ВКЛАД ФРЕДЕРИКА ГЕРЦБЕРГА В РАЗВИТИЕ ТЕОРИИ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ

CONTRIBUTION FREDERIK HERZBERG TO THE DEVELOPMENT OF THE THEORY OF LABOR MOTIVATION

Исследуя теорию мотивации, важно понять, что она занимает одну из главных ролей в управлении, поскольку во многом является причиной поведения сотрудников в организации. Многие ученые, работающие в этой области предлагали формы хозяйской мотивации и различные теории мотивации и воздействующие на нее факторы [1, 2, 3].

 В первую очередь они сосредоточивались на изучении потребностей сотрудников и их влиянии на мотивацию. Одним из ученых 20-го века, который вошел в историю, как автор двухфакторной теории мотивации, является Фредерик Герцберг (далее – Герцберг). Данная  теория была выработана им в конце 1950-х гг.

Герцберг (Herzberg) – социальный психолог, специализировался на проблемах труда и деятельности компаний, был влиятельной личностью в сфере управления бизнесом.  Родился в 1923 году в Линне, штат Массачусетс.

Двухфакторная теория мотивации  выступает как инструмент в управлении, в целях мотивации сотрудников. Эта теория возникла благодаря тому, что необходимо было выяснить, каким образом влияют материальные и нематериальные факторы на мотивацию сотрудника. Главная же цель состояла в том, чтобы выяснить удовлетворенность или неудовлетворенность работников на их рабочих местах, а также выявления причин повышения и снижения производительности труда. По просьбе Герцберга был проведен опрос, где более двухсот бухгалтеров и инженеров крупного предприятия, выпускающего лакокрасочные покрытия предложили описать ситуации, когда отношение к их работе было положительным и у них было желание работать, и в обратном порядке, когда отрицательные факторы удерживали сотрудника на рабочем месте и соответственно не было желания работать.

Данная двухфакторная модель значительно расширила область мотивационных исследований и эффективно использовалась в ряде фирм. Вместе с тем она имела тот же недостаток, что и предыдущие теории других ученых в этой области. Теория Герцберга абстрагировалась от психологических особенностей каждого индивида, предполагая однозначную реакцию любого работника на определенный мотивационный фактор и исключая вероятный характер мотивации [7, 8].

Герцберг в своей работе определил, что удовлетворенность работой определяется внешними характеристиками работы. Далее все факторы, влияющие на производительность и эффективность труда, были разделены на гигиенические факторы, или факторы здоровья и мотивирующие факторы.

Процесс удовлетворенности и отсутствие удовлетворенности в целом находится под влиянием факторов, которые связаны с содержанием работы, и они оказывают сильное мотивирующее воздействие на человека. Эта группа факторов называется мотиваторами. Сюда относятся все потребности, которые можно отнести к потребностям в росте и признании. У Герцберга их шесть: трудовые успехи работника (достижения); признание заслуг (признание); расширение самостоятельности (ответственность); служебный рост (продвижение); профессиональное совершенство (личностный рост); творческий характер труда (работа сама по себе).

Если перечисленные потребности сотрудников удовлетворяются, то он чувствует удовлетворение, радость, ощущение личного достижения, и из этого следует, что мотивация трудовой деятельности увеличивается.

Процесс неудовлетворенности и отсутствие неудовлетворенности являются факторами, которые связаны с окружением, где осуществляется работа. Это внешние факторы, то есть эти факторы не играют мотивирующей роли. Их называют гигиеническими факторами или факторами здоровья. Гигиенические факторы создают нормальные, здоровые условия труда. К этим факторам относятся: условия труда; оплата труда; безопасность на рабочем месте; правила, распорядок и режим работы; взаимоотношения с руководством; взаимоотношения в коллективе.

При наличии у работников неудовлетворенности в работе, менеджеру необходимо обращать внимание и предотвращать такие факторы, которые вызывают их неудовлетворенность. Но когда достигнуто то состояние неудовлетворенности, следует мотивировать с помощью факторов роста.

Многие организации пытались реализовать эти теоретические выводы посредством программ «обогащения» труда. В ходе выполнения этой программы работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнению. «Обогащение» труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу [4, 5, 6].

