ТИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

TYPES OF PERSONNEL MANAGEMENT

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране возникла необходимость в изучении вопроса управления персоналом. Почему же так произошло? В связи с активным увеличением представителей собственных производств, а не государственных, большее количество людей стало интересоваться техниками и стилями управления другими людьми – подчинёнными.

Если взглянуть на обстановку сейчас, то менеджмент сохраняет лидерские позиции в выборе будущей профессии среди молодежи. Профиль моего направления «экономика фирмы» и для меня тема управления персоналом является актуальной и одной из первостепенных. В своей работе я хочу обратить внимание на то, какие стили управления персоналом существуют и какое значение имеют в современном мире.

Управление персоналом бывает разное, всё зависит от самого руководителя, от культуры в организации, от персонала, который в ней работает. Так, существует несколько типов управления. Рассмотрим всё выше сказанное подробнее.

Один из типов характеризуется коллективистской управленческой формой. Такой тип подразумевает под собой единоличное принятие решений лидером предприятия. Такая управленческая форма соответствует органической организационной культуре, при которой сотрудники организации являются послушными исполнителями, включенными в семейный тип отношений. Главной особенностью подчинения остаётся влияние авторитета. Авторитет такого управленца предполагает определённый уровень доверия со стороны коллектива. Тем самым, лидер получает большой аванс со стороны подчинённых. Так как его мнение, считается всеми самым верным и правильным, то и послушание он получает полное и беспрекословное. Если руководитель действует согласно общепринятым нормам, то его авторитет продолжает сохраняться и процветать на должном уровне. Но если такой управленец отклоняется от общепринятого в коллективе курса развития, то его решения ставятся под сомнения, а тем самым, сомнению подвергается и его авторитет.

Другой тип управления персоналом – характеризуется рыночной управленческой формой. При такой системе все решения принимаются в соответствие законам рынка. А их эффективность измеряется в рамках рыночных условий. Главным способом воздействия на персонал являются деньги, что вполне естественно в системе представления трудящихся как субъектов рынка труда. Управляющий является сильным и преуспевающим в том случае, когда может обеспечить достойную заработную плату своим сотрудникам, соответствующую выполняемой ими деятельности.

Третий тип – связан с бюрократической управленческой формой. В таком случае решения принимаются главным, вышестоящим руководителем. Главный принцип воздействия на рабочий коллектив, это применение прямых способов воздействия, то есть приказов и наказаний. Здесь успешным руководителем будет считаться тот, чьи приказы не имеют никакого обсуждения, а сразу и беспрекословно выполняются. Такая система работает до тех пор, пока подчинённые испытывают некий страх перед вышестоящим руководителем.

Ещё одна, сравнительно новая, система управления – демократическая. Такой тип имеет законодательную подоплёку. Здесь главным рычагом воздействия на подчиненных являются законы. Особенностью этой системы является создание таких условий и норм, выполнение которых не противоречит интересам рабочих.

Так, мною были рассмотрены некоторые системы управления персоналом. Анализирую каждую из них мы можем сделать вывод о том, какая была бы эффективна лично для нас. Представленная информация даёт нам возможность говорить об актуальности каждого из типов. На мой взгляд, самым оптимальным является последний, так как он подкрепляется законами и удовлетворяет потребности как работодателей, а так и работников.

 

Библиографический список:

  1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организа-ции: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. – М., 2012 г. – С.657.
  2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М., 2015 г. – 76 с.
  3. Бухалков, М.И. Управление персоналом / М.И. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2011 г. – С. 368.
  4. Маслова В.М. Управление персоналом. – М., 2015 г. – С. 136-139.