СТРАТЕГИИ ВЕДЕНИЯ ПЕРЕГОВОРОВ ПРИ РАЗРЕШЕНИИ КОНФЛИКТОВ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ

NEGOTIATION STRATEGIES FOR RESOLUTION OF CONFLICTS IN THE EMPLOYEES

Одним из эффективных методов регулирования отношений внутри организации и разрешения возникающих конфликтов является создание и развитие системы социального партнерства. Данный метод предполагает взаимные уступки, компромиссы и использование переговоров как основного средства для достижения взаимоприемлемых соглашений.

Ведение переговоров как сложный процесс взаимодействия конфликтующих сторон вне зависимости от характера и степени конфликта должно основываться на общих правилах, выработанных в ходе их использования. Многолетний опыт использования переговоров для разрешения конфликтов позволяет обозначить основные принципы, стадии и стратегии ведения переговоров.

Как отмечает А.А. Нужный, для проведения переговоров нужно, прежде всего, выделить цели [1, С. 28]. Итак, в качестве основного принципа ведения переговоров обозначим ориентирование на цель переговоров. Если стороны при ведении переговоров будут руководствоваться иными мотивами, отличающимися от изначальной цели переговоров, разрешение конфликтной ситуации представляется невозможным.

В своей работе «Конструктивная психология конфликта» Б.И. Хасан указывает другие принципы ведения переговоров, лежащие в основе их успешного проведения:

- принцип воли сторон, согласно которому переговоры не могут состояться без осознания участниками их объективной необходимости;

- принцип наличия собственного интереса в переговорах для каждой стороны. Именно наличие интереса является мерой эффективности переговоров, вокруг которой строятся и протекают переговоры;

- наличие подготовки и навыков ведения переговоров у сторон. В случае отсутствия таковых к организации переговоров может быть привлечен посредник;

- наличие ресурса для выполнения договоренностей и совместных решений, принятых в ходе переговоров [2, С. 132].

Представленные Б.И. Хасаном принципы представляются универсальными для всех типов переговоров, в том числе и при ведении переговоров для разрешения конфликтов. При этом они применимы ко всем сферам деятельности, в том числе при разрешении конфликтов в организации.

Итогом переговоров в идеале должно стать разрешение конфликтной ситуации. Однако само разрешение конфликтной ситуации может выразиться в нескольких вариантах. В общей теории конфликтологии принято различать три основных итога ведения переговоров в зависимости от желаемого результата: компромисс, принятие ассиметричного решения и нахождение принципиально нового решения конфликтной ситуации. При компромиссном разрешении конфликта, стороны идут на взаимные уступки. Как отмечает А.Я. Анцупов, это наиболее типичное решение по итогам переговоров, когда стороны готовы удовлетворить хотя бы часть интересов друг друга [3, С. 505]. Принятие ассиметричного решения в ходе переговоров означает, что в ходе переговоров принято решение о больших уступках в отношении одной из сторон. Такой исход переговоров наблюдается, когда сторонам не удается найти общее поле для принятия компромиссного решения, а также в случаях, когда статусы и возможности властного воздействия сторон существенно отличаются.

И, наконец, итогом переговоров может стать принятие абсолютно нового решения, в основе которого решат обоюдные интересы сторон. Принципы выработки такого решения нашли свое отражение в работе Р. Фишера и У. Юри «Путь к согласию, или переговоры без поражения». Принятие такого решения возможно только тогда, когда стороны согласны расширить поле конфликтной ситуации и рассмотреть ее более детально под разными точками зрения, чтобы выработать качественно новое решение, удовлетворяющее интересам обеих сторон конфликта.

Рассмотренные варианты итогов переговоров для разрешения конфликтов во многом обусловлены выбранной сторонами стратегией ведения переговоров.

А.Л. Стремовская определяет стратегию ведения переговоров как предварительно выбранный подход к достижению определенной задачи или цели для заключения соглашения или контракта в ходе переговоров с другой стороны или сторонами [4, С.  79]. Применительно к переговорам как способу разрешения конфликтов стратегию ведения переговоров можно обозначить как предварительно выбранный подход для достижения урегулирования конфликтной ситуации в ходе переговоров.

Т.Б. Попельницкая выделяет следующие составные части стратегии ведения переговоров: 1) зондирование позиции партнера; 2) поиск союзников и выявление оппозиции; 3) адаптация своих идей, предложений под интересы и понимание других участников; 4) поиск способов дискредитации оппонентов; 5) подготовка и проведение первой встречи [5, С. 46].