Если объединить гигиенические и мотивирующие факторы, по высшим и низшим уровням, то это приведет к следующим ситуациям:

- высокий уровень гигиены и мотивации приведет к тому, что у сотрудников организации будет хорошая мотивация и не будет претензий к работе.  Уровень гигиенических факторов высокий, а уровень мотивации низкий. Тогда претензий к работе у сотрудников не будет, но не будет  мотивации и к работе они будут относиться как к источнику дохода.

- низкий уровень гигиены и высокий уровень мотивации. У сотрудников организации много мотивации, но есть претензии к работе. Низкий уровень мотивации и низкий уровень гигиенических факторов. Это отрицательный вариант, так как у работника нет мотивации к работе и нет хороших условий труда для работы в этой организации.

Для действенного применения теории Герцберга, следует составить перечень гигиенических и мотивирующих факторов. А дальше позволить сотрудникам организации самим определить, что они предпочитают и взять во внимание их пожелания. Двухфакторную мотивацию необходимо рассматривать как вероятный процесс, то есть то, что мотивирует конкретного человека в данной ситуации, может не оказать на него никакого воздействия в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Поэтому теория Герцберга не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с мотивацией трудовой деятельности.

Обеспечение соответствующего уровня гигиенических факторов способствует избавлению неудовлетворенности работников. Для стимулирования к труду работников следует ввести мотивирующие факторы, такие как карьера, признание, рост его возможностей. Задачей в управлении является исключение факторов демотивации (т.е., обеспечить удовлетворение базовых потребностей гигиенических факторов) и применение удовлетворяющих высшие потребности сотрудников к достижениям факторов мотивации.

Модель Герцберга носит ограниченный характер, поскольку базируется в основном на исследованиях труда менеджеров, специалистов, «белых воротничков». Точное следование данной модели приводит к недооценке значения мотивирующей роли материального стимулирования, статуса и отношений сотрудников с коллегами. Тем не менее Герцберг внес существенный вклад в изучение трудовой мотивации, он расширил концепцию иерархии потребностей А. Маслоу и сделал ее более применимой на практике.

В целом Герцберг много сделал для лучшего понимания содержательных факторов работы и удовлетворенности, но, как и его предшественники, не достиг цели в разработке всеобъемлющей теории трудовой мотивации. Его модель охватывает лишь часть содержательной мотивации к труду, она не дает адекватного описания этого сложного процесса.

Список литературы

  1. Ахметов В.Я., Кузяшев А.Н., Насретдинова З.Т., Ахмедина Г.Б. Экономическая реализация собственности через кооперацию // Вестник Евразийской науки, 2019. Т. 11. № 4. С. 51. URL: https://esj.today/PDF/61ECVN419.pdf - https://elibrary.ru/download/elibrary_41358698_31803414.pdf (дата обращения 15.01.2020).   DOI: 10.15862/61ECVN419 (http://dx.doi.org/10.15862/61ECVN419)
  2. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. – М.: Гардарики, 1999. – С. 144-145.
  3. Кузяшев А.Н. Экономика : учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по неэкономическим специальностям / А. Н. Кузяшев ; Восточная экономико-юридическая гуманитарная акад. (Акад. ВЭГУ). Уфа, 2011. – 360 с.  
  4. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2000. – 512 с.
  5. Минеева Р.Р., Кузяшев А.Н. Актуальные вопросы, связанные с оценкой персонала // Научный электронный журнал «Меридиан». 2019. № 14 (32). С. 114-116. https://elibrary.ru/item.asp?id=41518917
  6. Насретдинова З.Т., Ахмедина Г.Б., Кузяшев А.Н., Рахматуллин Ю.Я. Генезис кооперативных отношений в аграрной сфере экономики России // Вестник УГНТУ. Наука, образование, экономика. Серия: Экономика. 2019. № 1 (27). С. 53-59. 
  1. Полушкина Т.М., Коваленко Е.Г., Якимова О.Ю. Социология управления: учебное пособие. [Электронный ресурс]. URL: https://www.monographies.ru/ru/book/section?id=6863 (дата обращения 15.01.2020). 
  2. Саитгареева Р.Ш., Кузяшев А.Н. Современный подход менеджмента к проблемам российских промышленных предприятий // Научный электронный журнал «Меридиан». 2019. № 13 (31). С. 21-23. https://elibrary.ru/item.asp?id=41508769