «эмоционального потенциала» команды, ее жизненной энергии, реализуемой в деятельности; стабилизирующая - способствует сохранению благоприятного климата в коллективе и создает механизмы для быстрой адаптации в коллектив новых сотрудников;  регулирующая - проявляется в установлении и поддержании норм взаимоотношений, оценке поведения членов коллектива, согласно принятым этическим нормам.

При полной реализации этих функций характер взаимоотношений в коллективе, можно приблизить к идеальному. В реальной практике, такого состояния социально-психологического климата далеко не всегда удается достичь, о чем нам свидетельствуют периодически возникающие явные или скрытые конфликты, которые необходимо сделать локальными и устранить.

Для того, чтобы их устранить в первую очередь нужно выделить проблемную область, определить причину возникновения конфликта и попытаться выяснить, какой тактики необходимо придерживаться для профилактики конфликтного поведения в коллективе организации.

Выделяются несколько причин конфликтов в организации, связанные с субъектом и объектом управления [2].

Причины конфликта, возникновение по вине руководителя: нарушение трудового законодательства; низкий уровень управленческой, профессиональной компетентности; нарушение субординации; неадекватность стиля руководства, нарушение межличностных отношений, грубое принуждение; нарушение норм служебного этикета, игнорирование проблем атмосферы труда и личных трудностей работников.

Распространенными причинами конфликтов по вине сотрудников, являются: отсутствие дисциплины и ответственности;  личная несобранность сотрудника, незнание служебных обязанностей или намеренное их невыполнение; антипатия, неприязнь друг к другу, обида и зависть одних к другим, а также усиление негативных черт, социально-психологическая несовместимость; демотивация сотрудников и т. д.

Конфликты являются неотъемлемой частью развития организации, поэтому получит коллектив положительный или отрицательный опыт от конфликта, зависит от того, насколько руководители эффективно и компетентно управляют ими, как они их понимают, насколько быстро устраняют и блокируют причины конфликта, проводят профилактическую работу по предотвращению конфликтных ситуаций, создают благоприятную атмосферу для работы в коллективе [4].

 Прежде всего, на формирование благоприятного социально-психологического климата оказывают влияние личные отношения между работниками и руководителем. Эффективность межличностного взаимодействия в коллективе зависит от общения людей, конкретного поведения и их психологического типа.[3].

Таким образом, можно сделать вывод, что социально-психологический климат напрямую зависит от трудовых конфликтов, из-за конфликтов возникает неблагоприятная обстановка, состояние стресса, на которое, сотрудники реагируют негативно. Чтобы избежать неблагоприятной атмосферы в коллективе, руководителю необходимо выработать стратегию для профилактики и предупреждения конфликтных ситуаций.

 

Список литературы:

  1. Волчкова В.И. Социально-психологический климат в педагогическом коллективе // Высшее образование в России, 2009. № 1. С. 167-170.
  2. Панфилова А.П. Социально-психологический климат в педагогическом коллективе. М.: Издательский центр «Академия», 2011. 240 с.
  3. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат в коллективе. Пути и методы изучения. М.: Феникс, 2006. 344 с.
  4. Трофимов Г.Д. Разрешение конфликтов в трудовых коллективах. М.: Лаборатория книги, 2010. 190 с.
  5. Шарков Ф.И., Сперанский В.И. Общая конфликтология // Учебник для бакалавров. М.: ИТК Дашков и К, 2015. 240 с.