В зависимости от выбранной стратегии ведения переговоров стороны определяют манеру своего поведения и очерчивают правила ведения переговоров. В научной литературе соседствующим с понятием стратегии ведения переговоров является понятие модели ведения переговоров. При этом не проводится четкого различия между указанными понятиями. Однако, по нашему мнению, отождествлять понятия модели ведения переговоров и стратегии ведения переговоров не совсем правильно. Если стратегия ведения переговоров характеризует предварительно выбранный сторонами подход к ведению переговоров, то модель ведения переговоров характеризует, скорее, выбор возможного поведения сторон конфликта в ходе переговоров и определяет возможные варианты окончания переговорного процесса при выбранном поведении сторон конфликта. Можно сказать, что модель ведения переговоров действует в рамках стратегии ведения переговоров и в некоторых случаях позволяет сторонам лавировать между стратегиями.

Обратимся к конкретным стратегиям ведения переговоров.

Несмотря на то, что переговоры представляют собой организованный процесс, строящийся на основных общих принципах, в социологии различают несколько стратегий ведения переговоров.

Е.А. Овсянникова отмечает, что конфликтующие стороны по-разному могут рассматривать переговоры: либо как форму продолжения конфликта, либо как процесс завершения конфликта [6, С. 311]. В зависимости от желаемого результата переговоров Е.А. Овсянникова выделяет две основные стратегии ведения переговоров – позиционный торг и конструктивные переговоры (переговоры на основе интересов). При позиционном торге стороны заранее закладываются на продолжение конфронтации, но уже в рамках переговорного процесса. В рамках данной стратегии в ходе переговоров происходит спор о конкретных позициях (точках зрения на спорную ситуацию) сторон, но не об их интересах.

В качестве второй возможной стратегии ведения переговоров
Е.А. Овсянникова предлагает рассматривать ведение переговоров на основе интересов сторон. Выбор данной стратегии представляется наиболее правильным в свете особенностей переговоров как способа разрешения конфликтов, а также целей переговоров. Данная стратегия ведения переговоров строится на основе сотрудничества и партнерства сторон и отвечает одному из требований эффективности переговоров -  равенству сторон. При выборе такой стратегии ведения переговоров стороны ориентированы на поиск взаимовыгодных вариантов решения проблемы, что приводит к тому, что принятое по итогам переговоров решение удовлетворяет интересам обеих сторон. Отдельного внимания заслуживает стратегия ведения переговоров, предложенная Р. Фишером и У.Юри и состоящая в решении проблемы, исходя из сути дела, а не в своеобразном торге позиций сторон. Такая стратегия получила название принципиального подхода к переговорам.

Несмотря на кажущиеся преимущества, стратегия ведения переговоров на основе интересов сторон и метод принципиальных переговоров все же имеют и ряд недостатков, определяемых в зависимости от особенностей конкретной ситуации. Так, например, данные стратегии не могут быть применены при проведении переговоров по разрешению конфликта, поводом для которого послужило наличие ограниченного ресурса, на обладание которым претендуют обе стороны [6, С. 315]. В этом случае невозможность применения указанных стратегий ведения переговоров обусловлена взаимоисключающими интересами сторон.

Кроме того, стратегия ведения переговоров на основе интересов сторон предполагает обоюдное согласие сторон на ведение переговоров в рамках данной стратегии. В конфликтной ситуации переход от конфронтации к мгновенному согласию сторон крайне проблематичен. Как отмечает В.П. Ратников, универсальной выигрышной стратегии ведения переговоров для всех случаев жизни не существует, так как ее выбор зависит от ожидаемых последствий переговоров для каждой из сторон, от понимания успеха переговоров их участниками [9, С. 373].

Поэтому при выборе оптимальной стратегии ведения переговоров важно руководствоваться степенью эффективности той или иной стратегии.

Список литературы

  1. Нужный А. А. Особенности ведения деловых переговоров // Молодой ученый. - 2014. - № 6.2. - С. 28-30.
  2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 551 с.
  3. Стремовская А.Л. Возможные стратегии ведения переговорного процесса // Российский внешнеэкономический вестник. – 2008. - № 12. -
    С. 79-88.
  4. Попельницкая Т.Б. Специфика внутрифирменных переговоров в компаниях с различной силой организационной культуры: дис. … канд. псих. наук. – Ярославль, 2016. – 214 с.
  5. Овсянникова Е.А., Серебрякова А.А. Конфликтология: Учебно-методическое пособие. – М.: Флинта, 2015. – 335 с.
  6. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или переговоры без поражения / пер. с англ. А. Гореловой. – М.: Наука, 1992. – 158 с.